組織行為學 - 文化

組織文化可以定義為組織中實踐的群體規範、價值觀、信仰和假設。它為公司帶來穩定性和控制力。組織更加穩定，其目標可以更清晰地理解。

組織文化幫助群體成員解決分歧，克服障礙，並幫助他們應對風險。

組織文化的要素

組織文化中看到的兩個關鍵要素是：

• 可見要素 - 這些要素為外部世界所見。例如，著裝規範、活動、設定等。

• 不可見要素 - 這些群體的內部要素無法被群體或公司外部的人看到。例如，價值觀、規範、假設等。現在讓我們討論組織文化的其他一些要素。它們是：

• 故事 - 關於公司或創始人的歷史故事。

• 儀式 - 組織作為習慣遵循的精確實踐。

• 象徵 - 公司的標識、簽名或風格宣告。

• 語言 - 所有成員都可以遵循的通用語言，例如英語。

• 實踐 - 紀律、日常工作或可以說是每個人都嚴格遵守的緊密時間表。

• 價值觀和規範 - 公司賴以建立的理念或公司的思想被認為是其價值觀，而採納這些價值觀的條件被稱為規範。

• 假設 - 這意味著我們在沒有任何事實的情況下認為某些事情是正確的。假設可以用作工作的標準，這意味著員工準備自己保持高於標準。

不同型別的組織文化

公司遵循的文化可以進一步分為不同型別。它們是：

• 機械式和有機式文化
• 專制式和參與式文化
• 亞文化和主流文化
• 強勢文化和弱勢文化
• 創業型文化和市場型文化

機械式和有機式文化

機械式文化是由正式規則和標準操作程式形成的。需要向員工明確定義一切，例如他們的任務、責任和相關主管。溝透過程是按照組織指示進行的。問責制是機械式文化的一個關鍵因素。

有機式文化被定義為組織中社會價值觀的精髓。因此，公司中存在高度的社交性，正式規則和規章很少。它擁有系統的權力等級制度，從而導致溝通的自由流動。有機式文化的一些關鍵要素包括權力、責任、問責制和直接面向員工的流程。

專制式和參與式文化

專制式文化意味著一個人的權力。在這種文化中，權力掌握在最高管理層手中。所有決策均由最高管理層做出，員工不參與決策和目標制定過程。權力要求員工服從，並警告他們如果犯錯或違規將受到懲罰。這種文化為軍事組織所遵循。

在參與式文化中，員工積極參與決策和目標制定過程。顧名思義，它相信協作決策。在這種文化中，員工是完美主義者、積極主動和專業的。除了集體決策外，這裡還可見集體解決問題流程。

亞文化和主流文化

在亞文化中，組織的一些成員制定並遵循一種文化，但並非所有成員都這樣做。它是組織文化的一部分，因此我們可以在一個組織中看到許多亞文化。公司的每個部門都有自己的文化，這轉化為亞文化。因此，組織文化的實力和適應性取決於亞文化的成功。

在主流文化中，大多數亞文化結合起來成為主流文化。主流文化的成功取決於亞文化的同質性，即不同文化的混合。同時，也可以看到主流文化和少數文化之間的一些冷戰。

強勢文化和弱勢文化

在強勢文化中，員工忠誠並對組織有歸屬感。他們為自己的公司以及所做的工作感到自豪，他們透過適當的協調和控制努力實現目標。知覺和承諾是員工內部看到的兩個方面。在這種文化中，員工流動率較低，生產力較高。

在弱勢文化中，員工幾乎不讚揚他們的組織。對公司沒有忠誠度。因此，員工不滿和高勞動力流動率是這種文化的兩個方面。

創業型文化和市場型文化

創業型文化是一種靈活且勇於承擔風險的文化。在這裡，員工在思維上表現出創新性，在實踐中具有實驗性。個人的主動性使目標更容易實現。員工在其活動中享有自由。組織獎勵員工的出色表現。

市場型文化是基於目標的實現。它是一種高度目標導向且完全以利潤為導向的文化。員工與組織之間的關係是為了實現目標。工人們之間的社會關係缺乏激勵作用。

如何創造組織文化

組織文化是透過以下提到的某些標準的組合而建立的：

• 組織的創始人可能部分地設定文化。

• 組織標準所在的內部環境可能會影響其活動以設定文化。

• 有時不同組織之間的文化交流會創造出不同的新文化。

• 組織成員可能會設定一種靈活適應的文化。

• 由於時間和形勢的需求，組織中也會產生新的文化。

組織的文化可能會由於員工構成、兼併和收購、有計劃的組織變革以及其他組織文化的影響而發生變化。