績效衡量與評估

人們常說，如果無法衡量，就無法管理；而被衡量的東西，就會被完成。當然，在不知道當前績效是什麼之前，你無法改進績效。績效管理的過程始於根據目標、標準和能力要求來定義期望。

績效改進必須從瞭解當前績效水平（包括結果和能力）開始。這是確定個人改進和發展需求的基礎。主要的是，它透過識別需要加強的優勢和需要克服的弱點，提供職業規劃和持續發展所需的資訊。

只有存在可靠的績效衡量指標才能實現這一點。績效管理也為優秀員工提供機會，讓他們掌控自己的績效。除非他們能夠衡量和監控自己的目標，否則這是無法實現的。

有人認為，被衡量的東西往往是容易衡量的東西。在某些工作中，有意義的東西是不可衡量的，而可衡量的東西是沒有意義的。萊文森斷言：“越強調衡量和量化，任務中微妙的、不可衡量的因素就越有可能被犧牲。因此，績效質量經常敗給量化。”

對於那些負責實現量化目標（例如銷售）的人來說，衡量績效相對容易。對於知識工作者（例如科學家）來說，則比較困難。但是，如果區分兩種形式的結果——產出和成果，則可以減輕這種困難。

高階管理人員的重點可能基於關鍵成果領域的定義，這些定義闡明瞭他們對增長、增值和成果的個人責任。

管理人員、團隊領導和專業人員的績效也透過參考其關鍵成果領域的定義來衡量。實現定量目標仍然很重要，但將更加重視能力要求。

正如以下圖表所示，績效協議和衡量指標在不同的職業和管理級別之間會有很大的差異。

在行政、文員工作中，績效衡量指標將與關鍵活動相關，這些活動保持績效標準和工作目標，這將被視為衡量績效的主要來源。

績效規劃

績效管理序列中的績效規劃部分包括對個人期望做什麼和知道什麼以及他們期望如何表現以滿足其角色的要求並發展其技能和能力的共同探討。

該計劃還涉及他們的管理人員將如何提供他們所需的支援和指導。它是面向未來的，儘管對近期績效的分析可以為改進或發展領域提供指導。

計劃的績效方面就實現目標、提高標準和改進績效需要做些什麼達成一致。它還確定優先事項——工作中需要關注的關鍵方面。這些可以被描述為工作計劃，其中制定了實現目標、改進績效或完成專案的工作方案。

目標是確保理解目標和績效標準在其應用於日常工作中的含義。它們是將目標轉化為行動的基礎。

對於個人而言，此階段包括個人發展計劃的制定和協議。這提供了一個學習行動計劃，他們負責在管理人員和組織的支援下執行。

它可能包括正式培訓，但更重要的是，它將包含更廣泛的開發活動，例如自主學習、輔導、指導、專案工作、工作擴大和工作豐富。如果組織中實行多方評估，則將用其來討論發展需求。

發展計劃記錄了為提高績效和發展知識、技能和能力而商定的行動。它可能側重於當前工作中的發展——以提高出色完成工作的能力，而且重要的是，使個人能夠承擔更廣泛的責任，擴大其承擔更廣泛角色的能力。

因此，該計劃有助於實現持續發展的政策，該政策基於每個人都能夠學習更多並在工作中做得更好的信念。但該計劃也將有助於增強個人承擔更高層次工作的潛力。

績效協議定義如下：

角色要求——這些以角色的關鍵成果領域的形式列出：角色持有者期望取得的成就。
目標——以績效目標和標準的形式。
績效衡量指標——用於評估目標和績效標準實現程度。
知識、技能和能力——這些定義了角色持有者必須知道和能夠做什麼（能力），以及他們期望如何在角色的特定方面表現（能力）。這些定義可能是通用的，是為組織或職能範圍內的職業或職位系列制定的。但是，應就表達個體角色持有者期望知道和做些什麼的角色特定概況達成一致。
公司核心價值觀或要求——績效協議還可以參考組織對質量、客戶服務、團隊合作、員工發展等的核心價值觀，個人在開展工作時應堅持這些價值觀。還可以在健康和安全、預算控制、成本降低和安全等領域指定某些一般運營要求。
績效計劃——指定需要做什麼來改進績效的工作計劃。
個人發展計劃——指定個人需要在管理人員的支援下做什麼來發展其知識和技能。
流程細節——如何以及何時審查績效以及達成修訂後的績效協議。

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