人才管理 - 快速指南

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人才管理 - 簡介

人才指勝任力、技能或完成特定工作或職務的能力。根據管理學詞典，人才指的是為了組織的利益，識別、培養、利用和留住員工的一套技能或能力。

什麼是人才管理？

人才管理是人力資源管理不可或缺的一部分。人才管理可以定義為一種有意識的方法，旨在招聘或錄用、培養和留住具有所需才能或技能的人員，以滿足組織當前和未來的目標或需求。

它是建立和維護支援性和以人為本的組織文化的過程。因此，人才管理是組織對招聘、培養和留住就業市場上最優秀和最合格員工的承諾。

在現代，人才管理已成為幾乎不可避免的管理流程。由於當今商業領域競爭激烈，各組織都在爭奪就業市場上最優秀的人才。

然而，吸引就業市場上最優秀的人才並非易事。這需要組織具備很強的能力、專業知識和經驗才能招聘到業內最優秀的人才。人力資源部門的大部分工作都致力於人才管理，主要目的是識別、尋找和挖取最優秀的人才。

人才管理 - 重要性

人才管理始於識別組織所需的相關技能人才，然後對具有所需潛能和技能的候選人進行適當的選擇。

在識別和選拔合適的人才後，人才管理會實施具有競爭力的薪酬體系，這可能包括有吸引力的薪資待遇、定期加薪、醫療保險、帶薪休假等。選定的員工將接受培訓和定期進修專案，以適應組織不斷變化的需求。

人才管理的重要性

人才管理的基本目的是招聘、培養和留住組織中最優秀的人才。人力資源部門始終致力於確保擁有正確技能和素質的員工長期留在組織中。

人才管理最重要的職能如下：

• 建立高績效員工隊伍。

• 吸引高潛質人才，並透過適當的培訓和進修留住他們。

• 提高組織生產力。

• 妥善管理時間，因為未經培訓和缺乏技能的員工會導致時間浪費和錯誤，這是不經濟的。

• 留住有才華和高績效的員工。

• 確保組織的增長和創新。

• 培養員工的技能和能力。

合格且有才華的員工隊伍可以簡化實現組織目標的過程，並有助於關注真正符合組織利益的重要問題。因此，人才管理的總體目的是為組織維持一支熟練高效的員工隊伍。

在現代組織中，人才管理的重要性首屈一指。除非一個組織擁有所需的有才華的員工隊伍，否則即使它擁有其他因素，如自然資源、基礎設施和技術，也無法成功實現其目標。事實上，正是人才將組織帶到成功的更高水平。

人才管理 - 型別

人才管理包括那些能夠透過其直接貢獻或長期影響改變組織目標的個人。

人才是一個由各種要素組成的複合狀態。當個人擁有或獲得以下要素時，就被認為是有才華的。

• 技能、知識、智力和經驗
• 學習和成長的能力
• 判斷力、態度、品格
• 毅力和自我激勵

人才是一套個人擁有的獨特能力。組織中存在兩種型別的人才。它們是**單維度**和**多維度**。兩種型別的人才具有相同的目標，但視角不同。

單維度人才

在一個組織中，我們觀察到一些員工在某項特定技能和能力方面最出色。例如，一些員工可能最擅長行政管理，一些員工最擅長銷售，而一些員工可能最擅長各自的職能。當個人在任何特定領域都擁有單一才能時，這被稱為單維度人才。

多維度人才

另一方面，在一個組織中，我們也觀察到員工擅長多種技能和能力。例如，一個員工在行政、銷售、會計和生產方面都非常出色。這樣的員工被稱為擁有多維度人才。

組織非常需要多維度人才。每個組織都力求留住擁有多維度人才的員工，因為他們被證明在彌合組織目標和目標之間的差距方面非常有益。

人才管理中技能和知識的定義

技能和知識都是個人的能力。知識是基於資訊的，而技能是在所需時間範圍內完成特定任務的能力。

**知識** - 它是對任何主題的理論和實踐理解。它為獲得任何主題或行動的技能奠定了基礎。例如，一個英語語言和語法知識淵博的員工可能無法用良好的英語表達，因為用英語交流是一項獨特的技能。

**技能** - 可以透過經驗、培訓和持續努力來發展技能。例如，員工可以透過持續練習和與同事或下屬交流來培養溝通能力。

人才管理 - 人才缺口

在本章中，我們將討論什麼是人才缺口，以及人力資源團隊如何應用人才管理方法來填補這一人才缺口。

什麼是人才缺口？

人才缺口簡單來說是指組織缺乏熟練人員。每個組織偶爾都會面臨人才缺口這一難題。人力資源部門會盡一切努力透過各種方法來填補這一缺口，其中大部分方法將在本教程的後續章節中討論。

持續的人才缺口可能會阻礙組織的增長和發展。它還會對員工的積極性產生負面影響，因為他們由於缺乏有才華的人來尋求必要的指導和建議以有效工作而感到沮喪。

當一個組織充斥著人才缺口時，它在各個方面表現都相當差。這時，人力資源經理就會介入，透過招聘有才華的人員到組織工作來填補這一缺口。

如何填補人才缺口？

為了填補組織中的人才缺口，人力資源部門需要遵循某些基本步驟。這有助於制定解決人才缺口的方案。以下是解決人才缺口的步驟。

• 瞭解職位或空缺所需的知識、技能和能力 (KSA)。

• 確定需要熟練掌握的領域。

• 尋找業內或市場上擁有所需 KSA 的人員。

• 選擇擁有所需熟練程度的合適或合格的候選人。

• 確定候選人與職位的技能差距。

• 制定計劃以減輕技能差距。

• 為新聘員工提供培訓和進修。

• 推出專業發展計劃，幫助員工在各自崗位上取得成功。

• 定期評估個人績效，並確定需要額外培訓或專門關注的領域。

組織需求與員工績效之間的持續一致性對於實現組織目標至關重要。

研究發現，人才缺口對業務有中等至較高的負面影響。它還會降低競爭力和生產力。它會影響員工的離職率，並降低組織中員工計程車氣。

人力資源部需要採取戰略步驟，將人才缺口降至可忽略不計的水平，以免影響員工的生產力。

減少人才缺口的策略

以下是可以幫助減少組織中人才缺口的一些策略：

培養人才發展文化

文化是人們工作中的環境。每個組織都有其自身的文化。組織文化包括規範和行為，它們概述了組織的共享價值觀。管理者需要為了組織的更大利益建立和維護有效的文化。

組織文化應得到培育，以便於留住、維持和培養人才。

成為榜樣

坦誠地表達您自己學習、發展和分享的需求。擁抱開放性。領導者只有在被證明正在學習時，才能發揮更大的作用。

強化學習的價值

超越關於目標的初步談話。詢問員工想要完成什麼以及他們認為自己的差距在哪裡。當有人完成一項任務時，要慶祝成果和學習過程，尤其是在任務沒有順利完成的情況下。強化共享價值觀。

建立可持續流程

管理者應該指導和培養員工。每個員工都知道自己需要改進哪些方面，對於那些潛力特別大的員工，應該制定職業發展規劃，讓他們感受到與組織之間可持續的關係。

加強共享價值觀

每個員工都應該能夠將他們的日常工作效率和責任與組織的價值觀聯絡起來。他們需要了解工作內容以及成功完成工作的理由。

將問題視為機遇

員工應該將工作中的問題視為發展技能和磨練才能以提升未來績效的機會。瞭解問題中固有的原因和壓力，對組織和員工都有幫助。

人才管理 - 收益

人才管理是指吸引和培養高技能員工，融合新員工，以及發展和留住現有員工以滿足當前和未來業務目標的技能。它也稱為**人力資本管理**。

人力資本管理涉及以下重要流程：

• 尋找、吸引、招聘合格和熟練的人才

• 管理和確定有競爭力的薪酬

• 培訓和發展機會

• 績效管理流程

• 保留計劃，例如晉升和過渡

人才管理的益處

人才管理是現代企業不可或缺的組成部分，是組織中至關重要的管理職能之一。這裡，我們列出了人才管理提供的主要益處：

• 它幫助組織在高效且有前途的人才的幫助下實現其願景。

• 人才管理還有助於組織建立一個包含眾多人才的儲備庫，以應對未來的需求。

• 它使組織更具競爭力和進步性。

• 它為未來的領導力鋪平了道路。

• 它有助於自動化核心流程並幫助捕獲資料以做出更好的決策。

• 自動化建立薪酬等重複性任務，從而釋放時間和資源，用於制定戰略和更關鍵的決策。

對組織的益處

以下幾點說明了人才管理如何對組織有利：

• 增強個人和團隊的生產力以及在複雜和動態的環境中有效競爭以實現可持續發展的能力。

• 協助招聘高質量的員工。

• 建立工作和技能之間更好的匹配。

• 有助於留住頂尖人才，從而降低招聘新員工的成本。

• 有助於更好地瞭解員工。

• 保持員工積極主動地參與工作。

• 有效利用現有工時。

• 有助於培養組織未來的領導者。

• 有助於評估員工承擔新角色的準備情況。

對員工的益處

以下幾點說明了人才管理如何對員工有利：

• 促進與組織的長期合作。

• 員工持續提高生產力。

• 保持員工積極性，有助於職業發展。

• 幫助員工從工作中獲得滿足感。

因此，人才管理對組織和個人員工都有利。

人才管理 - 流程

人才管理是一個複雜且至關重要的過程，因此非常難以處理。每個組織都需要解決影響其發展前景的人才缺口。人力資源經理有責任識別人才缺口並根據組織中發生的變化預測陷阱。

他們需要專注於其計劃和舉措，以幫助改善所需人才庫的可用性。在制定人才管理計劃時，他們必須牢記某些因素，這些因素會導致員工突然頻繁地更換工作。

一些這樣的因素包括：

• 市場化、私有化和全球化（LPG）重塑就業市場。

• 世界經濟中不可預見的快速變化。

• 強勁而持續的經濟增長。

• 最具競爭力的就業市場。

• 科學技術的快速進步使員工的技能要求多樣化。

• 外包和離岸外包的增加。

• 經濟突然放緩和衰退。

• 上述因素對就業潛力的連鎖反應，導致工資削減、裁員、解僱等。

人才管理流程/階段

人才管理的各個階段如下：

• **確定目標**——這是關鍵階段，對整個人才管理流程的成功至關重要。第一步是確定組織的目標以及招聘人員應具備哪些特徵資質和技能才能實現這些目標。

• **吸引人才**——人才管理流程的主要目標是為組織招聘最優秀的人才。在這個階段，組織努力從就業市場中吸引最優秀的人才。

• **尋找人才**——在這個階段，人才管理人員在就業市場或行業中尋找合適的來源，以便在那裡招聘或招募目標人員。

• **招聘**——這是為組織招聘最優秀人才的第一階段。邀請熟練和合格的人加入組織。

• **甄選**——在這個階段，人才管理的目標成為現實。這是真正有才能的人被招募或僱用在各種角色中的時候。

• **培訓和發展**——在這個階段，被選中的應聘者將接受必要的培訓，使他們能夠高效地為實現組織目標而工作。

• **留住人才**——人才管理的顯著目標不僅是招聘人才，而且還要確保他們在組織中的留任。留任率取決於哪些因素：有吸引力的薪酬待遇、工作規範、員工的安全保障、員工的個人發展、組織的認可和文化以及工作與人才的匹配度。

• **評估**——定期評估員工的技能、能力、改進和勝任力，使組織能夠了解他們是否適合繼續工作和晉升。

• **績效考核**——這是對員工在工作中的實際績效的衡量。它使組織能夠確定這個人是否可以承擔額外的責任。

• **晉升**——它指的是工作豐富化。它保持員工的高能量水平，並激勵他們繼續為組織工作。

• **職業規劃**——如果發現員工能夠很好地應對工作壓力和額外責任，管理層需要規劃其職業生涯，以便他或她感到提升和獎勵。這種認可和獎勵激勵員工長期留在組織中。

• **繼任規劃**——這與組織內人員的替換有關。為組織貢獻最大並長期服務的員工應該擔任更高的職位。

• **離職階段**——這是人才管理流程的最後階段，以員工退休告終，他們不再是組織的一部分。

人才管理 - 方法論

每個組織都有不同的方法來進行人才管理。下圖顯示了人才管理的完整週期，包括為組織規劃、獲取、發展和留住有能力和技能的人員。

步驟如下：

• **規劃**——包括識別、定義和設定所需能力的標準，以及檢查當前的人才水平。

• **獲取**——它利用各種策略來吸引人才。

• **發展**——包括提供職業發展和培訓機會、管理員工績效、輔導和指導。

• **留住**——包括提供長期激勵、靈活積極的工作環境以及良好的薪酬晉升機會。

現在讓我們詳細討論每個步驟。

人才規劃

在這種方法中，組織建立明確的能力，並設定衡量人才技能的標準。

• **關注人才**——一旦你知道了你的組織需要什麼，你就可以開始考慮關注什麼型別的人才潛力。

• **定義能力**——能力是永續性的個人屬性，會導致高水平的績效。在這個階段，組織明確定義其員工實現組織目標和目標所需的具體和可用的技能和才能。

• **衡量標準**——應該有一套標準來評估、衡量和發展特定能力。你需要客觀的標準來有效地衡量能力。

• **人才審計**——審計可能包括旨在評估能力水平的不同型別的活動。方法包括心理測試和問卷調查、深入訪談、案例研究以及對最新績效評估的分析。

獲取人才

在這個方法階段，組織推廣其價值觀以吸引有才華的人申請並加入組織。這包括面試、甄選和員工入職。

• **吸引**——組織推廣其文化和價值觀，以吸引行業中才華橫溢和熟練的人才來工作。

• **招聘**——招聘品牌反映了組織的核心價值觀，並傳達了為組織工作的優勢。

• **甄選**——此過程涉及多個步驟，例如面試、測試和背景調查。

• **聘用**——這是在組織中聘用熟練和有才能的人的最後階段。

發展人才

它包括人才管理準備情況、職業發展和培訓、績效管理以及輔導和指導。這些是本階段的核心目標。

• **人才準備培訓**——這些能力幫助組織吸引、識別和培養人才。

• **職業發展與培訓**——培訓專案有助於提升員工的才能和技能，併為他們應對未來的挑戰做好準備。

• **績效管理**——績效管理包括設定目標、進行績效評估和提供反饋。

• **輔導與指導**——輔導和指導透過鼓勵人們在工作中表現出色並在工作中學習來發展人才。這些技術在更情緒化的層面上吸引人們。

留住人才

你在組織中留住人才的時間越長，投資回報就越大。留住人才，即方法的第四個階段，是定義幾種可以幫助留住人才的策略。

• **長期激勵**——長期激勵，例如股票期權或帶薪休假或其他隨著時間推移而增加的福利，可以鼓勵員工將他們的職業和個人目標與對組織的長期承諾或合作聯絡起來。

• **職業規劃**——這包括為員工提供真正的晉升機會，以留住組織中的優秀人才。

• **靈活的工作安排**——當工作安排不靈活且固定時，員工可選擇的方案有限——迫使他們必須選擇留在組織中或離開組織。

• **人才文化**——積極的工作環境是留住人才的關鍵因素。管理層需要監控這些滿意度水平，以便在人們離開組織之前能夠預防問題。

人才管理 - 績效

在本章中，我們將討論人才管理與績效管理之間的關係。兩者都是人力資源管理的兩個組成部分，都側重於相同的組織目標——確保人力資本的貢獻和績效。

績效管理關注的是現在——此時此刻；而人才管理則側重於確保未來——明天。這兩個專案所涉及的流程和活動完全不同，但組織的目標結果相同。

人才管理旨在留住高效和高績效的員工，而績效管理則旨在根據個人責任計劃設定績效目標、活動和目標，並定期（每年或每季度）衡量績效。

績效管理包括計劃工作、目標設定、監控或持續進度審查、頻繁溝通、反饋和改進績效的培訓、實施員工發展計劃以及獎勵成就等活動。

績效管理包括以下活動：

• 計劃和目標設定——績效管理包括為個人和團隊進行適當的計劃和設定績效期望和目標，以將其努力和技能導向實現組織目標。應該有可衡量、可理解、可驗證和可實現的績效要素和標準。

• 監控或評估績效——這包括定期評估或衡量員工的績效，向員工和工作團隊提供他們在實現既定目標方面的進展反饋。持續的進度審查有助於隨時發現不可接受的績效。

• 發展和提升能力——績效管理提供培訓，分配任務使員工掌握新技能，並改進工作流程或方法以增強績效能力。績效管理流程為識別發展需求提供了良好的機會。

• 績效評級或評估——根據績效計劃中設定的標準或要素，評估或考核員工或團隊的績效。根據評估結果，分配總結性評估或評級記錄。

• 獎勵績效——績效管理的最後階段是建立一種獎勵員工的文化，無論是個人還是團隊成員，都因其為實現組織目標和客觀而做出的貢獻而獲得獎勵。

績效管理在人才管理中的目標

績效管理的目標是為組織中的個人和團隊構建高績效文化，以便他們共同承擔改進業務流程的責任，同時提高整體生產力。

以下是關於人才管理的績效管理的一些重要目標。

• 推動員工達到卓越的工作績效標準。

• 支援員工識別有效執行工作所需知識和技能。

• 透過鼓勵員工賦能和實施有效的獎勵流程來激勵員工。

• 促進管理層和員工之間雙向溝通，明確期望、角色和責任、職能和組織目標。提供定期和透明的反饋以改進員工績效。

• 找出有效績效的障礙或問題，並透過持續監控、培訓和發展干預來解決這些障礙。

• 透過幫助或支援員工獲得所需的知識和技能，促進員工職業發展。

• 增強員工的自尊心，提高他們的自我認知和發展。

績效管理的益處

有效的績效管理系統可以透過以下方式在管理組織績效方面發揮非常關鍵的作用：

• 確保對目標的正確理解，並促進整個組織的有效溝通。

• 在信任和賦權的基礎上，發展員工和直線經理之間健康的關係。

• 確保每位員工都瞭解期望的內容，並同樣確定員工是否具備實現這些期望所需的技能和支援。

• 確保員工瞭解其對組織目標和客觀貢獻的重要性。

• 更好地和及時地區分優秀和差的員工。

• 增強員工的能力，並使管理者能夠深入瞭解其下屬。

• 促進組織變革，為採取適當的行政措施鋪平道路。

激勵員工

只有當員工感到滿意、有動力，並在工作環境中找到發展和機會時，他們才是成功的關鍵。以下列出的幾點對於保持員工的積極性大有幫助。

• 儘可能地為員工提供他們想要和需要的東西。

• 經常與員工溝通。

• 對員工的績效進行適當的評估和考核。

• 讓員工參與與組織相關的建設性工作。

• 提供實現成功的必要教育和培訓。

• 在管理層和員工之間建立相互信任。

• 特別關注高潛力的員工。

• 要有創意，避免裁員。

• 實施激勵計劃以提高績效。

最近的一項調查顯示，組織應該努力創造一個讓優秀人才做優秀工作的好地方。因此，需要了解什麼激勵誰。員工主要受到兩個重要因素的激勵——組織文化和薪酬待遇。

激勵員工的策略

作為經理或僱主，總是很難決定哪些激勵因素能夠激勵員工。以下幾點可能會對此有所幫助。

• 列出一些能夠激勵每位員工的事情。

• 讓每位員工記下個人激勵因素。

• 選擇那些對員工和組織都可接受的因素。

• 與每位員工進行一對一的會面，並在適當的時間給予適當的獎勵。

• 滿足員工的重要需求，例如帶薪病假、彈性工作時間等。

• 賦能員工，讓他們能夠脫穎而出。

• 定期進行無懈可擊的績效考核制度。

• 與員工一起慶祝成就。

最後但並非最不重要的是，讓員工在工作時感到賓至如歸。

人才管理 - 考評

對計劃活動的審查與活動本身一樣重要。審查可以發現錯誤，並有機會制定糾正措施和改進工作條件。人才回顧是一個重要的方面，管理層或領導者分析人才管理系統的各個方面。它討論人才管理戰略並審查其反饋。審查識別組織中高才華和高潛力的員工。

什麼是人才管理回顧？

人才回顧也稱為人才評估和溝通流程。這是一個評估為管理組織中人才而開展的活動的流程。人才管理回顧需要具有參與性。

組織希望員工有效參與人才回顧流程的原因有很多，其中一些是：

• 有助於評估績效和目標設定

• 突出成功之處，暴露失敗之處

• 提供自我評估和改進的機會

• 提供分析獎勵和認可的機會

• 記錄員工的進步

• 產生新的想法和新的設計

人才管理回顧——流程圖

人才流程圖指出，如果組織存在問題，管理層首先會檢查問題的根本原因。問題可能與員工的技能有關，也可能與動機水平有關。一旦找到根本原因，管理層就會制定相關的策略來克服這些問題。如果沒有問題，管理層會向員工提供正確和令人滿意的反饋。

人才管理回顧的益處

在滿足要求時，人才管理團隊在進行管理人才和獎勵評分時，會觀察以下能力。

• 溝通——審查團隊分析表演者之間的溝通技巧。它還審查組織中的溝通渠道。

• 領導力——團隊識別領導才能，並記錄組織中有效和新興的領導者。

• 資源管理——團隊評估員工的資源管理風格。

• 團隊合作——團隊強調個體員工的團隊績效。

人才管理 - 360度反饋

360度反饋是一個多評價者反饋流程，其中員工從下屬、同事、客戶或客戶、報告經理或任何與他們一起工作的人那裡獲得保密的匿名反饋。這是一種考核工具，用於衡量員工的績效。

員工會收到一份關於他們如何看待自己以及他人如何看待他們的分析報告。反饋表包括在評分量表上衡量的題目，並要求評價者提供評論。

自上而下的績效評估日益無關緊要，導致了更多自上而下/自下而上的評估，最終導致了360度評估。

簡而言之，在這個反饋系統中，不僅上級，而且同事和組織的每一個利益相關者都會評估和評論員工的績效。

以下是360度反饋系統的一些好處：

• 揭示了員工需要改變或發展的方面。
• 建立組織中越來越多的溝通。
• 推動培訓以確保更高的客戶或顧客滿意度。
• 為員工提供更好的職業發展。

人才管理中360度反饋流程圖包括以下階段

人才管理中360度反饋的概念

360度評估使人力資源部門能夠更好地瞭解當前人力資源的競爭優勢和劣勢，並將它們調整到卓越績效和生產力。它非常適合大型組織，因為它在評估員工效率和績效時會觸及每個利益相關者。

360度反饋的原則

如前所述，360度評估是一種多評價者和反饋系統，是當今世界公認的流行評估模型。這種流行評估系統 的基本原則如下。

• 員工每年甚至每半年都會接受一系列評估者（例如經理、直接下屬、同事以及內部和外部客戶）的評估。

• 上述評估是透過專門設計的問卷進行的，該問卷旨在評估對績效至關重要的行為。

• 評估結果會進行彙總，然後生成反饋報告，並在績效評估會議上由人力資源經理或部門與每位參與者共享。

• 與傳統的反饋系統相比，它功能強大、準確可靠，因為它進行的是公正客觀的評估。它還包括所有與目標員工相關的人員。

• 它涵蓋了各種技能，例如資源管理和目標設定。它是多維度的。

• 它還強調主觀方面，例如團隊合作、領導能力和整體素質。

360度反饋可以回答以下問題：

• 我為什麼需要改進我的績效？
• 我需要改進哪些方面？
• 我該如何改進？

下圖顯示了360度反饋與傳統反饋系統的區別。

360度反饋系統是一種全面的評估方法。它透過收集來自各種工作場所來源的資訊和資料，對員工的工作相關行為和/或績效進行評估和反饋。它最初在美國以360度評估系統的形式流行起來，如今，許多《財富》500強企業都在某種程度上使用這種非常規評估方法。

人才管理 - 校準

校準是一個過程或方法，透過建立一個公認的、合理的標準來衡量員工的整體績效，消除帶有偏見和不公平評價的印象。

校準會議的目標是確保不同的管理者在衡量和評估下屬績效時應用相似的標準。用格羅特的 words 來說，“校準是為了透過消除‘嚴格評分者’和‘寬鬆評分者’對績效評估等級的影響，來確保公平的競爭環境。”

校準使管理者更容易給出誠實但負面的績效評估。它還有一個好處，就是能讓有才能的員工接觸到更多的高階領導。

校準是一種簡單而結構良好的績效評估系統。

勝任力管理中校準的特徵

勝任力管理中校準的特徵如下：

• 客觀地對員工進行排名——它消除了繼任計劃中不一致性和管理者偏差，從而改進決策。

• 識別高績效者——在一個二維評級網格（例如績效與潛力）上分析員工。

• 並行比較人才——根據工作經驗、教育背景、能力、領導能力、地域流動性等維度評估跨團隊的人才。

• 簡化流程——簡化整體人才配置流程，提高所有參與者的效率。

• 賦能人力資源——減少管理校準和繼任流程所需的時間，從而騰出更多時間用於戰略活動。

校準的好處

• 管理者可以對所有員工應用相同的標準。

• 有助於消除偏見和歧視。

• 使管理者或僱主能夠發現最佳人才，並培養這些人才並給予適當的獎勵。

• 管理者獲得對員工的不同看法並確定人才。

• 為管理者提供指導，並讓同行管理者討論為什麼某些員工應該接受培訓和發展而不是經濟補償。

示例

下圖顯示了員工評估的校準過程。

• 管理者使用評估檔案來評估他們的員工。例如，他們的績效、潛力或能力。如有需要，員工也可以進行自我評估。

• 人才管理專家會組織一次或多次人才評估會議，在這些會議上，多個管理者做出的評估會被校準。

• 然後，人才管理專家會使用相關人才評估會議中的值更新評估檔案。

• 管理者會將人才評估會議中做出的評估告知員工，並結束評估過程。

人才管理——有效的員工隊伍

員工隊伍是指在一個組織中工作的員工人數。訓練有素、積極主動且熟練的員工隊伍比最終產品或服務以及目標設定更為重要。

員工隊伍由組織的員工組成，從入門級員工到高階管理人員。制定許多有用的措施來培養經營企業或組織的員工至關重要。有效的員工隊伍有助於企業在財務和社會上蓬勃發展。

有效的員工隊伍是指靈活、適應性強、積極主動、訓練有素且熟練的員工隊伍。

維持有效員工隊伍的步驟

• 確定組織面臨的挑戰並確定目標。

• 制定計劃並制定業務願景。

• 確定新招聘的時間和內容。

• 設計引人注目的招聘廣告。

• 提高對廣泛就業市場中就業機會的認識。

• 安排對潛在招聘人員進行評估測試和有效的訪談。

• 有效地溝通貴公司的狀況以及您對新員工的期望。

• 選擇能夠幫助實現組織目標的最優秀員工。

• 為新員工提供有效的在職培訓和技能提升。

• 實施適當的績效評估制度。

• 在員工面臨職業危機時為他們提供支援。

• 為新招聘的員工提供應得的福利。

• 促進對優秀績效的獎勵和認可。

• 有效地管理人才。

• 為員工（新員工和老員工）設定有前景的職業發展前景。

• 儘可能留住人才。

如何建立強大而有效的員工隊伍？

有效的員工隊伍是組織生存和成功的關鍵。這可以透過上面討論的措施來實現。

以下是組織可以維持有效員工隊伍的三種主要措施。

招聘強大的員工隊伍

強大的員工隊伍是組織的支柱，事實上，也是每個企業的生命線。如果沒有有效的人力資源，組織如何運作？因此，招聘合適的員工是每個企業都需要採取的關鍵步驟。

為了招聘或僱用潛在的員工，應該記住以下幾點：

• 確定業務需求或所需人力資源的型別。
• 採用有效的人力資源規劃。
• 確定何時需要招聘或僱傭。
• 確定空缺職位是否需要釋出廣告？
• 提高對就業機會的認識或與現有員工聯絡。
• 進行有效的訪談。
• 清楚地溝通組織的目標、使命和願景。

讓您的員工參與進來

始終努力讓員工參與進來，以提高組織的盈利能力和生產力。以下列出的幾點可以幫助改進與員工的互動。

• 在員工中建立信任。
• 指導您的員工。
• 評估您的員工。

維持您的員工隊伍

維持或留住員工隊伍是每個組織的典型任務。以下是一些在這方面可以提供幫助的重要事項。

• 保護您的員工隊伍免受潛在危機的侵害。
• 重視持續學習。
• 培養積極的社會環境。
• 創造具有社會責任感的文化。

擁有有效員工隊伍的優勢

擁有有效員工隊伍的優勢如下：

• 有效的員工隊伍是任何組織的重要資產。

• 它使組織能夠實現組織目標。

• 它透過提高生產力和效率來最大限度地提高利潤。

• 它確保組織的長期成功。

• 它有助於在預算方面發展謹慎，因為它可以檢查組織人力資源和其他資源的損失或利用不足。

• 它確保組織的預期增長。

繼任與職業規劃

繼任計劃是制定措施以識別和培養組織中關鍵或戰略職位的潛在繼任者。它不同於根據員工過去績效進行評估的替代計劃。繼任計劃培養未來領導組織的人才。

另一方面，職業規劃是針對組織中的所有職位進行的。但是，繼任規劃和職業規劃都是職業管理政策不可或缺的一部分。

繼任規劃和職業規劃是識別、培養、發展和培訓未來需求的新領導者或替代現有領導者的過程，以延續組織中可靠領導的趨勢。

以下是確保繼任規劃和職業規劃富有成效的步驟：

• 確定關鍵職位——組織應始終關注哪些是其業務的關鍵要素或貢獻者，如何激勵和留住人才，以及如果主要貢獻者由於任何原因離開組織，下一步將是什麼。哪些人是能夠勝任關鍵角色的專業人士？

• 分析——此階段說明了用合適的繼任者填補職位所需的條件。差距是什麼？填補差距的內部和外部資源是什麼，戰略是什麼？需要哪些能力？

• 制定繼任和職業規劃——這也被稱為備份計劃，用於簡化組織的職能。它確定需求並概述填補差距的戰略，並確保職能執行良好。

• 評估、監控和觀察——這是評估過程。它包括持續監控，即使在差距或需求得到滿足之後也是如此。觀察績效以找出是否需要任何更改。如果需要任何更改，則會迅速採取行動。

替代與繼任

下表列出了替代與繼任之間的一些區別。

繼任和職業規劃的障礙

組織在實施繼任和職業規劃時必須面對許多障礙。以下是障礙清單：

• 規劃延誤
• 將業務平均分配給合作伙伴
• 信任繼承人
• 對計劃保密
• 擔心退休生活
• 缺乏潛在繼任者
• 假設家庭成員會接管業務

克服繼任和職業規劃中的障礙

組織需要投入必要的時間進行績效評估，這是繼任和職業規劃的重要組成部分。缺乏時間是繼任和職業規劃的主要障礙。

管理者認為這種時間投入並非有效利用時間。然而，如果沒有績效評估體系，員工的貢獻就無法衡量。理想情況下，還應具備合適的組織文化，以促進組織在設計繼任和職業規劃時的公正性和廉潔性。

示例

讓我們考慮一下，XYZ公司計劃培養和發展組織中關鍵崗位的關鍵員工或員工，以確定繼任者並填補所需的空缺。為此，他們將技能分為**60-25-15模型**，以檢查職位的重要性並制定計劃以克服未來可能出現的問題。下表顯示了該模型的詳細資訊。

人才管理 - 員工敬業度

保持員工敬業度是當今組織面臨的最大挑戰之一。這也是一個巨大的機會，可以獲得團隊的長期承諾和強制性努力。這種努力最終將導致更高的銷售額和更少的錯誤。

從員工加入組織的那一天起，他們積極參與或有效參與組織工作的積極性就成為管理層的重大責任。在為新聘員工分配職責和責任之前，組織會明確自身目標，並將員工安排在合適的位置以實現目標。它決定並理解目標的什麼和如何。

因此，定義和規劃與組織目標相符的員工敬業度戰略是一項重要的HR職能。

什麼是員工敬業度？

員工敬業度或保持員工敬業度是指員工如何為了組織的利益而盡其所能地付出個人和團隊努力。員工敬業度的做法使員工始終致力於組織的目標和價值觀。它激勵他們為組織的成功做出最佳貢獻。

業務的組成部分包括組織、員工、領導力和客戶。這些部分之間健康而積極的凝聚力和互動是實現組織目標的必要前提。它基於“人人為我，我為人人”的理念。這些部分之間存在互動和相互依賴。

組織由員工組成；員工提供有效的領導，從而提高生產力和效率，並有效地滿足客戶需求。這反過來又導致組織的增長和發展。

員工敬業度的類別

每個企業或組織都不可避免地希望提高員工留存率、生產率並減少曠工率。因此，它尋求持續的員工敬業度。員工敬業度大致可分為四類：

• **積極參與型** - 屬於此類別的員工積極性高，充滿熱情地工作，並且與他們的組織有著深刻的聯絡。他們習慣於為組織的願景而努力，併為組織的成功貢獻他們的想法，以促進創新和創造力。他們在工作中充滿熱情、創新和建設性。他們始終保持高水平的表現。

• **消極參與型** - 屬於此類別的員工不僅僅是不快樂的工作；他們還忙於表現出他們的不快樂。他們在組織中散佈負能量，對組織造成嚴重損害。然而，他們很可能會在組織中服務更長的時間，但總是試圖破壞他們敬業的同事所取得的成就。

• **未參與型** - 組織中相當一部分員工屬於此類。他們缺乏熱情和動力，很少關心組織的改進。他們習慣於關注任務，而不是公司的目標或願景。他們按照指示去做工作。他們不會貢獻想法、創意或創新。他們可能是積極的或消極的。他們不積極主動。

員工敬業度流程

如前所述，員工敬業度對於組織的生存和發展至關重要。每個成功的組織都瞭解有效員工敬業度的重要性。當員工感覺他們在做有意義的工作，並且他們的工作有所作為時，他們就會全身心地投入工作。

真正敬業的員工會全身心地投入工作，並充滿熱情和興奮，付出超過他們期望的更多。如果缺乏員工敬業度，組織就會遭受損失和負面的客戶回應。

確保理想員工敬業度的途徑

為了應對員工缺乏敬業度的問題，組織需要遵循某些原則或方法。

• **支援性組織文化** - 組織會不遺餘力地保持持續的員工敬業度。它需要創造一種培養敬業員工的文化。支援性組織文化是吸引員工加入的主要因素。

• **值得關注的願景** - 組織應該有一個明確定義、溝通良好且強大的願景，吸引和鼓勵員工為之工作。領導者或管理層需要在整個組織中與員工分享這一願景。當溝通的願景使員工與之產生情感上的聯絡時。結果，員工對組織保持承諾和忠誠。

• **有效的溝通** - 組織是員工生命中花費大量時間的地方。因此，良好有效的溝通渠道有助於在組織內部培養員工敬業度。員工有興趣瞭解組織在財務、社會和目標實現方面的進展情況。直接上司或團隊經理應該很容易被員工聯絡到。

• **員工發展** - 組織中的每個員工都希望在薪水、福利和職位方面有所提升。他們總是尋求在組織內部發展的機會。部門經理或團隊負責人負有一定的責任，需要透過適當的培訓和知識升級來培養或發展團隊成員。

• **獎勵和認可** - 獎勵、認可和讚賞是用於提高員工積極性的事情。員工會感到他們的努力得到了上司的認可和肯定。他們覺得自己是組織中寶貴的一部分。

• **員工滿意度** - 當員工被視為流程的一部分，他們的意見得到重視，並且他們處於實現既定目標的前沿時，他們就會感到滿意。組織應該徵求員工的反饋、想法和思維過程，因為員工滿意度會提高生產力和盈利能力。

• **有競爭力的薪酬和福利** - 提供可行的薪酬、福利、良好的激勵計劃、適當的工作條件和靈活性是強大員工敬業度的必要前提。

人才管理 - 輔導

人才管理不僅僅是為了增強和保留組織內少數特殊人才。它關乎最大限度地發揮每個人的優勢，倡導多樣性，並鼓勵創造力和創新。其目標是創造一個充滿活力、動力和激情的員工的工作環境。

人才或技能不是一個不變的變數；相反，它們不斷得到培養、提升和保留。因此，需要進行輔導和培訓，以保持整個組織的可行人才文化。

在組織人才管理的背景下，輔導意味著對員工的績效進行諮詢和反饋。組織中的輔導側重於支援員工作為個人或團隊成員，使其能夠發揮最佳績效。

經理會問員工為什麼他們在某項活動中失敗了，並解釋需要做什麼。輔導就是讓員工感覺更強大、更有動力，從而能夠勝任工作。

輔導的好處是什麼？

• 培養未來所需的新人才。
• 管理多項優先事項的工具。
• 協助建立績效文化。
• 提高員工績效和生產力。
• 提高員工工作滿意度和自尊心。
• 有效地為團隊和組織做出貢獻。
• 激發員工對績效的熱情。

輔導的影響是什麼？

• 培養管理者和領導者。
• 為員工提供支援。
• 培養人才。
• 提高績效。
• 幫助解決問題。
• 管理時間和壓力。
• 改善溝通。
• 管理衝突。
• 激勵和鼓舞。

輔導流程

• **確定目標和目的** - 你想實現什麼？它列舉了組織的目標和目的。

• **評估當前績效水平** - 你現在的績效如何？它進行績效評估並向員工提供反饋。

• **績效改進計劃** - 確定可以改進績效的領域。

• **行動計劃** - 制定具體的策略。

• **執行和評估** - 持續行動，評估個人的進步。根據需要進行輔導和目標重置。

輔導和指導的區別

下表列出了區分輔導和指導的要點。

培訓與發展

將學習與人才管理相結合是當今企業學習和發展中的另一個重要工具。綜合人才管理包括績效管理、薪酬稽核、繼任管理、領導力培訓和發展以及招聘流程。

人才管理是一種廣泛的方法，將所有員工視為人才的做法越來越受到重視。定期的培訓和發展流程使人才得以保留，從而促進組織的增長。

培訓與發展流程

該流程可以概括如下：

• **確定培訓和發展需求** - 組織需要確定員工實現既定目標所需的培訓和發展要求。此外，還需要明確為組織內每個類別的員工提供的培訓性質。

• **制定目標** - 組織應該為培訓和發展設定具體目標。必須制定明確的總結性目標。

• **選擇培訓和發展方法** - 應根據工作要求選擇培訓和發展方法。這可能是在職培訓或非在職培訓。

• **實施培訓和發展計劃** - 勝任且成功的培訓師應實施人力資源培訓和發展計劃。必須讓培訓師瞭解組織目標。

• **評估培訓和發展計劃** - 應該對正在進行的培訓和發展計劃進行徹底評估，這有助於確定改進措施。

培訓和發展是組織中持續進行的流程，旨在實現組織目標，提高員工的技能和知識。培訓和發展有兩種方法。

在職培訓

在職培訓是在員工工作期間提供的培訓。它面向新員工和經驗豐富的員工，透過個人學習或觀察下屬或管理人員的工作並從中學習來進行。換句話說，在職培訓是在工作場所或工作環境中教授勝任工作所需的技能和能力。

在職培訓的益處

• 它是一種靈活的方法，因為它允許員工在工作的同時學習工作要求。

• 它成本低廉，因為在職培訓不會產生任何費用。它利用現有的裝置、機器和其他學習工作所需的東西。

• 它可以使用實踐應用，並輔以課堂式教學。

• 受訓者積極性高，學習動力強。

• 它提供了一種學習工作的實用方法。

• 員工必須積極參與工作。

• 不會中斷工作，因為受訓者在學習期間也能保持生產力。

• 由經驗豐富的員工進行。

在職培訓方法

以下是幾種在職培訓方法。

• 工作輪換 − 受訓者從一項工作輪換到另一項工作，以從不同的工作任務中獲得知識和經驗。這使他們能夠了解工作中遇到的各種問題。

• 輔導 − 它允許受訓者在直接主管的監督下工作，主管會向受訓者提供反饋。

• 小組分配 − 在這種方法下，一組受訓者被分配工作任務，透過討論和互動來完成工作。這培養並提高了團隊精神。

非在職培訓

非在職培訓為員工提供的知識和經驗有限，因為培訓只關注學習工作要求。員工的全面發展只能透過非在職培訓來完成。在遠離實際工作場所的特定地點進行的培訓稱為非在職培訓。其目的是為員工提供一個輕鬆的環境，使他們能夠專注於學習。

受訓者在培訓期間可以自由地表達自己的觀點和意見。這使他們能夠探索創新的想法。

非在職培訓方法

以下是幾種在職培訓方法。

• 講座
• 角色扮演
• 視聽教學
• 案例研究
• 模擬
• 研討會和會議

以下是在職培訓和非在職培訓的主要區別 −

人才管理 - 注意事項

每個流程都有自己的注意事項。為了保持平衡發展，組織需要實踐某些方面，同時避免其他方面。

人才管理的注意事項

下表列出了人才管理的注意事項。

有效人才管理的技巧

以下是一些改進組織人才管理和人力資源職能的技巧。

• 瞭解人才管理的目的和重要性。

• 瞭解組織未來的業務戰略。

• 確定推動業務發展的人才差距和需求。

• 制定人才計劃並彌補差距。

• 做出準確的招聘和晉升決策。

• 關注人才管理接班所需要素。

• 發展人才以提高績效。

• 建立良好的溝通系統。

• 在實施前後衡量對員工效能的業務影響。

• 制定獎勵和認可政策。

• 安排培訓和發展計劃以提升員工技能。

人才管理 - 員工留存

員工留存是指長期留住員工在組織中工作的行為。事實上，每個組織都將新員工培養成熟練的員工，因此希望長期留住他們。

員工留存採取不同的措施，以便個人在組織中工作最長時間。它促進員工與代表組織的管理層之間長期有效的聯絡。

它為組織提供熟練和經驗豐富的勞動力，這有助於提高組織的生產力。員工留存文化較差的組織很少能按預期發展。

制定有效的留存戰略是組織中管理人員最重要的工作之一。因此，需要了解導致員工離開組織的原因。

員工離職的原因

• 工作與預期不符。

• 薪資低。

• 缺乏發展前景和職業機會。

• 組織中缺乏動力。

• 缺乏融洽的工作環境。

• 工作時間不規律。

• 不必要的干涉。

• 不尊重員工的個人生活。

• 身體疲憊和壓力。

• 員工之間以及員工與管理層之間缺乏信任。

員工留存策略

• 在組織的階梯上，在正確的時間和地點招聘合適的人。

• 及時兌現對員工的所有承諾或福利。

• 讓員工意識到他們在組織中的價值。

• 將員工視為資產而不是負債。

• 培訓和發展員工以應對未來的挑戰。

• 及時並正確地反饋他們的績效並支援他們。

• 始終保持他們的積極性。

• 創造健康的環境，以及良好有效的企業文化。

• 制定良好的激勵政策以保持高昂的員工士氣。

• 為員工提供獎金。

• 繪製每位員工積極的職業軌跡圖，並用他們的新技能和資格對其進行更新。

員工留存的主要因素

• 薪酬 − 包括工資、預支、獎金、獎勵、健康保險和退休金。

• 環境 − 組織環境激勵員工更好地工作。積極的環境創造積極的能量。

• 發展 − 每位員工都需要在職業生涯中得到發展，大多數員工都希望在組織內部發展。

• 支援 − 支援文化幫助員工在專業上發展，並在工作中表現得更好。組織需要在經濟上和情感上支援員工，以便他們更好地工作，並感到安全。

人才管理 - 員工激勵

激勵在員工工作滿意度和留存率中起著重要作用。只有有積極性的員工才會長期留在組織中。員工透過適當的激勵技巧感到安全。

員工留存系統採取幾個步驟來激勵員工。

以下是提高員工積極性的一些技巧。

• 管理人員或主管應向員工傳送感謝郵件，以表彰他們所做的出色工作。

• 應該有激勵、獎金或一些額外獎勵來激勵員工。

• 按時進行績效評估也是激勵的重要因素。

• 角色扮演或戶外旅遊也能創造活力和新鮮感。

• 擁有一個適當的溝通渠道，進行人力資源部門的一對一互動，讓員工感到自己有價值。

• 人力資源部門必須在工作場所開展激勵活動。

• 應為員工推出各種激勵計劃。

期望理論在人才管理中的應用

期望理論解釋了個體如何處理不同的激勵因素的過程。期望理論是一種激勵理論，最初由耶魯管理學院的維克多·弗魯姆 (Victor Vroom)提出。

弗魯姆的期望理論假設行為是根據現有備選方案做出的有意識選擇的產物，其目的是最大化利潤或快樂，並最大限度地減少損失或痛苦。

弗魯姆認為，員工的個人因素，如個性、技能、知識、經驗和勇氣會影響他的績效。他指出，努力、績效和動機在個人的動機中是相關的。他使用期望值、工具性和效價變數來解釋這一點。

• 期望值 − 相信付出更多努力會導致更高的績效構成了期望的基礎。它受許多因素的影響，例如 −

  • 完成工作所需的資源和時間

  • 擁有完成工作目標所需的品質和技能

  • 獲得完成工作所需的管理和技術支援

• 工具性− 對所承擔工作的客觀分析。它基於這樣一個理念：如果你表現出色，就會得到有價值的結果。為了客觀地、具體地看待結果，需要清晰地理解自身績效與其結果之間的關係。員工應該信任他們一起工作的人。流程的透明度決定了結果。

• 效價− 它指的是員工對所做工作的成果或獎勵所持有的情感傾向。員工對外部獎勵（薪水、晉升、空閒時間、福利）或內部獎勵（滿意度）的渴望程度。管理層必須弄清楚員工看重什麼。

這三個要素之所以重要，是因為它們在選擇一個要素而不是另一個要素時被清晰地定義：努力-績效期望（E>P 期望）和績效-結果期望（P>O 期望）。

人才管理中的面向物件理論

不同心態的人對不同情況的反應不同，無論是在組織中還是在社會中。許多人在處理任何工作時都相當客觀。當他們面前有一些具體的事即時，他們工作得更好，即做什麼和不做什麼。基於此，面向物件理論蓬勃發展。

面向物件的方法需要一個嚴格的流程來做正確的事情。這是一種基於實際工作概念來思考組織問題的新方法。其基本結構是一個物件，它結合了資料結構和行為。

什麼是物件？這是理解面向物件理論的關鍵。物件可以是任何東西，例如組織中的員工、計算機、機器，它被稱為變數和相關方法的集合。

訊息− 它是物件之間傳遞資訊的一種媒介。

面向物件理論表明，員工和高層管理之間應該有一個適當的溝通渠道，以便他們可以與管理層分享想法、知識和問題。

人才管理是一個永無止境的過程，需要持續的努力。它不僅限於在正確的時間、正確的職位上招聘合適且合格的候選人。它還包括挖掘員工隱藏的和非凡的品質，並培養和發展他們以獲得預期的結果。留住組織中最好的人才與招聘和將他們轉變為忠誠和敬業的員工一樣重要。