人力資源管理 - 組織文化

人力資源在組織文化中扮演著具有挑戰性的角色，因為正是為組織工作的員工，他們接受並改進組織內的特定文化。任何對組織文化期望的改變都必須透過員工並由員工來完成。

組織文化與人力資源實踐

招聘、選拔和培訓等基本人力資源活動影響著組織的績效和穩定性。這些活動能夠影響員工行為，並建立有助於發展組織文化的價值觀。

行為的變化定義瞭如何在任何情況下行動或表現。因此，如果人力資源活動能夠積極影響行為，改善員工對組織舉措的積極思考，則會為企業帶來積極的結果。文化價值觀是影響人力資源活動的外在因素的一部分。文化價值觀支配著員工行為。

在員工敬業度普遍存在的組織文化中，與那些不支援員工參與的組織相比，更有可能擁有更高的員工滿意度和積極性。

無論如何，員工不願或不表達意見可能有各種原因。一些員工可能會認為這是一個不必要的風險，而另一些員工可能只是有個人原因，例如害羞或與管理層相處不自在。

管理風格

一個組織會經歷不同的管理風格，這些風格可能會隨著時間的推移而改變或保持穩定。

在觀察不同私營和公共部門公司的管理模式時，我們會遇到不同的管理風格。

讓我們來看看以下幾種管理風格：

學院式風格

在學院式風格中，資源和獎勵是平均分配的。管理對員工的控制受到限制，從而賦予員工權力。個人責任是組織績效的基礎。

組織的成功取決於員工對工作和企業的承諾。這一關鍵要素和分散式價值觀有助於在員工中形成統一的方向和重點。

精英式風格

在精英式風格中，員工關注生產力和凝聚力。管理層強調績效。簡而言之，這種管理風格相信權力應該根據能力分配。

任命和分配職責是根據個人的“才能”進行的，例如智力、資歷和教育，這些是透過評估或考試（例如公務員考試）確定的。

等級式風格

在等級式管理風格中，組織層次結構高度改進。權力、資源和獎勵集中在等級結構的較高層級。員工對高階管理層做出的決定沒有發言權。

領導風格

管理的領導風格與精英式管理有很多共同之處，但它並非只有最高層級的領導派系，而是層次結構的不同層級都有領導者。例如：軍隊。

在下一章中，我們將闡明如何有效地管理工作場所的多樣性。