X理論與Y理論

我們的管理風格深受我們對激勵團隊成員的信念和假設的影響，例如：如果我們認為團隊成員不喜歡工作，那麼我們傾向於採取權威的管理風格。然而，如果我們假設員工以做好工作為榮，我們傾向於採取更具參與性的風格。

傑出的社會心理學家道格拉斯·麥格雷戈將管理風格分為兩種截然不同的理論——

• X理論
• Y理論

X理論

該理論認為員工天生缺乏動力並且不喜歡工作，這促使了一種權威的管理風格。根據這一理論，管理層必須堅定地介入才能完成工作。這種管理風格認為員工——

• 不喜歡工作。
• 逃避責任，需要被指導。
• 需要被控制、強制和警告才能交付所需。
• 需要在每個步驟都受到監督，並設定控制措施。
• 需要激勵才能產生結果，否則他們沒有雄心或動力去工作。

麥格雷戈觀察到，X型員工實際上大多是少數，然而在大規模組織中，例如大規模生產環境，X理論管理可能是必要的，並且可能是不可避免的。

Y理論

該理論解釋了一種具有分配性質的參與式管理風格。它認為員工樂於工作，具有自我激勵性和創造性，並喜歡承擔更大的責任。它估計員工——

• 樂意承擔責任，並被鼓勵完成他們被賦予的目標。

• 探索並承擔責任，不需要太多指導。

• 將工作視為生活中的自然組成部分，並富有想象力地解決工作問題。

在Y型組織中，較低層級的人員參與決策，並承擔更多責任。

比較X理論與Y理論

動機

X理論認為人們不喜歡工作，他們想避免工作，並且不願意承擔責任。

相反，Y理論認為人們是自我激勵的，並樂於承擔責任。

管理風格和控制

在X型組織中，管理是權威的，並保持集權控制。

而在Y型組織中，管理風格是參與式的，員工參與決策，但實施決策的權力保留下來。

工作組織

X理論員工是專門化的，並且工作週期相同。

在Y理論中，工作往往圍繞更廣泛的技能或知識領域進行協調。員工也有動力發展專業知識並提出改進建議。

獎勵和評估

X理論組織的工作基於“胡蘿蔔加大棒”的原則，績效評估是整體控制和補償機制的一部分。

對於Y理論組織而言，評估是定期且至關重要的，但通常是與組織控制機制分離的獨立機制。Y理論組織為員工提供頻繁的晉升機會。

應用

X理論管理風格被廣泛認為不如其他管理風格，但它在大規模生產程式和非熟練生產線工作中仍然有其地位。

許多Y理論的原則被重視並激勵積極參與的各種型別的組織廣泛接受。

Y理論風格的管理適合知識工作和許可服務。許可服務組織由於其工作的性質而自然地發展出Y型實踐，即使是高度結構化的知識框架，如呼叫中心運營，也能從其原則中獲益，以激勵知識共享和持續改進。