繼任與職業規劃

繼任規劃是指制定措施，以識別和培養組織中關鍵或戰略崗位的潛在繼任者。它不同於人員替代規劃，後者根據員工過去的表現對員工進行評估。繼任規劃培養未來的領導人才來領導組織。

另一方面，職業規劃是針對組織中的所有職位進行的。但是，繼任規劃和職業規劃都是職業管理政策不可分割的一部分。

繼任和職業規劃是識別、培養、發展和培訓未來需求的新領導者或替代現有領導者的過程，以延續組織中可靠領導的趨勢。

以下是確保繼任和職業規劃富有成效的步驟：

• 識別關鍵職位 - 組織應始終關注哪些是其業務的關鍵要素或貢獻者，如何激勵和留住人才，以及如果主要貢獻者由於任何原因離開組織，下一步將是什麼。誰是勝任關鍵角色的專業人士？

• 分析 - 此階段說明了用合適的繼任者填補職位所需的條件。差距是什麼？填補差距的內部和外部資源是什麼，戰略是什麼？需要哪些能力？

• 制定繼任和職業規劃 - 這也被稱為備份計劃，以簡化組織的功能。它確定需求並概述填補差距的策略，並確保功能能夠良好執行。

• 評估、監控和觀察 - 這是評估的過程。它包括持續監控，即使在差距或需求得到滿足之後也是如此。觀察績效以瞭解是否需要進行任何更改。如果需要任何更改，則應迅速採取行動。

替代與繼任

下表列出了替代和繼任之間的一些區別。

繼任和職業規劃的障礙

組織在實施繼任和職業規劃時必須面臨許多障礙。以下是障礙的列表：

• 規劃延誤
• 將業務平均分配給合夥人
• 信任繼承人
• 對計劃保密
• 害怕退休後的生活
• 沒有潛在的繼任者
• 假設家庭成員將接管業務

克服繼任和職業規劃中的障礙

組織需要在績效評估上投入必要的時間，作為繼任和職業規劃的重要組成部分。時間不足是繼任和職業規劃的主要障礙。

管理者認為這種時間投入並非有效利用時間。但是，如果沒有績效評估體系，就不可能衡量員工的貢獻。理想情況下，還應該擁有合適的組織文化，以促進在組織中設計繼任和職業規劃時的公正性和廉正性。

示例

讓我們考慮一下，XYZ公司計劃培養和發展組織中關鍵職位中的關鍵要素或員工，以識別繼任者並填補所需的差距。為此，他們將技能分為60-25-15模型，以檢查職位的關鍵性和制定計劃以克服未來出現的問題。下表顯示了該模型的詳細資訊。