組織變革管理
當組織採取措施以提高績效、抓住機遇或解決關鍵問題時，他們通常需要進行變革——流程、工作角色、組織結構以及技術型別和使用的變革。
變革管理
這是一門指導、準備和裝備組織以成功地適應變革以推動組織成功的學科。
它提供了一種結構化的方法，用於支援員工從當前狀態過渡到理想的和進步的未來狀態。
規劃組織變革
組織變革往往，即使並非總是，是組織潛在問題或問題的指標。然而，在某些情況下，前瞻性組織會主動識別潛在機遇或情況，從而發生自願性變革。
無論如何，變革對任何組織來說都是一種從當前舒適狀態的轉變，需要精心規劃，以免破壞當前環境。實施計劃性組織變革過程的關鍵步驟如下圖所示。
組織需要進行徹底的研究，以瞭解現有的流程和程式，並找出障礙。必須評估每個問題領域，並評估改進所需的更改。
下一步是確定管理層希望組織達到的理想未來狀態。這需要向所有相關人員傳達，並設計順利過渡的方法。
一旦最終確定過渡計劃，就必須以有序的方式實施。必須制定計劃並分配資源。必須將責任分配給組織中的關鍵人員，以負責變革過程。對於高層管理人員參與整個過程以指導和管理過程至關重要。
對變革的抵制
組織變革有時是不可避免的。這是一個影響整個組織的複雜過程。並非所有員工和部門都歡迎對其現有環境和流程的更改。如果安全或地位受到威脅，捍衛現狀是正常的人類反應。
事實上，組織變革可能會在員工中產生懷疑和抵制，有時會使實施組織改進變得困難甚至不可能。這使得管理層的角色更加關鍵，需要努力在轉型過程期間甚至之後支援員工。
管理對變革的抵制具有挑戰性。組織中抵制變革的一些原因是：
變革的影響
如果變革對員工不利，他們就會抵制變革。他們傾向於更歡迎對他們有利並賦予他們權力的變革。當變革在沒有給予員工充分警告且沒有幫助他們瞭解變革將帶來什麼以及如何影響他們的工作/工作的情況下強加於他們時，也會產生抵制。
個人利益優先於組織福祉
一些員工抵制變革，因為它妨礙了他們的個人利益和議程。他們擔心變革會延遲或阻礙其隱藏議程的實現。
個性特徵
有些人天生比其他人更抗拒任何型別的改變。具有積極樂觀態度的員工比具有消極態度的員工更願意接受改變。
不確定性
變革往往帶來不確定感，因為最終結果通常是未知的。轉型後的環境可能會變得比以前更好，有時也可能更糟。這種缺乏清晰度會給員工帶來不安全感，因為它會導致失去控制感。
害怕失敗
工作流程的改變可能會使員工對其能力產生不確定性，因為他們擔心自己可能無法適應新的要求。因此，那些對自己能力和績效充滿信心的員工比那些信心較低的員工更有可能歡迎擬議的變革。
害怕失業
導致員工抵制變革的另一個重要因素是害怕一旦轉型完成，他們可能會失去在組織中的工作。這通常發生在將重組或裁員作為變革主要原因的組織中。
克服對變革的抵制
對組織來說，實施變革總是困難的。但是，如果管理層在徹底分析、規劃和戰略制定後，以同理心和同情心來應對這一轉變，則可以使過渡變得順利。
高層管理人員必須充分了解變革是如何運作的，以便成功地領導其組織走向未來。變革的引入和管理正在成為未來領導力的兩個最關鍵因素。
解決員工的擔憂
一個真正關心員工的管理層會首先解決並處理員工的擔憂，透過給予他們信心並保證變革會帶來積極的結果，然後專注於組織利益。
有效的溝通
一位優秀的領導者也是一位有效的溝通者。作為變革推動者，領導者與其向員工傳達他們從變革中能獲得什麼，不如透過告訴他們如果不接受變革將會失去什麼來產生更大的影響。
營造信任的氛圍
在引入變革之前，進行團隊建設、信任建設以及與員工進行公開誠實的溝通等練習將有助於營造信任的氛圍。如果員工參與變革過程並徵求他們的意見，這將有助於他們無懼地接受實施的變革。
將變革與員工的擔憂聯絡起來
透過將變革的必要性與他們關心的其他問題（如健康、工作保障和更好的工作氛圍）聯絡起來，可以使員工對變革的看法變得積極和歡迎。