個性與態度

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每個組織都是各種個性、價值觀和態度個體的混合體。個性和特徵決定了員工的行為和能力。組織聘用員工的前提是他們擁有某些知識、技能、能力、個性和價值觀，並將這些帶到工作場所。

個性與態度在組織中的作用

個性在一定程度上促成了工作場所的行為，因為人們的思維、感受和行為方式會影響工作場所的許多方面。態度是另一個需要考慮的重要因素。人們的個性影響他們在群體中的行為、態度以及他們做出決策的方式。

如今，在招聘階段，許多組織都在試圖篩選更可能適應其公司文化的申請人。組織希望聘用具有積極特質和態度的個人，以創造一個健康的環境。

個性的重要性

個性是一套獨特的個人特徵，包括動機、情感、價值觀、興趣、態度和能力。它是一套穩定的特徵，代表了個體的內部屬性，反映在各種情境下的行為傾向。

它決定了員工在個性、態度和整體工作風格方面的適應性。在管理日常挑戰時，正是相關人員的個性影響著組織中做出的決策。例如，一個無法積極激勵員工的經理會危及團隊的完整性，這會直接影響服務質量，導致生產力低下。

管理者的個性極大地影響著動機、領導力、績效和衝突。管理者對組織行為中個性如何運作的瞭解越深入，他就越能更好地發揮人們和情境的最佳狀態。

人格特質

多年來，組織在運營和應對情況的方式上發生了巨大的變化。如今，它們更加精簡，層級更少，透明度更高。管理者更加參與，將各級下屬都納入其中。向更注重知識和客戶導向的工作崗位的轉變，即使在組織內部相當低的層級也賦予了更大的自主權。

影響組織的環境的持續波動使它們對變化和新事物持開放態度。所有這些因素都促成了個性現在比過去更重要的看法。

行為模式一直是一個不斷發展的研究領域，心理學家試圖識別和衡量個人的性格特徵，通常稱為**人格特質**，這些特徵被認為是一些持久的、相對穩定的特徵，如可靠、值得信賴、友好、開朗等。

現代人格理論家 Costa & McCrae 研究並發表了他們關於“五因素”模型的研究，該模型現已得到心理學家的廣泛認可。這 5 個方面的人格被稱為五因素或有時簡稱為“大五”人格。

大五人格特質

人們可以根據許多特質進行排名或衡量。然而，已經發現五因素模型這五種核心人格特質對於在組織情境中使用很有價值。

這五種人格特質中的每一種都描述了相對於其他人而言，一個人感受、思想或行為的頻率或強度。每個人都擁有這 5 種特質，但程度不同。

例如，我們可以將兩位經理描述為“寬容”。但他們在行使寬容程度方面可能存在顯著差異。

該模型將人們分類為在不同程度上擁有以下特質。

盡責性

• **高分** - 高效和自律，僵化和“單任務”。

• **低分** - 組織性較差，生產力較低，更靈活，更有創意，並且能夠多工處理。

宜人性

• **高分** - 合作，可能順從，並且對他人有同理心。

• **低分** - 苛刻，具有挑戰性和競爭力，有時甚至愛爭辯。

外向性

• **高分** - 精力充沛，合作，健談，熱情並尋求刺激。

• **低分** - 獨來獨往，不同情，難以理解，甚至有點古怪。

經驗開放性

• **高分** - 初學者，好奇，有時不切實際。

• **低分** - 腳踏實地，務實，有時抵制改變。

神經質

• **高分** - 平靜，放鬆和理性。有時會被認為懶惰，無法認真對待事情。

• **低分** - 警覺，焦慮，有時不必要地擔心。

這 5 種人格特質存在於一個連續體上，而不是一個人有或沒有的屬性。這 5 種特質中的每一種都由可以獨立測量的各個方面組成。

人格特質不能孤立地研究。應考慮這些特質所暗示的積極和消極關聯。例如，盡責性對於透過奉獻和專注實現目標是必要的。有責任心的人更快地實現目標。相反，在需要多工處理的情況下，盡責性並沒有太大幫助。

其他個性特質 - 自我變數

除了大五人格之外，研究人員還提出了各種其他的人格維度或特質。它們被稱為自我變數。人們對自己理解稱為人格理論中的自我概念，並且是重要的自我變數，在組織行為中具有應用價值。這些包括自我監控、自尊、自我效能等。

• **自尊**是自我感知的能力和自我形象。它與較高的工作滿意度和工作績效水平相關。自尊心低的人會經歷高度的自我懷疑，並質疑自己的價值。

• **自我監控**是指一個人在社交場合監控自己的行為和外表的能力。

• **自我效能**是指相信自己能夠成功完成特定任務的能力。一個人可能在學業上擁有很強的自我效能，但在修理汽車的能力方面卻擁有較低的自我效能。

因此，個性會影響一個人在工作場所各個維度的表現。並非每種個性都適合每個職位，因此組織需要仔細考慮人格特質並相應地分配職責/角色。這可以提高生產力和工作滿意度。