人才管理 - 員工激勵

激勵在員工工作滿意度和留任方面發揮著重要作用。只有有動力的員工才會長期留在組織中。透過恰當的激勵技巧，員工會感到安全。

員工留任體系採取多項措施來激勵員工。

以下是一些提高員工積極性水平的建議。

• 管理人員或主管應向員工傳送感謝郵件，以表彰其出色工作。

• 對於取得的成就，應該給予激勵、獎金或一些福利來激勵員工。

• 及時進行績效評估也是激勵的重要因素。

• 角色扮演或戶外旅遊也能創造活力和新鮮感。

• 擁有一個合適的人力資源部門一對一溝通渠道，讓員工感受到自己的價值。

• 人力資源部門必須在工作場所開展激勵活動。

• 應該推出各種員工激勵計劃。

期望理論在人才管理中的應用

期望理論解釋了個人如何處理不同激勵因素的過程。期望理論是一種激勵理論，最初由耶魯管理學院的維克托·弗魯姆提出。

弗魯姆的期望理論假設，行為是個人在可供選擇的方案中做出有意識選擇的結果，其目的是最大化收益或快樂，並最小化損失或痛苦。

弗魯姆認為，員工的個人因素，如個性、技能、知識、經驗和鬥志會影響其績效。他指出，努力、績效和動機在個人動機中是相互關聯的。他使用期望、工具性和效價這三個變數來解釋這一點。

• 期望 - 相信付出更多努力會導致績效提升，構成了期望的基礎。它受許多因素影響，例如：

  • 完成工作所需資源和時間的可用性

  • 擁有完成工作目標所需的特質和技能

  • 獲得完成工作所需的管理和技術支援

• 工具性 - 它是對所承擔工作的客觀分析。它基於這樣一個理念，即如果你表現出色，就會獲得有價值的結果。為了客觀和關注結果，需要清楚地瞭解績效與其結果之間的關係。員工應該信任他們與之共事的人。流程的透明度決定了結果。

• 效價 - 它指的是員工對所做工作的結果或獎勵所持有的情感傾向。員工對外部（薪資、晉升、空閒時間、福利）或內部（滿足感）獎勵的渴望程度。管理層必須瞭解員工的欣賞點。

這三個要素在選擇一個要素而不是另一個要素方面很重要，因為它們被明確定義：努力-績效期望（E>P 期望）和績效-結果期望（P>O 期望）。

面向物件理論在人才管理中的應用

不同心態的人對不同情況的反應也不同，無論是在組織中還是在社會中。許多人在處理任何工作時都非常客觀。當他們面前有一些具體的事即時，他們工作得更好，即做什麼和不做什麼。基於此，面向物件理論蓬勃發展。

面向物件的方法需要嚴格的過程來做正確的事情。這是一種基於實際工作概念來思考組織問題的新方法。基本構造是一個物件，它將資料結構和行為結合在一起。

什麼是物件？ 這是理解面向物件理論的關鍵。物件可以是任何東西，例如組織中的員工、計算機、機器，它被稱為變數和相關方法的捆綁。

訊息 - 它是物件之間傳遞資訊的一種媒介。

面向物件理論表明，員工和高層管理之間應該有一個合適的溝通渠道，以便他們能夠與管理層分享想法、知識和問題。

人才管理是一個永無止境的過程，需要持續的努力。它不僅限於在正確的時間、正確的工作崗位上招聘合適且合格的候選人。它還包括挖掘員工隱藏的和非凡的品質，並培養和培養他們以獲得預期的成果。留住組織中最優秀的人才與招聘和將其轉變為忠誠且敬業的員工一樣重要。