目標設定

目標描述了必須完成的事情。目標或目標定義了組織、職能部門、部門和個人在一段時間內預期要達成的目標。目標設定，這些結果達成了一致，即角色持有者必須實現什麼，是績效管理流程中定義和管理期望的重要組成部分，並構成績效評估的參考點。

目標型別

現在讓我們瞭解不同型別的目標以及如何設定目標。以下是不同型別的目標：

所有角色都具有內建的目標，這些目標可以在角色描述中表達為關鍵成果領域。關鍵成果領域向我們展示了角色持有者在角色的這一特定方面預期要達成的目標。

例如 - “識別所有需要資料管理的專案的資料庫需求，以滿足內部客戶的需求”或“快速處理客戶查詢，以建立和維護高水平的滿意度”。

關鍵成果領域陳述應不僅包含必須做什麼的指示，還應包含必須這樣做的原因。“為什麼”部分闡明瞭持續的目標，但可能需要透過就描述良好績效表現的績效標準達成一致來擴充套件它。

績效標準定義應採用以下形式：如果發生期望的、指定的和可觀察的結果，則績效將達到標準。最好用術語來量化它，例如服務水平或響應速度。

目標是定義可量化結果的目標，這些結果以產出、吞吐量、收入、銷售額、服務交付水平、成本降低和拒收率降低等術語衡量。因此，客戶服務目標可能是要在兩個工作日內回覆 90% 的查詢。

可以為在指定日期前完成任務或專案或實現中期結果設定目標。資料庫管理員的目標可能是到年底開發一個新的資料庫來滿足人力資源部門的需求。

行為期望通常在能力框架中普遍設定，但也可以在框架標題下單獨定義。能力框架可能處理與核心價值觀相關的行為領域，例如團隊合作，但它們通常將價值觀陳述中包含的願望轉化為更具體的期望行為和不期望行為的示例，這可以幫助計劃和審查績效。

可以為維護組織的核心價值觀定義期望。目的是確保宣稱的價值觀成為使用的價值觀。

績效改進目標定義了為取得更好的結果需要做些什麼。它們可以表達在績效改進計劃中，該計劃規定角色持有者及其管理者需要採取哪些行動。

發展或學習目標指定個人發展和學習的領域，其形式為增強的知識和技能（能力和能力）。

績效管理的一個決定性特徵是重視將個人目標與組織目標整合或協調。目的是讓人們專注於做正確的事情，以便在整個組織中對績效要求達成共同理解。

組織目標與個人和團隊目標的整合通常被稱為“目標層層分解”的過程。但是，層層分解不應僅被視為自上而下的過程。

將存在總體企業目標，但每個層級的人員都應有機會表明他們認為自己如何能夠為實現團隊和部門目標做出貢獻。員工對組織的看法，關於他們認為自己能夠實現什麼，也應考慮到他們。

有時必須接受壓倒一切的挑戰，但也將有很多場合值得傾聽那些必須完成工作的人的意見。

目標整合是透過確保每個人都瞭解公司、職能部門和團隊目標，以及他們為自己同意的目標與這些目標一致，並以指定的方式為實現這些目標做出貢獻來實現的。此過程在下圖中進行了說明。

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