衝突管理

簡介

組織衝突是指兩個或兩個以上具有不同目標、價值觀或態度的當事方爭奪相同資源時發生的衝突。由於個人或部門之間由於關注點不同而產生的分歧，可能會引發衝突。

與普遍看法相反，並非所有組織衝突都對業務或專案的有效運作有害。

流行的管理理論家認識到，群體在執行之前往往會經歷“風暴”階段，從某種意義上說，這可能是有利的，因為它將問題公開化，解決了令人滿意地解決這些問題以滿足需求的必要性，激勵員工尋求可接受的解決方案，並且每個參與衝突的部門或個人都學會尊重甚至受益於彼此的內在差異。

但是，一些衝突會失控。這會導致員工士氣下降，導致不可接受的行為模式，降低生產力，並導致差異升級，從而使建立橋樑變得更加困難。

確定加劇衝突的行動，解決分歧的行動以及應對沖突的不同方法都是衝突管理的一部分，下面將詳細討論這些內容。

加劇衝突的管理行為

定義不明確的期望、非協商性的變更以及在決策過程中無助感往往會加劇衝突。溝通不暢、權威的領導風格和即興計劃是這些問題的核心。

目標不明確、資源分配不足（無論是時間、金錢還是人員），以及流程結構定義不明確，都會進一步加劇這些問題。自負的行為，“阿爾法犬”之間的爭奪和糟糕的管理技巧也在加劇衝突中發揮著關鍵作用。

缺乏理解、以藉口為中心的文化以及逃避責任也會增加衝突的有害影響。

最大程度減少衝突的管理行為

以協商的方式制定明確的職位描述，確保最大程度地減少重疊，並定期進行審查以確保此類文件的準確性，讓員工對自己的命運有控制感。

這種參與式方法在最大程度地減少衝突方面大有裨益，並有助於培養更好的職業道德。

組建跨部門團隊解決特定問題，開展戶外培訓以培養團隊精神，定期舉行會議以提供績效反饋，解決面臨的挑戰並討論解決方案，是進步型組織使用的一些其他建立關係的技術。

處理衝突的不同方法

處理衝突的四種最流行的方法可以概括為“戰鬥、逃跑、假裝或屈服”。

進一步闡述，戰鬥是指一方透過反覆爭論、貼標籤和辱罵來支配另一方。

逃跑是指人們逃避問題而不是面對問題，並轉向迴避作為處理衝突的一種手段。正如其名稱所示，假裝意味著同意提出的解決方案，儘管實際上情況並非如此。

屈服是指透過恐嚇使個人同意解決方案。但是，從長遠來看，上述任何一種方法都不會產生令人滿意的結果。

即使在今天，妥協和合作在以最佳方式解決衝突方面仍然大有裨益，因為在大多數情況下，這兩種方法都是雙贏的局面，之後，相關各方可以共同努力實現共同目標。

有效的對話為衝突解決鋪平了道路。如果雙方無法自行解決分歧，則可能需要諮詢第三方仲裁員或顧問以獲得最佳結果。

衝突解決所需的技能

溝通技巧、談判技巧以及全面看待問題的能力是衝突管理中必不可少的技能。在處理衝突管理時，傾聽技巧和找到不損害任何一方利益的解決方案的能力也值得培養。

衝突管理的步驟

• 確定問題。

• 確定通常是衝突根本原因的限制性資源或約束。

• 參與互動式對話，找到所有相關方都可接受的一系列解決方案。

• 檢視哪些解決方案與組織目標衝突，並且與公司文化不符。

• 消除那些不促進相互理解或接受的解決方案。

• 選擇最能滿足大多數人在大多數時間裡的最佳解決方案並實施它。

結論

衝突在個人的生活中、組織中甚至國家之間都是不可避免的。

如果處理得當，它確實具有一些值得注意的優勢，因為它將問題公開化，並迫使相關各方找到所有各方都可接受的解決方案。但是，失控的衝突對等式中的每個人都有害，因此衝突管理變得必要。

一些基本技能、一些知識以及將組織的最佳利益放在心上，再加上對員工的尊重，將在出色地處理衝突方面大有裨益。