人力資源管理 - 績效管理

在當前企業環境下，管理員工績效是組織取得成功的關鍵要素之一。眾所周知，所有企業都在努力適應以資源為中心的觀點。

正如我們一直在提到的，服務行業中非常重視員工的企業需要考慮以整體的方式管理員工績效。

有效的績效管理和評估

讓我們透過以下幾點來了解績效管理和評估的有效性：

雙向互動

談到員工績效，我們需要記住，這是一個雙向過程，它將管理者和員工聯絡起來，人力資源經理扮演調解人的角色。

例如，任何關於員工績效的對話都必須包括管理者和員工，或者管理者和被管理者。因此，雙方必須瞭解各自的責任，並共同努力確保流程順利進行。

管理者的角色

管理者有責任確保其對員工的管理沒有偏見和歧視。在員工感到受到歧視的公司和部門，這會導致員工流失、員工士氣下降，在極端情況下，還會導致對公司的訴訟。

因此，管理者必須言行一致，而不僅僅是口頭上支援公司關於員工績效的政策。在作為團隊一起工作的過程中，團隊成員之間以及團隊內部的溝通肯定會發生。

管理者有責任確保此類情況不會演變成腐蝕性影響，從而危及團隊的生存並降低整個團隊的績效。

員工的角色

就像管理者有責任有效地管理團隊一樣，員工也有相應的責任。

曠工、逃避工作、消極態度和對工作漠不關心是一些員工必須避免的事情。員工最好知道，一旦被歸類為有態度問題，那麼員工就很難打破這種看法並有效地工作。

這並不意味著員工必須默默地接受任何發生在自己身上的事情。這裡的重點是，如果員工對管理者有意見，那麼員工必須利用可用的申訴渠道，而不是在工作中悶悶不樂。

組織重點

儘管人力資源經理和組織的作用似乎相對較小，但事實是，組織目標和文化在確保為組織利益管理員工績效方面發揮著非常重要的作用。

我們已經看到管理員工績效對組織發展的重要性。這裡需要注意的是，如果管理不當，這種重要性很可能會導致發展下降。

如果組織想要最大限度地減少員工流失並提高低迷的員工士氣，他們首先可以做的是確保員工績效管理系統得到精簡。

績效評估流程

簡單來說，績效評估流程就是一年中的某個時間點，員工會根據過去六個月或一年的績效進行評估，具體時間取決於設定的時間範圍。

績效評估流程首先由員工與其管理者進行第一輪評估，然後由管理者與其上級管理者進行第二輪評估，之後進入第三輪評估。第三輪評估包括上述人員以及人力資源經理，但不包括員工。

在更大的組織目標框架內管理員工績效對於將員工視為關鍵資產的組織至關重要，但正如上面所討論的，它可以得到有效地完成。