輔導與指導 - 快速指南

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輔導 - 簡介

在當今競爭激烈的商業世界中，有兩個基本現實驅動著勞動力。首先是找到能夠取得成果的人。其次是讓取得成果的人留下來。

當今全球化、定製化員工提升計劃、具有競爭力的福利以及人口變化的時代，使得公司很難招聘和留住人才。這就是為什麼**今天的管理者不僅僅是管理者**。他們還是招聘者、計劃者、激勵者和培訓者，集於一身。

為了防止這個已經很複雜的運營鏈條失控，公司發現管理員工的最佳方法是輔導他們。在這方面，公司教練的角色是：接納一群能力各異的人，瞭解他們的優勢並提升優勢，同時找出他們弱點的根源並消除它們。

教練的角色

教練的角色與講師的角色大相徑庭。在輔導中，員工被要求在他們的優勢上發展，並解決他們的弱點，從而實現自我成長。這讓他們在工作場所保持動力和快樂——**這是留住人才的關鍵**。

**領導者將他們的員工從他們現在的位置帶到他們從未去過的地方**。**亨利·基辛格**的這句話再恰當不過地詮釋了輔導。

真正的輔導是為那些有潛力取得更大成就，但卻**過於滿足於僅僅達到令人滿意的績效**的人量身定製的。這些員工與那些由於缺乏興趣或知識不足而表現不佳的懶散員工不同。

我們所談論的員工是那些對目前職業生活感到滿意，並且已經很好地適應了工作場所要求的員工，這本身並沒有什麼不好，但是，每個組織都需要員工成長。這也是每個組織成長的方式，它是不同人才團隊的總和。因此，教練的工作是確保員工透過不斷鼓勵和建議改進的方式來提高工作績效。

為什麼需要輔導？

在當今競爭激烈的世界中，招聘人員不再堅持傳統的面對面面試的招聘方法。由於競爭加劇導致人才短缺，公司正在快速採用技術，Skype、GoToMeetings 等平臺正在迅速取代舊的面試模式。

公司越來越採用**以員工為中心**的工作方法，提供彈性工作時間、在家辦公計劃以及許多其他福利待遇。與過去相比，組織現在可以選擇他們想要僱傭的人，而不是那些可用的員工。

當一個組織分佈在多個地區時，一個巨大的挑戰是將分佈在世界各地的不同辦公室的所有員工與組織的願景、認同感和規章制度——大局——聯絡起來。這就是輔導發揮作用的地方。這是培養初級人才並提供技能和專業知識以使他們成為專家的最佳方式。話雖如此，指導為一個人保留其個性和個人情感提供了充足的空間。

請注意，指導的目標不是創造克隆人。相反，它是**幫助人們在與組織的願景和目標保持一致的同時，發揮其最大潛力**。

輔導不是一種天賦；你並非天生就會輔導。另一個常與輔導相關的誤解是它只與體育有關。輔導是關於鼓舞人們士氣，激勵他們。缺乏動力並不僅僅出現在體育運動中。有時員工也需要動力才能取得好成績。輔導幫助這些員工在團隊中獨當一面，成為一個富有成效的群體。

輔導是一種讓員工意識到，只要他們堅持不懈並付出適當的努力，就能取得多高成就的方法。主要的是，輔導要求改變對任務的思維方式和方法。它是關於讓人們積極地思考他們實現目標的機會。**它包括員工對職場政治的定向**，以及幫助消除工作績效障礙。

最佳的和最優的

“optimum”（最佳的）和“optimal”（最優的）這兩個詞的用法有所不同。如果一家公司說明他們有興趣獲得**最佳結果（optimum results）**，則意味著他們希望從員工那裡獲得最佳產出。另一方面，如果他們說他們正在尋找**最優結果（optimal results）**，則意味著他們有興趣在給定的環境或工作條件下從你那裡獲得最佳工作。

在輔導中，最佳和最優之間的界限有時會模糊。當一個組織開始一個新專案，並且需要迅速招聘在類似專案上有經驗的人時，就會出現這種情況。

在這種情況下，教練的工作不僅是激發員工的積極性，以使其在工作中表現出色，而且還要確保員工即使在並非總是具備必要的資源的情況下也能發揮其最佳水平。這是關於提升他們計程車氣，並在艱難時期保持高昂的鬥志。

輔導如何幫助

讓我們舉個例子來了解輔導如何使員工受益。摩根最近被提升為團隊經理，而這方面他並沒有太多經驗。他被分配了管理公司的一個團隊的任務，因此他尋求公司教練的幫助，以幫助他了解工作的要求，並**培養正確的工作方法**。摩根報名參加了每週兩天的課程，並被分配了一位名叫斯坦利的教練，他將在接下來的幾個月裡對他進行輔導。

斯坦利首先讓摩根隨身攜帶一本工作手冊，摩根將在其中記錄斯坦利在學習期間提供給他的討論要點和指導要點。在他們的第一次會議上，斯坦利問了摩根幾個問題以瞭解更多關於他的資訊，只是為了相互瞭解。然後他們討論了他們將如何合作，以及與其他人一起實現既定目標。

在隨後的會議中，斯坦利和摩根討論了摩根的優勢和劣勢，以及摩根需要改進哪些技能才能勝任工作。在接下來的幾個月裡，摩根和斯坦利定期見面，以瞭解和分析他們的進展。

他們還花時間討論**遊戲策略、戰術**和**團隊建設**。斯坦利不斷參考他以前的輔導記錄和摩根自己的工作手冊作為改進的證據，並鼓勵摩根不斷突破自己的界限。組織了**模擬測試**和**角色扮演**，以檢查摩根在不同和困難情況下團隊管理能力的提高。

輔導結束後，摩根評論了他發現輔導過程多麼有用，以及它如何讓他意識到自己以前從未意識到的潛力。**他現在是一位成功的團隊經理**，也是公司新員工的兼職教練。

指導、輔導與培訓

指導、輔導和培訓之間的大部分差異都可以歸因於人們過度豐富的想象力。事實上，專家表示，在交付方式方面，這三者之間並沒有明確的區別。然而，當我們談到目標時，指導、輔導和培訓之間存在細微的差異。

培訓

培訓完全與工作相關，其目標由受訓者的工作職責決定。培訓的目標是使受訓者掌握一套專業技能。

培訓在很大程度上依賴於社會學習的現象。培訓師通常會演示完成任務的正確程式，並向受訓者解釋預期的結果。學習教學法通常是模仿培訓師的動作和指示，並重復這些動作和指示，直到成功模仿為止。

輔導

輔導有一個具體的、有時限的和具體的目標。它更強調透過奉獻、專注和持續的努力來實現一個艱難的目標，並由教練提供持續的反饋、建議和激勵。根據實施方式的不同，輔導有四種類型：

• **基於提問的輔導**——當教練得到錯誤答案時，不會給出答案，而是繼續向學生提問，讓學生自己找到答案。

• **實踐型輔導**——教練演示他認為解決問題最佳的方式，然後讓學生自己嘗試這種方法，或者自己找到新的方法。

• 干預式輔導——輔導員將自己限制在觀察和允許學員嘗試尋找解決方案的範圍內，只有當他感覺嘗試肯定會導致嚴重後果的失敗時才進行干預。

• 指導式輔導——輔導員讓學員主要以自動駕駛模式運作。這種輔導模式通常被那些擁有敬業、專注和勤奮學員的輔導員採用。他們所要做的就是在必要時透過提醒和鼓勵來保持學員的高昂志氣。

指導

導師制超越了專業建議或指導的界限，可能涉及受指導者的生活的任何方面。導師的工作是監督並規劃受指導者職業生涯的正確道路。這包括導師根據需要向受指導者提供指導和培訓，並將他推薦給其他專家尋求專業幫助。

簡而言之，輔導和培訓更側重於職業發展，而導師制則同時關注員工的職業和個人發展。雖然所有這些教學方法都教育人們如何建立願景和設定目標，但它們都不能保證最佳結果。

這是因為這三種活動都嚴重依賴於參與其中的人的奉獻精神和自信心。需要付出很多努力和動力才能超越自我，成為你一直渴望成為的人。

早期學習的影響——工作表

我們生活中經常受到與我們接觸的人的影響。我們的行為、舉止、抱負和夢想都是在與他們接觸或互動後產生的。

這項活動旨在讓讀者瞭解他一生中所受到的不同影響。讀者應該將自己的年齡分成三個相等的部分，並將它們從左到右寫在表格中，從最低的年齡段開始。

下面提到了三種人。在左側標有“影響者”的行中，你需要至少提到三個在人生不同階段影響過你的人。

• 第一——在你人生第一階段影響你的人。

• 第二——在你人生第一階段影響你的人。（此處應為：第二——在你人生第二階段影響你的人）

• 第三——在你人生第一階段影響你的人。（此處應為：第三——在你人生第三階段影響你的人）

在同一行中，繼續說明他們的優點和缺點。儘可能多地提及那些從你早年至今影響過你的人。

在標題為老師的行中，說明至少三位教你獲得今天成功的技能的老師的名字。還要說明他們的優點和缺點。

最後，標題為糾正性促進者的第三行指的是在你生活中某些方面掙扎時，給你提供糾正性指導的人。提及他們，以及他們的優點和缺點。

這項練習的目的是使人擺脫神秘感，並將他們視為普通人。其目的是理解那些你視為偶像的人也不是神，而是同樣有優點和缺點的普通人。

換句話說，即使你認為自己有缺點，你也可以成為別人的偶像。你只需要自我激勵，並且傾向於在生活中不斷成長和學習。

職業輔導 – 工作表

以下工作表旨在分解一個人需要關注以發展職業的最常見領域。讀者應該認真思考自己可用的資源和方法，並根據自我評價提供現實的答案。

第一部分：瞭解你的職業

• 理想職位名稱——

• 平均年薪——

• 列出該職業中人員的職責——

• 列出該職業中的工作要求（戶外或室內工作等）——

• 列出這份工作與你的職業價值觀、興趣和技能相符的方式——

第二部分：實現夢想工作

• 提供這份工作的公司——

• 可以就此事提供相關建議的人——

• 我願意協商的薪水——

• 可以幫助我獲得這份工作的聯絡人——

• 我需要培養以獲得這份工作的技能——

• 我將採取的步驟來獲得這些技能——

• 在培養這些技能過程中將面臨的障礙——

• 我將具備這些技能的截止日期——

第三部分：獲得高等教育

• 這份工作所需的專業培訓或學位——

• 這份工作所需的許可證/註冊/法律證明（如有）——

• 你獲得這份工作所需的教育資格步驟——

• 在哪裡獲得這些資格——

• 獲得這些資格所需的時間——

• 追求這些資格的成本——

• 我負擔這些資格的方法——

第四部分：設定目標

• 短期目標（6個月-1年）——

• 長期目標（2年-5年）——

設定SMART目標 – 工作表

人們常常為自己設定非常高的目標，而這正是他們常常無法實現目標的原因。雖然一個人的職業道路是生活中最結構化的圖表之一，但它取決於我們如何規劃才能從一項工作職責順利過渡到另一項工作職責。

換句話說，一個人需要有一個好的目標才能實現它。一個好的目標具有五個不同的特徵。它們需要具體、可衡量、可實現、相關和及時。這些特徵使目標成為一個SMART目標。

• 具體——你的目標必須清晰明確，並有解釋。

• 可衡量——你的目標可以用經驗性術語來表達，例如天數、小時數、投資金額等。

• 可實現——如果你的目標將你推出了舒適區，也沒關係，但它仍然必須是可以實現的。

• 相關——你的目標必須直接或間接地滿足你生活中的需求。一個不解決問題的目標是不值得追求的。

• 及時——目標必須有時間限制；將目標推遲到未來是沒有意義的，因為這會降低實現目標的動力和需求。

你的目標是SMART目標嗎？

• 具體——你究竟想實現什麼？

• 可衡量——你如何知道你已經實現了這個目標？

• 可實現——你能投入精力、資源和金錢來實現這個目標嗎？如果不能，那麼你打算如何獲得它們？

• 相關——當你實現這個目標時，你生活中哪些問題將得到解決？

• 及時——你什麼時候會實現這個目標？

你前進道路上的問題是什麼？

具體的行動步驟

需要採取哪些步驟才能實現你的目標？

指導 – 簡介

導師制是指導那些表現優秀的員工的過程。導師制的目的與其說是從員工那裡獲得最佳績效，不如說是保持他們對績效標準的專注和奉獻。

導師制的目的是讓在特定工作職責方面擁有更多經驗的人與表現出色且年輕的新員工分享他們的工作經驗，以便他們瞭解將來將面臨的更多責任和期望。

導師制幫助員工順利地從他們當前的工作職責過渡到他們憑藉出色表現所獲得的工作職責。在另一位經驗豐富的資深管理人員的指導下，他們在組織內得到培養和發展。

這與諮詢或輔導不同，諮詢或輔導的目的是為那些績效中等或較差的員工提供糾正性幫助。與導師制相比，輔導更側重於支援性指導，而在導師制中，擁有更好技能、專業知識和經驗的人成為優秀員工的榜樣，目的是提高員工的職業發展和個人發展。

輔導或諮詢是一個支援性的過程，用於定義和糾正影響績效的個人問題或技能。輔導員糾正行為，並根據需要提供指導和紀律，持續到必要為止。

提供導師制的人被稱為“導師”，他所指導的人被稱為“受指導者”。受指導者也被稱為“被保護者”。

公司中的導師制

導師制已被廣泛認為是人力資源開發的有效工具。它的應用可以在許多不同的行業中找到，例如：

• 製造業
• 旅遊和酒店業
• 石化工業
• 公共部門/政府
• 金融服務業
• 教育機構
• 服務業
• 慈善機構

導師制在員工參與的不同階段被用於組織中。這是一個持續的過程，員工從加入公司到職業生涯的每一步都參與其中。從入職開始，員工就被分配了榜樣，他們可以從中學習儘可能多的專業知識和經驗。

潛在候選人被及時地、與工作相關的培訓，為更高的職位做好準備，以便他們在接任時能夠承擔相應的責任。這透過提供與工作相關的培訓和共享相關知識來實現，以便在這些人身上能夠觀察到技能方面的理想專業水平。

導師制還包括在新的流程中提供適當的整合，並在他們職業生涯中的重大轉變中提供幫助，增強當前與工作相關的知識和技能，以便員工能夠輕鬆適應不斷變化的工作環境。

案例研究：Zappos.com導師制的意義

許多組織將公司的運作流程定義為一套價值觀。員工被期望將這些價值觀融入日常工作生活中。Zappos就是一個很好的例子，它是一個線上鞋類和服裝購物網站。

曾有一些在Zappos.com工作的人，即使工作完美無缺，但如果發現他們的職業生活與公司文化格格不入，也會被解僱。

Zappos擁有十個核心價值觀來清晰地定義Zappos大家庭文化，這些核心價值觀體現在公司的方方面面——

• 提供超乎期待的服務 (Deliver WOW! Service)
• 創造樂趣和一絲古怪 (Create fun and a little weirdness)
• 建立積極的團隊和家庭精神 (Build positive team and family spirit)
• 追求成長和學習 (Pursue growth and learning)
• 充滿激情和決心 (Be passionate and determined)
• 擁抱並推動變革 (Embrace and drive change)
• 勇於冒險、富有創造力、思想開放 (Be adventurous, creative, open-minded)
• 建立開放和誠實的夥伴關係 (Build open and honest relationships)
• 用更少的資源做更多的事情 (Do more with less)
• 保持謙遜 (Be humble)

這些價值觀被Zappos寫入其組織戰略中。價值觀通常被記錄在組織的戰略中。正如他們的CEO託尼·謝伊所說，這些價值觀幫助他們透過在正確的時間提供正確的建議和資訊來取悅客戶。

這些價值觀還有助於他們接受和尊重人們的意見，幫助他們適應不斷變化的需求，並改進客戶服務。

他們透過持續的指導支援和培養員工，鼓勵他們在業務流程的每個階段保持透明度，從而創造一個沒有責任推諉的工作環境。

Zappos投入大量時間和精力，讓新員工理解這十個核心價值觀對公司運作和發展的重要性。這種指導使新員工理解這些價值觀對公司使命和戰略的貢獻。

指導員工的方法

不同組織和個人的工作方式，指導方法也各不相同。有些人採用正式的指導方式，導師和指導者需要預約時間；也有一些非正式的指導方式，指導者隨時可以嚮導師請教問題。醫療機構通常依賴這種“隨時請教”的指導方式，因為快速的資訊收集和決策至關重要。

另一種非正式的指導方式是，指導者自己選擇了一個榜樣，並請求榜樣提供職業指導，對方也同意了。這種導師-指導者關係也被稱為私人指導，因為別人並不知道這種安排。

這與正式的指導不同，正式指導是將某些資深員工分配給一些新員工進行指導。這種指導關係被稱為公開指導。

根據指導方式的不同，導師可能會鼓勵“開放式討論”（指導者被允許討論任何話題）或“限制性討論”（指導者被限制只能討論特定話題）。

開放式討論關係在心理學和醫學領域比較常見。另一方面，限制性討論關係在軍隊和涉及監控/間諜工作的崗位中比較常見。

指導者從成功的資深員工那裡獲得的眾多好處中，直接影響其職業發展的有：

• 有效學習重要的工作引數。
• 發展對工作的新的視角，並理解相互關係。
• 改進工作方式，從而獲得更令人滿意的績效。
• 更快地理解順利運作所需的工作流程。

成功的員工指導

以下是知名公司前員工Rauss Stecky最近分享的一個軼事，他將自己從一個懵懂的年輕人轉變為後來退休時擔任銷售與分銷部主管，歸功於他從導師那裡獲得的有效指導：

“當我加入公司時，我拿到了一份工作職責和規章制度清單。由於對公司工作尚不瞭解，我非常需要一位嚮導，能夠指導我完成我所應聘工作的流程。

幸運的是，我找到了經驗豐富的員工Drenn Roskam的幫助。他去年加入我們公司，在我們同一個部門工作。在最初幾天的猶豫之後，我終於問他是否願意指導我的工作。他欣然同意了。

我發現Drenn是一個和藹可親、平易近人的人。他是一個很好的傾聽者，並能給出精確的細節。他想出了每週五晚上加班一小時的主意，在這期間我可以提出我遇到的問題，他會盡力解決。

討論從工作開始，但在持續的互動之後，會延伸到關於生活的一般性討論。Drenn會確保我把他說的一切都記下來，這樣我就可以嘗試看看他的建議是否解決了我的問題。

對他來說，他只是在幫助一位同事，但對於像我這樣的新手來說，能夠問他一些你不敢問上司的問題是無價的，以免他認為你很笨。我沒有被分配給Drenn，也沒有公司政策來幫助員工完成工作，但他仍然確保我理解需要我做什麼並相應地完成。

這幫助我從工作、公司和職業生涯的角度來看待問題，這對取得我至今所取得的成功至關重要。正是他的成功指導讓我瞭解了企業人際關係的世界，並讓我熟悉了組織的運作方式。”

指導 - 反思分析

Rirk Douglas是一家知名線上購物公司的運輸經理。他的主管Simon Cowel和他的團隊在這個公司工作了五年多。Cowel鼓勵團隊成員參加每月比賽，看看哪個團隊能夠以最快的速度、最整潔和最準確的方式裝載送貨卡車。

獲勝的團隊將獲得一箱啤酒和一些現金來購買他們自己的食物。這筆錢是由所有團隊成員共同集資的，所以這是一個自費款待，沒有花道格拉斯先生的錢。

在過去的幾個月裡，Douglas開始接到越來越多的客戶投訴，投訴內容是產品被錯誤地放置在錯誤的卡車上，以及由於產品送達時間延遲而導致客戶未能在指定日期收到產品。Douglas找到了Cowel，和他進行了一次閉門談話，詢問他到底發生了什麼。Cowel為他的手下辯護，並堅決地說這些人是他監督過的最好的人。

然後，Rirk將注意力轉向了每月比賽，並說這些比賽必須立即停止，因為工人們更關心的是贏得啤酒和午餐，而不是將正確的產品交付給正確的客戶。Cowel再次為他的手下辯護，說這些事件仍然可以透過與手下談談來解決，而不是完全取消比賽，因為這些比賽能夠讓員工保持積極性，認真完成非常單調的工作。

然而，Rirk已經決定這些活動必須一勞永逸地停止，結果也確實如此。每月比賽結束了，客戶對送貨問題的投訴也消失了。長達六個月的時間裡，沒有任何投訴。

然而，Rirk卻為自己製造了一個弗蘭肯斯坦怪物。人們發現，客戶現在對公司有了相當冷漠的看法。客戶反映，公司的客戶服務水平下降了，“與他們互動沒有快樂”。

Rirk對此百思不得其解。所有貨物都送達了正確的貨車，所有貨物也都按時送達。客戶還能想要什麼？最後，他決定直接與客戶交談。他調出了記錄，聯絡了那些與公司有長期合作關係的客戶。

客戶的反饋是Rirk從未預料到的。普遍的共識是，員工現在變得非常陰沉和情緒化。他們不再享受送貨的過程，對客戶的要求漠不關心。許多人在按響前門鈴後將包裹放在門口，甚至在客戶開口說話之前就離開了。

雖然這種缺乏熱情並沒有影響他們送貨的基本工作，但卻從一個意想不到的角度給公司帶來了壞名聲。Rirk意識到，員工的工作樂趣減少了。

他打電話給Cowell說：“好吧，我從未想過，透過整個歌舞表演，人們找到了一種讓平凡的事情看起來有趣的方法。好吧，任何有效的方法都可以，對吧？好吧，讓他們恢復每月比賽吧。這個決定也立即生效。”

如果你處在Rirk的位置，你會採取什麼措施來確保無投訴的送貨系統和快樂的工作場所？

成功的管理者指導

Joanne Crauss在Emphasis Solutions（一家跨國組織）擔任專案經理的14年輝煌職業生涯中一直身先士卒。她的工作方式是激勵團隊並從中獲得最佳成果，這幫助她在組織中快速發展。

因此，她被任命為該組織的CEO並不令人意外。在她被任命後不久，董事會進行了一次績效評估，結果顯示，Joanne團隊中的許多人發現她的領導風格過於競爭和強勢。

即使董事會知道Joanne是一個贏家，但這項評估也向他們發出了一個明確的訊號，即新任CEO必須儘快解決這個問題。CEO通常與管理層的精英打交道，而不同部門主管的報告與新任CEO的工作方式不相容，這對他們來說是一個嚴重的問題。

透過指導解決問題

董事會向Emphasis Solutions的戰略培訓合作伙伴Excalibur Agencies尋求專業幫助，後者派出一個專家團隊與新任命的CEO會面，並與她進行坦誠的交談。在此期間，他們評估了她的行為、技能、工作方法，並試圖將這些與董事會對CEO的期望相協調。該團隊還與董事會成員進行了討論，然後進行了深入的現場觀察。

他們實施了一種“影子指導”的方法，一位導師會持續地透過觀察 CEO 在行動時的表現來學習 CEO 的工作風格。在此過程中，“王者之劍”團隊錄製了喬安妮在主持會議並傳達行動計劃時的大量團隊會議影片。在一個月深入瞭解喬安妮的工作方法和運作方式後，培訓團隊提交了他們的報告。

找出改進領域

他們發現，即使喬安妮被賦予了不同的工作職責，她仍然沿用著舊的領導方法。這種激勵人們達成目標的方法，曾讓她取得了成功，現在卻讓她的新團隊成員感到厭煩，因為他們有不同的做事方法，並且在各自領域都取得了成功。

他們還發現，喬安妮不願聽取新團隊成員的建議，因為她習慣於在親自驗證建議的可行性和真實性後再執行。在這個驗證團隊成員建議是否可行的過程中，她通常會指出她認為的建議缺陷，許多人覺得這相當具有對抗性，並且帶有居高臨下的意味，這進一步疏遠了團隊成員。

喬安妮瞭解了這些觀察結果，以及她的工作方式正在在她團隊成員心中形成另一種看法。透過這種透明而詳細的指導過程，喬安妮被引導培養一種更具包容性的領導方法，這種方法基於合作而非競爭。

成功指導的積極成果

培訓團隊回顧了她的新行為，並與她反覆練習，直到這種新的方法自然而然地成為她的習慣。這種新的更友好的工作方式很快被其他團隊成員注意到。那些因為害怕自己的想法被拒絕而退縮的人，開始再次向她敞開心扉，分享他們的計劃。

六個月內，喬安妮不僅修復了她與團隊成員的關係，也修復了她與董事會的關係。在此期間，她接受的指導確保了她的個人發展與職業發展齊頭並進，新的行為已經完全鞏固。

指導——建立融洽關係

建立良好的融洽關係是指導的第一階段。如同結交陌生人一樣，指導始於探索的過程。在這個導師與學員關係的階段，更重要的是互相熟悉，瞭解彼此的優點、缺點、怪癖和喜好。在這個階段，導師需要遵循的最重要事項是——

• 設定期望。
• 掌控並引導談話。
• 提及指導的目標。
• 提出開放式問題。
• 確保學員不必談論不希望談論的話題。
• 認真傾聽。
• 解決學員最初的顧慮。
• 做筆記。
• 分享你的相關資訊以建立融洽關係。
• 微笑，保持眼神交流和友好的肢體語言。

探索導師與學員的動態

對於導師來說，在與學員(們)的第一次見面中發揮主導作用，並創造合適的融洽關係和舒適程度非常重要。這不僅有助於打破溝通障礙，也為導師提供了表達他對這種關係和指導過程的奉獻精神的機會。

在這個時候，導師需要對學員非常耐心。他需要理解，對他來說僅僅是職業義務的事情，對學員來說卻是改變職業生涯的關鍵時刻。學員會感到不確定，對未來不瞭解，通常會感到好奇。建立這種合適的融洽關係，讓他感覺在與一個理解他的人交談時感到自在，是關鍵。

許多導師經常犯的一個錯誤是試圖為他們向員工提出的問題提供答案。即使在學員分享完自己的故事之前，他們也有一種不可抑制的衝動想要提供建議。這使得導師將學員的擔憂視為普遍行為，而不是它本應具有的個體關係。

學員也會立即懷疑導師的真誠和參與度，並開始懷疑他是否只是為了完成任務而擔任這個指導角色。

作為導師，一個人首先應該做的事情是傾聽。大多數情況下，如果人們只是與一個善於傾聽的人分享他們的感受，即使對方是一個完全陌生的人，他們也會感覺好一些；尤其因為對方是一個完全陌生的人。

在這種情況下，導師應該——

• 先傾聽，再進行指導
• 展示必要的技能
• 提出開放式和封閉式問題
• 確定優先順序
• 提供資訊或建議
• 分享建設性反饋
• 傾聽並感同身受
• 找出優勢和劣勢
• 找出改進領域
• 分享經驗和軼事

提供建設性批評

提供建設性批評是指導的第二階段。在這個階段，導師需要靈活和足智多謀。他需要能夠意識到哪些領域是學員學習的絆腳石。他需要心中有一個漸進的計劃，但是也應該願意倒退以解決學員心中的顧慮，如果需要的話。有些情況下，如果學員舊有的對規範的誤解以邏輯和建設性的方式得到解決，他們會真正參與到指導的過程中。

當這個最初的障礙得到解決後，學員會以更積極的態度學習。這時應該鼓勵他，但不要催促他。讓他按照自己的節奏學習。

始終對學員當前阻礙其進步的行為、觀念和態度進行建設性批評。然而，這項好意之舉的另一方面是，學員可能會變得防禦性，並退回到自己的殼裡。

使用故事作為有效的工具

為了指出學員思維和態度的明顯錯誤而不顯得咄咄逼人，最簡單的方法是使用個人經驗中的故事和軼事來描述類似的情況，在這些情況下，人們找到了應對內心困擾的方法。這有助於學員與故事中的人物產生共鳴，並感到聯絡，而不是與導師疏遠。

關鍵在於理解和觀察。導師觀念上的細微變化都可能導致學員退出專案。導師需要注意不要說出過於尖銳的話，也不要誤解學員可能下意識提到的某些內容。達成新的理解是進入下一階段的關鍵。這個階段可能持續幾天、幾周，在某些情況下甚至幾個月。但是，一旦學員透過這個階段並繼續前進，剩下的旅程就容易多了。

問題歸屬權

學員只有在他相信這些步驟能夠解決他的問題，並且他掌握了方法時，才會實踐一系列行動。在這個階段，只需說明學員如何將建議付諸行動的指示和方向。應該向學員提供明確的目標。定期與學員會面以追蹤實施的成功情況。

然而，導師必須警惕不要每次會面都期望成功實施所需的行動計劃。如果學員在任何步驟中遇到失敗，導師應該鼓勵他重複嘗試。

導師的方法應該是嘗試將學員的情緒導向積極的結果，同時解決問題並指導他們如何應對困境。導師還應該慶祝學員的成功，讓他們感覺像個成就者。

導師必須記住什麼

指導中最重要的點是避免速效藥；幾乎沒有速效藥。學員尋求導師的幫助是為了解決長期存在的問題，因此尋求快速解決方案顯然是失敗的方法。導師需要有長遠的眼光，並應耐心檢查學員在較長時間內的整個進步軌跡，才能使指導過程真正有效。

為了理解學員的心理並給出相關的建議，導師必須嘗試在其指導教學中實施以下幾點——

• 定期與學員會面
• 避免因學員的行為而評判他們
• 不要虛假保證自己擁有所有答案
• 設定明確的期望和界限
• 對與學員的所有對話保密
• 無論如何都要保持誠實
• 承認你也需要支援
• 幫助你的學員尋找參考
• 指導的初始階段會很艱難。堅持住！
• 不要捲入學員的問題；只提供指導

指導——滿足期望

滿足期望是指導的第三階段。當學員開始適應指導的想法並學會與導師分享他們的想法時，他們往往不會畫出任何底線，即他們不應該逾越的心理界限。他們沉浸在這個不受約束的思想分享的世界中，並往往會失去焦點，忘記這些會議的目的是什麼。

許多第一次尋求指導的學員對導師抱有不成熟的期望。一些新的和缺乏經驗的學員對導師抱有的錯誤期望列在下面——

• 被控制
• 接受命令
• 得到好處和額外待遇
• 與導師閒聊
• 得到現成的解決方案
• 期望事情進展順利
• 一旦立即的問題得到解決就退出指導
• 抱怨所有的事情

雖然這些錯誤的期望顯然是由於對導師與學員關係的錯誤解讀造成的，但也許多人熟悉指導過程，並期望在他們前進的道路上獲得專業幫助和協助。這類學員將擁有符合邏輯、相關和貼切的期望，如下所示——

• 希望受到挑戰
• 透過示例學習
• 獲得適當的指導
• 更瞭解自己的技能
• 得到鼓勵和指導
• 培養指導關係
• 增強信心
• 在正式結構中鼓勵友誼
• 願意從錯誤中學習
• 說話時得到傾聽
• 在特定技能方面得到指導和培訓
• 瞭解組織的工作方式
• 分享知識和經驗
• 獲得合理的職業建議

學員很脆弱，無論是在情感上還是心理上，當他們嚮導師尋求指導時。在這一點上，他們需要意識到，即使是最關心、最投入、最盡職的導師也需要學員同樣程度的投入。學員需要遵循的一些指導方針是——

• 學會接受挑戰
• 擁有積極的自尊心
• 學會信任你的導師
• 學習承擔可控的風險
• 不要期待立竿見影的奇蹟
• 與導師保持透明溝通
• 積極參與自身發展
• 樂於公開討論問題
• 放眼長遠，尋求更多發展機會
• 在感到自信時告知導師

組織機構在導師制上投入巨資。他們希望看到導師指導下的學員能夠在職業生涯中取得更大的成就。為了傳承成功的導師制經驗，組織機構會為學員提供以下支援：

• 改進追蹤者
• 一位保守秘密的朋友
• 知識來源
• 職業發展指導
• 鼓勵來源
• 情感支援來源
• 時間管理指導
• 個人發展指導

被指導者目標 – 工作表

以下工作表旨在為學員提供一個現實的截止日期，以便他們能夠透過說明實現目標所需的時間來進行自我目標評估。

描述

由…填寫

我計劃為實現此目標採取的步驟

學員目標檢查工作表

以下工作表可以幫助現實地評估學員在截止日期前取得的成就以及前進道路上的障礙：

已完成的目標

障礙

克服障礙的策略（如有需要）

 

導師的優秀品質

導師不僅處理學員的職業問題，還處理他們面臨的個人問題。其原因在於他們相信個人生活和職業生活密切相關，一個人社交生活或家庭生活的行為變化肯定會給他職業生活帶來變化。

為了實現成功地指導高績效員工走向更高成就、承擔更大工作責任的夢想，導師自身需要具備以下品質：

• 清晰度——進行準確的溝通，並能有效接收資訊。

• 支援性——承諾與團隊成員站在一起，並給予支援。

• 自信心建設——個人承諾建立和維持每個團隊成員的自我形象。

• 互惠性——夥伴關係導向，要麼大家一起贏，要麼一起輸。

• 全域性觀——完全關注整個企業。

• 風險承擔——鼓勵創新和努力，減少對錯誤的懲罰，並培養在實踐中學習的精神。

• 耐心——超越短期業務重點，將時間和績效的視角結合起來，平衡長期收益和業務需求。

• 參與度——真正地瞭解個人，從而知道哪些激勵、擔憂和行動能夠激勵他們。

• 保密性——能夠保護所有團隊互動資訊，並使個人感到信任和舒適。

• 尊重——給予員工作為個人和團隊成員應有的高度尊重，並得到員工的尊重。學習這些價值觀，考慮你擁有這些價值觀的程度，並制定計劃來發展你自身的這些價值觀。

被指導者的性格 - 工作表

精神病學家常用的一種理解他人心理的技術是試圖透過分析他們的選擇來分析他們的想法。許多導師也採用同樣的技術來更快地評估他們將要指導的學員。

要求學員填寫以下表格，透過閱讀答案，導師可以清楚地瞭解學員的個性、喜好和厭惡。列表包括他們的喜好和厭惡：

被指導者的自我表達 - 工作表

以下工作表是鼓勵學員積極表達自我的好方法。導師應該注意，學員不要花太多時間回答這些問題，否則他們的真實想法不會體現在答案中。

透過這份工作表，導師能夠深入瞭解學員的個人價值觀、個人經歷和體驗。這些資訊應作為未來談話的基礎。

• 如果我有整整一週的空閒時間……

• 如果我中了大獎彩票……

• 我最害怕的事情……

• 我喜歡的人是……

• 當我受傷時……

• 當我感到快樂時……

• 我為……感到驕傲

• 在我成長的過程中，我想成為……

• 我覺得最有趣的事情……

• 家庭最重要的核心價值觀……

• 十年後，我希望……

• 如果我看到眼前的錯誤行為……

• 當我成為父母時……

• 我最擅長……

• 當我生氣時……

• 當我感到孤獨時……

• 當我感到被愛時……

• 我學到的最重要的一課是……

• 我的好朋友認識我為……

• 我最欣賞的品質……

• 我最喜歡的親人是……

• 我的理想工作是……

• 我被錯誤地指控……

• 我想見的人是……

• 我想居住的地方是……

 

分享糾正性反饋

當你指導一個人的時候，學生往往會對教練產生舒適感、安全感和熟悉感。在這種情況下，許多學生往往會因為將教練的反饋個人化而受到情感上的傷害。

在這種情況下，教練需要熟練掌握如何與學生分享糾正性反饋，使其不會感到難受，同時也能傳遞所需的資訊。

以下工作表列出了一些世界各地教練在與學生分享反饋時，失去控制而說出一些常見話語的觀察結果。其中一些問題已經給出答案，以便更好地瞭解如何處理這些情況。讀者應該嘗試完成其餘部分：

導師制 - 記錄筆記

教練和導師制都依賴於一種反思性的指導方式，因此許多突破和解決方案是在討論和互動的過程中實現的。教練們報告說，儘管課程進行得很順利，但參與者經常說他們回到家或辦公室工作時，找不到同樣的動力。

這是因為他們中的許多人沒有記錄他們在輔導室取得的成就。這就是許多教練和導師要求他們的學員攜帶一本工作手冊的原因，以便跟蹤他們的進步以及與他們分享的所有改進導向的投入。

以下技巧將幫助學員在輔導課程進行期間快速記錄筆記，以便他們能夠回顧教練告訴他們的內容以及教練在課程期間如何激勵他們，以便他們在不同的時間和空間也能保持同樣的動力。

• 記要點——不要試圖寫下所有內容。我們的語速大約是書寫速度的五倍。只記下要點。

• 使用速記——用符號表示常用詞（“&”代表“和”）

• 將單詞縮寫——（“Approp.”代表“appropriate”）

• 使用程式碼——避免使用“因此”、“然而”等詞。

• 對計算性陳述使用“公式”——“4X>=他”，而不是“比他大四倍”。

• 記下主要思想——只寫下那些能識別主要概念的陳述。

• 識別和重複——只記下相關的內容並重復。

• 寫下問題——如有任何疑問，請在這些方面寫下問題。

• 課後複習筆記——檢查細節並與他人核對。

導師制 - 總結

在許多情況下，你的學員/學生只需要一個可以坦誠說出自己想法的人，完全相信對方會保守整個談話的秘密。

然而，也有一些情況下，導師會被要求處理某些敏感和嚴重的問題。因此，瞭解你的學員以及如何開始導師制過程非常重要。重要的是要記住，學員選擇導師制是為了提升自己。選擇你作為他們的導師，他們已經對你寄予了極大的信心和信任。

你可以使用你的資源、經驗、專業知識和人脈，以務實和邏輯的方式指導學員到達目的地。我們希望本教程能夠幫助你理解這些以發展為導向的舉措的複雜性，並讓你瞭解肯定能夠幫助你獲得工作成功的方法。