目標管理法

引言

在商業世界中，存在著各種各樣的管理理念和型別。這些管理型別彼此不同。

在某些情況下，可以將其中幾種管理型別混合在一起，以建立滿足特定需求的定製方案。

目標管理法 (MBO) 是常用的管理型別之一。其普及性和已被證明的成果是每個人都將其應用於其組織的主要原因。

與許多管理型別一樣有效的是，目標管理法是一種系統化和組織化的方法，它強調目標的實現。從長遠來看，這使得管理層能夠改變組織的思維方式，使其更注重結果。

概念

目標管理法的核心目標是正確地協調公司目標和下屬目標，以便組織中的每個人都致力於實現相同的組織目標。為了確定組織目標，高層管理通常採用諸如 GQM（目標、問題和指標）之類的技術。

為了設定員工的目標，遵循以下步驟：

• 管理層將組織目標分解，並將部分目標分配給高階經理。

• 然後，高階經理制定他們自己的目標以實現分配的組織目標。在這裡，高階經理將目標分配給運營管理層。

• 運營管理層然後將他們的目標分解，並確定實現這些目標所需的活動。然後，這些子目標和活動被分配給其餘員工。

• 分配目標和活動後，管理層會提供強有力的投入，以明確確定目標、完成時間框架和跟蹤選項。

• 每個目標都得到適當的跟蹤，並且管理層會定期向目標負責人提供反饋。

• 在大多數情況下，組織會定義流程和程式來跟蹤目標和反饋。

• 在商定的期限結束時（通常為一年），對目標的實現情況進行審查並進行評估。通常，此評估的結果用於確定下一年的工資增長和員工的相關獎金。

活動陷阱是妨礙目標管理法流程成功的問題之一。當員工更關注日常活動而不是長期目標時，就會發生這種情況。過多的活動是惡性迴圈的結果，應透過適當的規劃打破這一迴圈。

重點

在目標管理法中，管理層的重點在於結果，而不是活動。任務是透過談判委派的，並且沒有固定的實施路線圖。實施是動態進行的，以適應具體情況。

何時使用目標管理法？

儘管目標管理法極其注重結果，但並非所有企業都能從目標管理法的實施中受益。目標管理法最適合那些員工能力很強的知識型企業。

特別是，如果管理層計劃在員工中實施自我領導文化，目標管理法是啟動該流程的最佳方法。

個人的責任

由於個人在目標管理法下被賦予執行擴充套件的任務和責任的權力，因此個人的責任對目標管理法的成功起著至關重要的作用。

在目標管理法中，高層管理的戰略思維與低層級的運營執行之間建立了聯絡。

實現目標的責任從組織轉移到組織的每一個人。

目標管理法主要透過自我控制來實現。如今，尤其是在知識型組織中，員工是能夠自己做決定的自我管理者。在這種組織中，管理層應該向員工提出三個基本問題。

• 你的職責是什麼？

• 你需要從管理層和同事那裡獲得哪些資訊？

• 作為回報，你應該向管理層和同事提供哪些資訊？

結論

目標管理法已成為知識型組織（如軟體開發公司）管理中的事實上的實踐。員工擁有足夠的責任和權力來實現其個人目標。

個人目標的完成最終有助於實現組織目標。因此，應該有一個強大而穩健的流程來評估每個人的目標成就。

此審查過程應定期進行，充分的反饋將確保個人目標與組織目標一致。