人力資源管理 - 計劃

人力資源規劃 (HRP) 是預測組織人力資源需求的過程。其目標也是確定現有的人力資源如何最好地適應其工作。

因此，它關注的是在組織人力資源能力的背景下，對需求和供給這一基本經濟概念的運用。

HRP 的組成部分

人力資源規劃的組成部分如下：

當前人力資源供給

這涉及對組織人力資源實力的全面研究，包括人數、技能、才能、能力、資格、經驗、年齡、任職時間、績效評級、職位、級別、薪酬、福利等。

在這個階段，顧問可能會組織與管理人員進行廣泛的訪談，以瞭解他們面臨的關鍵人力資源問題以及對各種業務流程至關重要的基本員工能力。

未來人力資源需求

在選擇未來人力資源需求時，會考慮所有已知的人力資源變數，例如人員流失、裁員、可預見的空缺、退休、晉升、預設調動等。此外，分析範圍還包括某些未知的員工臨時情況，例如競爭因素、辭職、突然調動或解僱。

需求預測

重要的是要了解企業的長期戰略和目標，以便人力資源需求預測與組織目標相一致。

人力資源採購策略和實施

採購策略和實施可能包括與員工進行互動計劃、異地安置、人才獲取、招聘和外包、人才管理、培訓和輔導以及政策修訂。然後，在獲得管理人員的認可的情況下執行這些計劃，以使執行過程順利高效。

儘管人力資源規劃作為一個管理公司人力資源需求數量的過程聽起來很簡單，但實際操作中，人力資源經理可能會面臨許多障礙，因為這會受到公司現有員工的影響、滿足業務目標的壓力以及現行勞動力市場狀況的影響。

因此，人力資源諮詢公司進行的適當的人力資源規劃過程有助於公司及時實現其目標，並擁有合適的人力資源實力。

職位分析

這是識別和選擇特定職位詳細內容的過程，從而明確定義與該職位相關的職責、規則、責任、問責制和技能。

職位分析是對工作進行分析的過程——工作的需求是什麼，而不是個人的需求。

職位分析過程會產生兩組資料：

• 職位描述——職位描述是一個書面宣告，其中包含關於職位所包含的所有內容的完整資訊，例如職位名稱、職責、與職位相關的任務和責任、工作條件和危險、彙報關係、使用的工具、機器和裝置以及與其他職位的聯絡。

• 職位規範——職位規範包括有關個人應具備哪些能力才能有效地執行分配的任務的細節。這包括教育資格、經驗、培訓、適當的技能、知識和能力，以勝任該職位。

職位設計

職位設計是一個持續不斷的演變過程，其目標是幫助員工適應工作場所的變化。最終目標是最大限度地減少不滿，提高工作場所的積極性和員工敬業度。

職位設計涉及多個步驟，但所有這些步驟都遵循邏輯順序。每個步驟都很重要，在設計過程中都不能忽略任何步驟。順序如下：

• 需要完成哪些工作，或者哪些工作是工作的一部分？
• 如何完成這些工作？
• 需要完成多少工作？
• 執行這些任務的程式是什麼？

在對特定工作進行明確定義時，會考慮所有這些問題，從而降低執行該工作的人的風險。明確定義的工作會在員工中創造成就感和高度自尊感。

職位評價

與職位規範相比，職位評價透過檢查任務並相應地對職位進行排名，來確定公司中每個職位的相對價值或重要性。

職位評價可以透過以下任何一種方法完成：

• 點數評級法——為職位的各個要素分配不同的等級，然後將分配給不同等級的點數彙總起來，得到職位的點數。它構成了薪酬結構的基礎。

• 因素比較法——對職位的不同獨立因素進行比較，併為每個職位的各個因素等級賦予分數。然後將這些分數彙總起來對職位進行排名。

• 職位排序法——職位不會分解成因素或要素；而是將其作為一個完整的過程進行評估，並與其他職位進行比較。經過適當的評估後，相應地對職位進行排序。

• 配對比較法——將職位相互比較，並根據“更高、更低或相等”分配分數。這些分數相加以確定職位的優先順序。與其他職位相比，優先順序較高的職位會得到更多關注。