績效評估

毫無疑問，儘管經過了細緻的培訓和指導，一些管理者在進行績效評估會議方面仍然會比其他人做得更好。那麼，如何評估他們作為績效評估者的表現，以便在必要時提供進一步的培訓或指導呢？

評估績效評估的方法有很多種——

傳統方法

傳統上，**人事部門扮演著監督的角色**——檢查績效評估表是否按時完成並填寫完整。然而，這並不能說明會議的質量或個人會後的感受——他們可能簽署了表格以同意其評論，但這並不能揭示他們對整個過程的真實想法。

另一種方法

另一種方法是**讓經理的經理（所謂的“祖父母”）審查表格**。這至少能讓被報告的個人感到安心，因為偏見的報告可能會被更高層的權威駁回或修改。但這仍然沒有解決消極或有偏見的審查過程的問題，這在書面報告中可能不會體現出來。

可以在評估表上留出空間供個人對評估進行評論，但許多人會不願意這樣做。如果面試是以一種令人感到威脅的方式進行的，他們又有多大的可能公開批評呢？

另一種有效的方法

這種方法是在績效評估之後進行一項態度調查，**以保密的方式**詢問個人關於他們的評估會議的問題，例如——

• 你的經理在多大程度上有效地進行了你的績效評估會議？
• 評估的具體哪些方面可以改進？
• 會議結束後你的感受如何？
• 目前你對你的工作和未來的挑戰有什麼感受？
• 你的經理在發展你的技能和能力方面給了你多少幫助？

這項調查的結果（一種向上評估的形式）可以匿名反饋給各個經理，以及他們的上司，並可以採取措施提供進一步的指導、輔導或正式培訓。對結果進行一般性分析可以用來識別任何共同的不足之處，這可以透過更正式的培訓研討會來解決。