個人與群體行為 - 快速指南

個人與群體行為 - 簡介

組織行為學是研究企業內群體和個人績效以及行為的學科。這一研究領域考察了工作氛圍中的人類行為。

它確定其對工作結構、績效、溝通、動機、領導力、決策能力等的影響。個體行為和群體行為的方式有兩個方面：內部和外部。

不同層級的行為分析

組織中的每個人都會分析個體或群體行為。它在三個不同的層面上進行分析：

個體分析層級
群體分析層級
組織分析層級

個體分析層級

在這一分析層級上，組織行為學大量借鑑了心理學、工程學和醫學。在個體分析層級上，組織行為學包括學習、感知、創造力、動機和人格的研究。

此外，它還包括對員工流失、任務績效和評估、協調行為、工作場所偏差行為、道德和認知的研究。

例如：張三作為實習生加入一家公司，非常樂於學習新事物，但隨著時間的推移，他獲得晉升後，對自己的實習生的態度變得粗魯。這是一個很好的個體分析層級示例。

群體分析層級

在這一分析層級上，組織行為學借鑑了社會學和社會心理學學科。在群體分析層級上，組織行為學包括對群體行為、群體內部和群體之間爭端和依附關係的研究。

它進一步擴充套件到對領導力、權力、規範、人際溝通、網路和角色的研究。

此分析層級的示例：X 公司的董事會決定給員工發放獎金，因為他們在某個專案上非常努力地工作。

組織分析層級

在這一分析層級上，組織行為學借鑑了社會學和政治學。在此分析層級上，組織行為學包括對組織文化、結構、文化多元化、組織間合作與協調的研究。

它還包括對爭端、變革、技術和外部環境力量的研究。其他一些研究領域也增加了對組織行為學的興趣，例如人體工程學、統計學和心理測量學。

為了對主題有清晰的理解並避免任何混淆，讓我們看一下不同層級的示例並嘗試分析它。

李四對成為一名歌手很感興趣，因為他對音樂感興趣，並認為自己可以在這個領域做得更好。而他的父母強迫他從事軟體工程師的工作，因為根據他父親的看法，軟體工作收入很高，並且遠比努力成為歌手要好。

在這種情況下，我們看到李四和他的父親意見不合，因此這是一個個體分析層級的案例。

進一步擴充套件這個例子，如果李四就此事尋求朋友的幫助，他的朋友會支援他，因為他們有相同的心態，支援追逐自己夢想、努力奮鬥並實現目標的想法。同時，李四父親的朋友圈可能會認為把唱歌作為職業的想法很瘋狂，並支援他父親選擇軟體工作的決定。

在這裡，我們看到兩組具有矛盾意識形態的人，這成為一個群體分析層級的案例。

個體行為

個體行為可以定義為對外部和內部刺激的混合反應。它是個人在不同情況下做出反應的方式，以及某人表達不同情緒的方式，例如憤怒、快樂、愛等。

為了對個體行為有一個簡單的瞭解，讓我們學習一下個體行為框架以及與其相關的其他關鍵要素。

個體行為框架

在這些要素的基礎上，心理學家庫爾特·勒溫提出了場論並概述了行為框架。這種心理學理論研究個體與環境之間相互作用的模式。該理論使用以下公式表示

B = F(P,E)

其中，B – 行為，F - 行為函式，P – 個人，E - 個人周圍的環境。

例如，一個收入豐厚的人在經濟衰退中失去工作，在失業時可能會表現出不同的行為。

個體行為的原因

某些個體特徵決定了一個人在日常生活中以及應對任何緊急情況時的行為方式。這些特徵被歸類為：

遺傳特徵
習得特徵

遺傳特徵

個人從父母或祖先那裡獲得的特徵是遺傳特徵。換句話說，一個人天生具有的天賦特徵被認為是遺傳特徵。

以下特徵被認為是遺傳特徵：

眼睛的顏色
宗教/種族
鼻子的形狀
耳垂的形狀

習得特徵

沒有人天生就會所有東西。首先我們的學校是我們的家，然後是我們的社會，接著是我們的教育機構。個人透過觀察、實踐和向他人以及周圍環境學習而獲得的特徵被稱為習得特徵。

它包含以下特徵：

感知 - 不同感官的結果，如感覺、聽覺等。
價值觀 - 影響對情況的感知，決策過程。
人格 - 思考、感受、理解和行為的模式。
態度 - 積極或消極的態度，如表達自己的想法。

影響個體行為的因素

個人獨自或在群體中處理情況的方式受許多因素的影響。影響個人在個人生活和社會生活中態度的關鍵因素包括：

能力
性別
種族和文化
歸因
感知
態度

讓我們快速瀏覽一下這些主要要素，它們會影響一個人在組織內外展現的行為。

能力

能力是個人從周圍環境中學習到的特徵，以及個人天生就具備的特徵。這些特徵大致分為：

智力能力
身體能力
自我意識能力

為了理解這些能力如何影響一個人的行為，我們需要了解這些能力是什麼。

智力能力 - 體現了一個人的智力、語言和分析推理能力、記憶力以及語言理解能力。
身體能力 - 體現了一個人的體力、耐力、身體協調能力以及運動技能。
自我意識能力 - 象徵著一個人對任務的感覺，而管理者對其能力的感知決定了需要分配給個人的工作型別。

因此，一個人所擁有的心理、生理和自信特徵決定了他在社會和個人生活中的行為。例如：張三智商很高，而李四能舉起一輛腳踏車，是一個強壯的人。

性別

研究證明，男性和女性在工作表現和智力方面都是平等的；然而，社會仍然強調兩性之間的差異。曠工是組織中發現差異的一個領域，因為女性被認為是孩子的主要照顧者。可能影響組織中工作分配和評估的一個因素是管理者的感知和個人價值觀。

例如：一個組織鼓勵男女員工為公司的目標高效工作，並且不對任何特定性別給予或容忍特殊的晉升或降職。

種族與文化

種族是一群擁有相似生理特徵的人。它被用來根據感知的特徵來定義人的型別。例如：印度人、非洲人。另一方面，文化可以定義為個人或群體遵循的特徵、思想、習俗和傳統。例如：慶祝節日。

種族與文化一直對工作場所和社會產生著重要的影響。例如，根據個人的種族和文化來歸因行為和刻板印象等常見錯誤，從根本上影響了個體行為。

在當今多元化的工作文化中，管理層和員工都應該學習和接受不同的文化、價值觀和通用協議，以創造更舒適的企業文化。

例如：一家公司為某個職位招聘候選人，並根據資格標準聘用一人，而不是根據一個人所屬的國家或遵循的習俗。

感知

感知是一個將感官刺激轉化為有意義資訊的智力過程。它是指我們在腦海中解釋所見所聞，並將其用於日後判斷和裁決某種情況、人物、群體等的過程。

它可以分為六種型別，即：

聲音感知 - 透過識別振動來接收聲音的能力。
言語感知 - 解釋和理解所聽到的語言聲音的能力。
觸覺 - 透過觸控物體表面上的圖案來識別物體。
味覺 - 透過稱為味蕾的感覺器官品嚐物質來檢測其風味的能力。
其他感覺 - 其他感覺包括平衡感、加速度、疼痛、時間感、喉嚨和肺部的感覺等。
社會世界感知 - 它使人們能夠理解其社會世界中的其他個人和群體。

例如 - Priya 去一家餐廳，喜歡他們的客戶服務，所以她會認為這是一個聚會的好地方，並向她的朋友推薦，她的朋友可能喜歡也可能不喜歡。但是，Priya 對這家餐廳的看法仍然很好。

歸因

歸因是指觀察行為，然後根據個人的性格或情況確定其原因的過程。

歸因框架使用以下三個標準：

一致性 - 在相同情況下，人們可能做出相似反應的程度。
獨特性 - 一個人的行為與情境或性格相關聯的程度。
一致性 - 對觀察到的行為的頻率測量，即這種行為發生的頻率。

上述框架表明，這完全是關於個人在不同情況下如何表現的。

例如 - Rohit 邀請 Anisha 和另外兩個朋友去看電影，他們同意逃課去看電影，這就是一致性。逃課表明他們對課程不感興趣，這是獨特性。如果情況稍有變化，比如 Rohit 經常開始逃課，那麼他的朋友可能支援他，也可能不支援他。他們支援和拒絕的頻率決定了一致性。

態度

態度是指一個人在一段時間內整個認知過程的抽象學習反應或說回應。

例如 - 一個與不同公司合作過的人可能會對組織公民身份產生一種冷漠的態度。

現在我們對影響我們行為方式的因素有了清晰的認識。我們從未想過這些因素以及它們如何影響我們的日常生活，但我們不能忽視它們是我們行走、說話、吃飯、社交等方式的原因這一事實。

職業人格型別

我們用來找出我們應該選擇的職業和大學專業的特質，以及最適合我們的特質，被稱為職業個性特質。個性可以根據個人的職業和職業選擇進一步分類。John Holland 將這些特徵分為六種人格型別：

現實型人格 - 這種型別的人具有現實的人格。他們天性害羞，穩定且務實。他們屬於農業、工程、服裝設計等行業。
研究型人格 - 這種型別的人善於分析，好奇，並且具有獨立的思維方式。他們屬於寫作、教學、醫學等行業。
藝術型人格 - 這種型別的人具有豐富的想象力，並且是理想主義者。他們屬於美術、音樂、攝影等行業。
社會型人格 - 這種型別的人具有社交能力，樂於助人且合作性強。他們屬於教學、社會工作、諮詢等行業。
企業型人格 - 這種型別的人雄心勃勃，愛冒險且精力充沛。他們屬於商業、新聞、諮詢等行業。
常規型人格 - 這種型別的人務實、有條理且邏輯性強。他們屬於培訓、護理、金融等行業。

大多數人屬於這六種人格型別中的任何一種。

擁有相同人格型別的人一起工作，會創造出一個適合他們型別的工作環境。例如，當企業型人士在一個工作中在一起時，他們會創造一個獎勵熱情和創新思維和行為的工作環境——一個企業型環境。

人們會選擇這樣的環境，以便能夠運用自己的技能和能力，並自由地表達自己的價值觀和態度。例如，現實型人士尋找穩定的工作環境；藝術型人士尋找藝術型環境，依此類推。

在與自己人格型別相似的環境中工作的人更有可能在工作中取得成功並感到滿意。例如，如果藝術型人士選擇一個具有藝術氛圍的工作，例如選擇在音樂學校擔任音樂教師——一個由藝術型人士“主導”的環境，在這個環境中，創新能力和表達能力受到高度重視，他們更有可能取得成功並感到滿意。

理解該理論並有效地運用它，可以將我們的核心人格特質與培養我們是誰、我們想成為什麼樣的領域相結合，為職業和個人成長提供一條有益的道路。

邁爾斯-布里格斯型別指標

邁爾斯-布里格斯型別指標是一套心理測量問卷，旨在衡量人們感知世界和做出決策的心理偏好。由凱瑟琳·布里格斯和伊莎貝爾·布里格斯·邁爾斯開發的邁爾斯-布里格斯人格模型，建立在四個偏好之上，即：

社互動動型別
收集資料偏好
決策偏好
決策風格

根據規定的邁爾斯-布里格斯型別指標，偏好包括八種領導風格：

E 或 I（外向或內向）
S 或 N（感覺或直覺）
T 或 F（思考或情感）
J 或 P（判斷或感知）

我們將這些偏好組合起來，以獲得我們的邁爾斯-布里格斯人格型別。例如，如果我們的偏好是 E 和 S 以及 T 和 J，那麼它會導致 ESTJ 的人格型別。同樣，透過將這四個字母組合在一起，可以生成 16 種邁爾斯-布里格斯人格型別。

當我們將這四個字母組合在一起時，我們得到了我們的個性型別程式碼，並且有 16 種組合。例如，INTJ 意味著我們更偏好內向、直覺、思考和判斷（記住，這僅表示偏好——INTJ 也使用外向、感覺、情感和感知）。

社互動動型別

一個人與周圍人交流並與他人進行社會聯絡的方式稱為社互動動。我們是誰，我們如何與人交流？為了回答這些問題，我們將個人及其偏好分類，以將他們的精力引導到兩種型別中：外向和外向型，內向和內向型。

外向或外向型

如果人們更願意將自己的精力用於應對他人、事物、情況或“外部世界”，那麼他們的偏好就是外向。

外向型人士是一個外向、社交自信的人。這用字母“E”表示。

內向或內向型

如果人們更願意將自己的精力用於處理想法、資訊、解釋、信念或“內心世界”，那麼他們的偏好就是內向。

內向型人士是一個害羞和沉默寡言的人。這用字母“I”表示。

例如 - Archana 是一位書呆子女孩，需要時間才能與他人打成一片，被認為是內向型人士，而 Alka 則是一個非常外向的人，很容易與每個人相處，所以她被認為是外向型人士。

收集資料偏好

我們看到的一切，我們聽到的一切，我們都在大腦中處理它們。現在我們如何更喜歡處理資訊？基於什麼？為了回答這個問題，我們需要了解我們如何選擇轉換資訊。

我們可以透過兩種不同的方式收集資訊，使用兩種不同的資訊收集功能：感覺和直覺。

感覺

如果我們選擇處理事實、我們知道的事情、獲得清晰度或描述我們所看到的，那麼我們的偏好就是感覺。

這用字母“S”表示。

直覺

如果我們選擇處理想法、探索未知事物、產生新的可能性或參與不明顯的事物，那麼我們的偏好就是直覺。

這用字母“N”表示（字母 I 已經被用於內向）。

例如 - 如果我說我相信好事即將發生，那麼這僅僅是一種直覺，因為我的陳述沒有任何證據，而僅僅是一種感覺。但是，當我根據今天的天氣預報說要下雨時，這就是感覺，因為我有一個證據來支援我的陳述。

決策偏好

有兩種主要型別的功能，透過這些功能我們更喜歡做出決策。

思考

如果我們選擇基於客觀邏輯做出決定，使用分析和超然的方法，那麼我們的偏好就是思考。這用字母“T”表示。

情感

如果我們更願意使用價值觀或個人信念做出決定，基於我們認為重要的事情或我們或他人關心的事情，那麼我們的偏好就是情感。這用字母“F”表示。

例如 - 如果我在路上撿到 500 元，我心想既然我撿到了，就是我的，那麼這就是我的想法。但是，如果我認為保留他人的錢是不對的，並決定捐贈它，那麼這被認為是一種情感。

決策風格

決策風格無非是我們更喜歡組織自己生活的方式。這可以透過感知或判斷來完成。

感知

如果我們更願意隨波逐流，保持靈活性和對事物做出反應，那麼我們的偏好就是感知。這用字母“P”表示。

判斷

如果我們更希望自己的生活有計劃、穩定和有條理，那麼我們的偏好就是判斷（這裡不要與“愛評判”，這完全不同）。這用字母“J”表示。

例如 - Mona 找到了一份工作，並決定既然她已經找到了一份工作，就不需要擔心其他任何事情。這種態度是感知。另一方面，Tina 以銀行 PO 考試為目標，並計劃自己的生活，她所有的行為都會幫助她實現夢想的工作。這種態度是判斷。

邁爾斯-布里格斯性格測試

在簡要了解了人格型別之後，讓我們來看看 16 種人格型別。

ISTJ（內向-感覺-思考-判斷）

具有這種人格型別的人安靜、嚴肅，透過誠實獲得成功，並且值得信賴。他們邏輯性強，注重實際，現實且負責任。他們會根據實際情況決定應該做什麼，並朝著目標穩步前進，不受干擾。他們喜歡保持一切同步和有序——他們的工作、他們的家、他們的生活。他們優先考慮傳統和忠誠。

ISFJ（內向-感覺-情感-判斷）

具有這種人格型別的人安靜、友好、負責任且謹慎。他們致力於滿足自己的需求，並且堅定不移。周到、一絲不苟、精確和準確。他們忠誠、體貼，注意到並記住對他們來說重要的人的具體資訊，並且關心他人的感受。他們努力在工作和家庭中創造一個井然有序和諧的環境。

INFJ（內向-直覺-情感-判斷）

具有這種人格型別的人總是探索思想、關係和物質財富中的意義和聯絡。他們想要了解是什麼激勵著人們，並且對他人有洞察力。他們天性謹慎，忠於自己的堅定價值觀。他們對如何最好地為公共利益而努力有一個清晰的願景。這種型別的人在執行願景時是有條理且果斷的。

INTJ（內向-直覺-思考-判斷）

擁有這種性格型別的人擁有獨特的思維方式和強大的執行自己想法並實現目標的動力。他們能夠快速識別外部事件中的模式，並發展出長遠、詳盡的視角。他們意志堅定，一旦開始做某件事就會堅持到底。他們充滿懷疑且獨立，對自己和他人的能力和表現都有著很高的標準。

ISTP（內向-感覺-思考-感知）

擁有這種性格型別的人寬容且靈活，在問題出現之前都是安靜的觀察者，一旦出現問題，就會迅速採取行動尋找可行的解決方案。他們會研究事物的工作原理，並能夠輕鬆地處理大量資料，以找出實際問題的核心。他們對因果關係感興趣，使用實踐原則組織事實，並重視效率。

ISFP（內向-感覺-情感-感知）

擁有這種性格型別的人安靜、友好、適應性強、敏感且善良。他們享受當下，不會被周圍發生的事情所困擾。他們喜歡擁有自己的空間，並在自己選擇的時間範圍內工作。他們忠誠且堅定地遵守自己的原則，並忠於對自己重要的人。這些人不喜歡爭吵和糾紛，也不會強迫他人接受自己的觀點或價值觀。

INFP（內向-直覺-情感-感知）

擁有這種性格型別的人理想主義、忠誠，對自己的價值觀和對自己重要的人誠實。他們希望擁有一個與其價值觀相符的外部生活。他們焦慮不安，善於發現可能性，可以成為實施想法的催化劑。他們瞭解他人，並幫助他們發揮自己的潛能。這些人適應性強、靈活且包容，直到他們的價值觀受到威脅。

INTP（內向-直覺-思考-感知）

擁有這種性格型別的人會為他們感興趣的一切事物發展出邏輯解釋。他們天生具有理論性和抽象性，更關注思想而非社交溝通。他們沉默寡言、內斂、靈活且適應性強。這些人具有非凡的能力，能夠深入專注於解決其感興趣領域的難題。他們持懷疑態度，有時可能很批判，並且始終保持分析性。

ESTP（外向-感覺-思考-感知）

擁有這種性格型別的人靈活且寬容，他們採取務實的態度，決心取得立竿見影的結果。理論和概念性的闡述會讓他們感到厭煩——他們希望積極行動來解決問題。他們專注於當下，積極主動、自發且享受每一刻。這種型別的人喜歡物質上的舒適和風格。他們只有透過實踐才能學習。

ESFP（外向-感覺-情感-感知）

擁有這種性格型別的人外向、友好、自由且包容。他們對生活、人際關係和物質享受充滿熱情。他們喜歡與他人合作，讓事情發生。他們在工作中帶來共同的意義和務實的態度，並使工作變得有趣。他們靈活且自發，很容易適應新的人和環境。他們透過與他人一起嘗試新技能來學習最佳。

ENFP（外向-直覺-情感-感知）

擁有這種性格型別的人熱情活潑且富有想象力。他們認為生活充滿了事件。他們能夠非常快速地建立事件和資訊之間的聯絡，並根據他們觀察到的模式自信地採取行動。他們希望從他人那裡獲得大量的肯定，並樂於給予讚賞和支援。這些人自發且靈活，通常依靠他們即興發揮的能力和口語表達能力。

ENTP（外向-直覺-思考-感知）

擁有這種性格型別的人思維敏捷、聰明、有才華、善於激勵、警覺且直言不諱。他們在解決新的和具有挑戰性的問題方面足智多謀。他們擅長生成概念上的可能性，然後進行戰略性測試。他們也善於察言觀色。他們厭倦日常的例行公事，很少以同樣的方式做同樣的事情，並且傾向於一個接一個地轉向新的興趣。

ESTJ（外向-感覺-思考-判斷）

擁有這種性格型別的人務實、現實、邏輯性和實事求是。他們果斷，並迅速採取行動執行決策。他們組織專案和人員以完成工作，目標是以最有效的方式取得成果。他們喜歡維護例行細節，有一套明確的邏輯標準，系統地遵循它們並期望其他人也這樣做。他們在執行計劃方面很有力。

ESFJ（外向-感覺-情感-判斷）

擁有這種性格型別的人心地善良、謹慎且合作。他們希望周圍環境和諧，並堅定地努力建立和諧。他們喜歡與他人合作，準確及時地完成工作。他們忠誠，並且傾向於即使在小事上也一絲不苟。他們希望得到對他人的認可，以及對他們貢獻的認可。

ENFJ（外向-直覺-情感-判斷）

擁有這種性格型別的人熱情、富有同理心、反應靈敏、積極主動且負責任。他們對別人的情緒、需求和動機高度敏感。他們發現每個人都有潛力，並希望幫助他人根據自己的潛能採取行動。通常，這種型別的人會充當個人或群體成長的催化劑。他們忠誠，對讚美和批評積極回應。他們善於社交，並提供鼓舞人心的領導力。

ENTJ（外向-直覺-思考-判斷）

擁有這種性格型別的人坦率、果斷、聰明，並樂於承擔領導責任。他們能夠快速識別不合邏輯和低效的步驟和政策，並高效地開發和實施全面的系統來解決組織問題。他們喜歡長期規劃，通常訊息靈通、更新及時、博覽群書，喜歡擴充套件自己的知識並將其傳授給他人。他們在表達自己的想法和觀點方面很有力。

以上是 16 種不同的性格型別，個人可以被歸類到其中，我們也可以從中瞭解一個人。

大五人格模型

大五人格模型識別了五種人格型別，每個人至少屬於其中一種型別。

開放性

開放性反映了一個人的智力好奇心、創造力和對新奇事物和多樣性的偏好程度。它也可以被描述為一個人想象力或獨立性的範圍，並體現了個人對各種活動的偏好，而不是按部就班的常規。

關於如何解釋開放性因素可能會有一些爭論，它也被稱為“智力”，而不是開放性體驗。

它包括創造力或好奇心，與一致性或謹慎性形成對比。鼓勵欣賞積極的藝術、情感、發明、冒險、不尋常的想法、好奇心和各種體驗。

它基本上是一個人原創性、興趣廣泛以及願意承擔風險的程度。

盡責性

它是指傾向於規範化、穩定、自律、盡職盡責、專注於實現目標，以及優先考慮計劃行為而不是自發行為。它將高效或有條理的行為與隨和或粗心大意的行為區分開來。

它是指一個人謹慎、小心和誠實的程度。

外向性

積極的能量、積極的情緒、自信、社交能力以及與他人一起在組織中尋求刺激和健談的傾向是外向性。它將外向或精力充沛的行為與孤僻或內向的行為區分開來。

體驗積極的情緒狀態，並對自身和周圍的世界感到滿意是外向性。

宜人性

宜人性是指傾向於富有同情心和合作，而不是對彼此猜疑和對抗。它是一種衡量一個人信任和樂於助人天性的方法，以及一個人是否容易發脾氣。

它將友好或富有同情心的天性與分析或超然的天性區分開來。簡單來說，就是與他人相處融洽的傾向。

情緒穩定性

它將敏感或緊張的天性與安全或自信的天性區分開來。容易體驗到不愉快的情緒，如憤怒、焦慮、沮喪、消極和脆弱。神經質衡量情緒穩定性和衝動控制的程度，通常以其低端情緒穩定性而聞名。

傾向於感知負面情緒狀態，並對自身和周圍的世界產生負面看法。

馬爾斯個體行為模型

MARS 個人行為模型是一個試圖闡述個人行為是內部和外部因素或影響共同作用的結果的模型。名稱本身是個人動機、能力、角色知覺和情境因素的首字母縮寫。

這些被認為是決定個人行為和結果的四個主要因素。該模型可以應用於各種情況，但通常應用於管理、工業心理學或組織行為研究。該模型表明，這四個因素對個人績效有混合影響。如果任何一個因素減弱，績效就會下降。

例如，充滿激情的銷售人員瞭解自己的職責並擁有足夠的資源，但如果他們缺乏足夠的知識和銷售技巧，他們將無法勝任工作。因此，Container Store 及其他在客戶服務方面表現卓越的企業都關注 MARS 模型中的所有四個因素。

動機

動機可以被描述為影響一個人自願行為的方向、強度和持續時間的內在力量。它包括：

方向——以目標為導向。
強度——分配的努力量。
堅持性——付出努力所需的時間量。

例如——團隊領導鼓勵團隊成員高效工作。

能力

能力是指成功完成任務所需的自然傾向和學習能力。它有四個不同的部分，即：

才能——自然天賦，幫助人們更有效地學習和出色地工作。
習得能力——獲得的技能和知識。
勝任力——能力、個人價值觀、人格特質以及導致卓越績效的人的其他特徵。
人員-工作匹配——有三種方法可以將人員與工作匹配
- 選擇合格的人員
- 透過培訓培養員工能力
- 重新設計工作以適應員工現有的能力

例如——Rohan 在 4 天內完成了任務，而分配的時間是 6 天。他有能力在規定的時間範圍內完成它。

角色知覺

它們是關於為實現預期結果需要採取哪些行為的信念，並進行檢查以確保每個人都清楚自己的角色。它有四種類型：

理解要執行的任務。
理解分配的任務的相關重要性。
理解完成相應任務的首選行為。
澄清角色知覺

例如——小組中的每個成員都清楚分配給他們的角色。例如，程式設計師編寫程式碼，測試人員檢查程式碼。

情境因素

它們是指環境條件，如規定的時間限制、團隊成員、預算和工作設施，這些條件限制或促進了行為。在短期內不受個人控制的因素。

整合個體行為模型

整合的個體行為模型有助於做出決策，以高效地執行任務。它透過研究三個引數——態度、感知規範和個人能動性——來分析一個人的**行動意圖**。

態度

態度反映了個體對某種行為的總體正面或負面感知，包括情感和認知維度。態度又分為兩種：

體驗性態度
工具性態度

體驗性態度（情感態度）是個體對執行該行為的想法的情感反應。

工具性態度（認知態度）由個體對行為結果的信念決定。

感知規範

感知規範指向個體為了達到或避免某種特定行為而感受到的社會壓力。

感知規範分為兩類：

禁令規範
描述性規範

禁令規範（類似於主觀規範）暗示著關於他人認為個體應該做什麼的規範性信念，以及遵守這些信念的鼓勵。

描述性規範指的是個體對其社會或個人關係中其他人在做什麼的感知。它們旨在捕捉存在強烈社會認同的情況。

個人能動性

個人能動性指的是個體為特定目的發起和指導行動的能力。它分為兩部分：

自我效能
感知控制

自我效能是個體對自己執行分配任務的有效性的信念，以及展現其實際技能的信念。

感知控制是個體對自己行為控制程度的感知。它由控制信念來決定。例如，個體對各種環境因素使其執行某種行為變得容易或困難的程度的感知。

X理論與Y理論

我們的管理風格受到我們對激勵團隊成員因素的信念和假設的強烈影響，例如：如果我們認為我們的團隊成員不喜歡工作，那麼我們傾向於採用權威式的管理風格。但是，如果我們假設員工以做好工作為榮，那麼我們傾向於採用更具參與性的風格。

著名的社會心理學家道格拉斯·麥格雷戈將管理風格劃分為兩種對比鮮明的理論：

X理論
Y理論

X理論

該理論認為員工天生缺乏動力且不喜歡工作，這促使了一種權威式的管理風格。根據該理論，管理層必須堅定地介入才能完成工作。這種管理風格得出結論，員工：

不喜歡工作。
逃避責任，需要被指導。
需要被控制、強制和警告才能交付所需內容。
需要在每個步驟都受到監督，並設定控制措施。
需要被激勵來產生結果，否則他們沒有工作抱負或動力。

麥格雷戈觀察到，X型員工實際上大多是少數，但在大型組織（如大規模生產環境）中，X理論管理可能是必要的，也可能是不可避免的。

Y理論

該理論解釋了一種本質上是分配式的參與式管理風格。它得出結論，員工樂於工作，自我激勵且富有創造力，並且喜歡承擔更大的責任。它估計員工：

自願承擔責任，並被鼓勵完成所賦予的目標。
探索並承擔責任，不需要太多指導。
將工作視為生活中的自然組成部分，並富有想象力地解決工作問題。

在Y型組織中，較低層級的人員參與決策，並承擔更多責任。

X理論與Y理論的比較

動機

X理論認為人們不喜歡工作，他們想要避免工作，並且不願自願承擔責任。

相反，Y理論認為人們是自我激勵的，並且樂於承擔責任。

管理風格與控制

在X型組織中，管理是權威式的，並保持集中的控制。

而在Y型組織中，管理風格是參與式的，員工參與決策，但權力保留實施決策。

工作組織

X理論員工是專業化的，並且工作週期相同。

在Y理論中，工作傾向於圍繞更廣泛的技能或知識領域進行協調。員工也有動力發展專業知識並提出建議和改進。

獎勵和評估

X理論組織以“胡蘿蔔加大棒”的方式運作，績效評估是整體控制和補償機制的一部分。

對於Y理論組織，評估是定期且至關重要的，但通常是與組織控制分離的機制。Y理論組織為員工提供頻繁的晉升機會。

應用

X理論管理風格被廣泛認為不如其他風格，但它在大規模生產流程和非熟練生產線工作中仍然有其地位。

Y理論的許多原則被不同型別的重視和激勵積極參與的組織廣泛接受。

Y理論風格的管理適用於知識工作和許可服務。許可服務組織由於其工作的性質而自然地發展出Y理論型別的實踐，即使是像呼叫中心運營這樣結構化程度很高的知識框架，也受益於其原則來激勵知識共享和持續改進。

人格特質

人格特質是個體獨有的特徵。心理學家確定了五種主要的人格特質，每個個體至少可以歸入其中一種。這五種人格特質是：

外向型
神經質
開放型
宜人性
盡責性

控制點

控制點是個體行為準則的控制中心。人們可以分為兩類，即內部控制型和外部控制型。

認為自己是自己命運的主宰的人被稱為內部控制型，而認為自己的生活受外部力量控制的人被稱為外部控制型。

在做出任何決定之前，內部控制型的人會積極尋找資訊，他們以成就為導向，並希望控制自己的環境。因此，內部控制型的人在需要複雜資訊處理、需要主動性和獨立行動的工作中表現出色。

另一方面，外部控制型的人更服從，更願意遵循指示，因此，他們在結構化、常規的工作中表現出色。

馬基雅維利主義

馬基雅維利主義是指務實、情感疏離，並相信目的正當化手段。馬基雅維利主義者總是想要獲勝，並且是優秀的勸說者。以下是高馬基雅維利主義個體的顯著特徵：

高馬基雅維利主義者更喜歡直接的互動，而不是拐彎抹角。
高馬基雅維利主義者傾向於隨機應變；他們不一定一直遵守規則和條例。
高馬基雅維利主義者容易被與專案結果無關的情感細節分散注意力。

自尊

它是指人們喜歡或不喜歡自己的程度。自尊與成功期望和工作滿意度直接相關。

自尊心強的人認為自己具備成功所需的條件。因此，他們在選擇工作時會承擔更多挑戰。

而自尊心低的人更容易受到外部干擾。因此，他們更有可能尋求他人的認可，並接受他們尊重的人的信念和行為。

自我監控

自我監控是指根據社會情境調節自己行為的能力。

具有高自我監控能力的人可以輕鬆地根據外部、情境因素調整自己的行為。他們衝動的才能使他們能夠展現出與他們私人性格完全不同的公眾形象。

然而，自我監控能力低的人無法掩飾自己。無論任何情況，他們始終如一。他們有一種“你看到的就是你得到的”的態度。

冒險

通常，管理者不願冒險。但是，個體冒險傾向會影響管理者所需的大量資訊以及他們做出決策所需的時間。

因此，認識到這些差異並將冒險傾向與有意義的具體工作需求相匹配非常重要。

學習與個體行為

學習可以定義為透過學習、實踐、被教授或體驗某些事物來獲取知識或技能的活動或過程。

個體行為可以定義為個體在工作中的行為方式。一個人的行為受以下因素影響：

態度
感知
人格
壓力
信念
規範或其他心理問題

影響個體行為的因素包括：

**感知**——它是各種感官（如感覺、視覺、聽覺等）的結果。
**態度**——我們可以有積極的態度或消極的態度，例如“我喜歡我的工作”表達了對工作的積極態度。
**人格**——例如，有些人看起來非常友好，而有些人則需要時間才能敞開心扉。
**價值觀**——它影響著對問題的感知，並決定了個體的決策過程。
**情緒**——我們珍惜快樂的時光，並試圖忘記悲傷的時刻（如憤怒、沮喪等）。

透過學習改變

我們學得越多，變化就越大，因為學習是一個持續的過程。現在讓我們看看學習如何影響個體行為。由於學習，一個人的態度會發生變化，這可能是由於以下因素造成的：

**父母的作用**——眾所周知，父母是孩子的第一任老師。他們教孩子如何行走、說話、吃飯等。孩子試圖模仿父母的行為。因此，它在塑造個體人格方面發揮著至關重要的作用。
**教育**——第二個學習場所是學校和大學，個體選擇在那裡接受教育。這是個體人格在父母價值觀的基礎上進一步完善的地方。
工作培訓 - 個人做好在公司中的儀容儀表，並學習組織的特性。
獎勵的運用

上述幾點是導致一個人行為改變的關鍵因素。

學習理論

個體和群體行為可以透過不同的學習理論進行研究。一些重要的理論包括：

經典條件反射理論
操作性學習理論
社會學習理論

經典條件反射理論

經典條件反射發生在條件刺激與非條件刺激配對時。

通常，條件刺激 (CS) 是一箇中性刺激，例如音叉的聲音；非條件刺激 (US) 是生物學上有效的，例如食物的味道；對非條件刺激的非條件反應 (UR) 是一種未經學習的反射反應，例如唾液分泌或出汗。

在重複了這種配對過程後（例如，在一次配對後可能已經發生了一些學習），當單獨呈現條件刺激時，個體就會對條件刺激產生條件反應 (CR)。

條件反應大多與非條件反應相似，但與非條件反應不同的是，它必須透過經驗獲得，並且幾乎是短暫的。

操作性條件反射理論

操作性條件反射理論也稱為工具性條件反射。該理論是一種學習過程，其中行為對其結果敏感或受其結果控制。

以孩子為例。孩子可能會學會開啟盒子來獲取裡面的糖果，或者學會避免觸碰熱爐子。相比之下，經典條件反射會在刺激和行為之間建立聯絡。例如，孩子可能會學會在看到糖果時分泌唾液，或者在看到憤怒的父母時顫抖。

在20世紀，動物學習的研究是由這兩種學習型別的分析所主導的，它們至今仍然是行為分析的核心。

社會學習理論

社會學習理論的關鍵假設如下：

學習並非完全是行為性的，而是在社會環境中發生的一種認知過程。
學習可以透過觀察行為以及觀察行為的結果（稱為替代強化）來發生。
學習包括觀察、從這些觀察中提取資訊以及做出關於行為表現的決策（稱為觀察學習或模仿）。因此，學習可以在行為的可觀察變化之外發生。
強化在學習中起著重要作用，但並非完全負責學習。
學習者不是資訊的被動接收者。理解、環境和行為相互影響。

該理論在很大程度上依賴於建模的概念，或透過觀察行為來學習。根據該理論，可以概括出三種類型的建模刺激：

現場示範 - 在這種模型中，實際的人正在展示期望的行為。一個人帶領團隊走向目標，並向他們展示有效實現目標的正確方法。這通常是透過向團隊提供真實的案例或根據情況向他們介紹當前的工作場景來實現的。
口頭指導 - 在這種模型中，個人詳細地介紹了期望的行為，並指導團隊如何行為，但進行演示的人不參與其中。
象徵性 - 這透過媒體實現，包括電影、電視、網際網路、文學和廣播。刺激是可選的；它可以是真實或虛構的角色。

塑造個體行為的方法

到目前為止，我們討論了行為的原因及其影響因素。但在本章中，我們將研究如何塑造一個人的行為。我們有五種方法可以根據個人的原始行為來塑造個體行為：

正強化
負強化
懲罰
消退
強化計劃

讓我們逐一瞭解所有這些獨特的方法。

正強化

當某個行為的結果是給予一個理想的事件或刺激，並且行為得到改善時，就會發生正強化。正強化物是指個體為了獲得它而願意付出的刺激事件。

例如 - 公司宣佈了一項獎勵計劃，員工根據銷售的商品數量獲得獎品。

負強化

當某個厭惡性事件或刺激被移除或阻止發生，並且行為的發生率提高時，就會發生負強化。負強化物是指個體為了終止、逃避或推遲其發生而願意付出的刺激事件。

例如 - 公司有一項政策，只有在員工在星期五完成分配的工作後，才能在星期六休息。

懲罰

創造一些不愉快的條件來消除不良行為。

例如 - 青少年回家很晚，父母取消了使用手機的權利。

消退

消除任何型別的導致不良行為的強化過程。

例如 - 一個孩子透過躲在桌子底下尋求關注，當這種關注被撤回時，他逐漸停止這樣做。

強化計劃

強化計劃可以分為五種型別：連續強化、固定間隔強化、可變間隔強化、固定比率強化和可變比率強化。

連續強化

一種強化計劃，其中每次出現期望的結果都會被強化者跟隨。例如 - 每次孩子往糖果機裡投入1元錢並按下按鈕，他都會得到一塊糖果。

固定間隔強化

以間隔進行強化，但間隔足夠長以使期望的行為值得重複。例如 - 洗衣機的運作。

可變間隔強化

以平均n段時間進行強化。例如 - 檢查電子郵件或突擊測驗。釣魚 - 我們可能在20分鐘後釣到一條魚

固定比率強化

當獎勵以統一的時間間隔間隔時進行監督強化。例如 - 工資。

可變比率強化

當獎勵以不可預測的時間間隔間隔時進行監督強化。例如 - 銷售佣金。

群體行為

群體可以定義為兩個或兩個以上相互作用和相互依賴的個體，他們走到一起以實現特定的目標。群體行為可以被描述為一個群體作為一個整體採取的行動方針。例如 - 罷工。

群體的型別

個體形成兩種型別的群體。它們是正式群體和非正式群體。讓我們瞭解一下這些群體。

正式群體

這些是由組織建立的工作群體型別，具有指定的工作分配和根深蒂固的任務。此類群體的行為旨在實現組織目標。

正式群體可以進一步分為兩個子群體：

指揮群體 - 由直接向經理彙報的個人組成的群體。
興趣群體 - 由共同努力以實現特定目標的個人組成的群體。

非正式群體

這些群體是由於友誼和共同興趣而形成的。

這些可以進一步分為兩個子群體：

任務群體 - 共同努力完成工作或任務的群體稱為任務群體。
友誼群體 - 由共享興趣或共同特徵聚集在一起的群體稱為友誼群體。

例如 - 一組共同參與一個專案並向同一經理彙報的員工被視為指揮群體，而一群朋友一起休閒則被視為興趣群體或俱樂部成員。

人們為什麼加入群體

沒有一個特定的原因可以回答為什麼個人加入群體。群體幫助個人感到更強大，減少自我懷疑，並更能抵禦威脅。以下幾點幫助我們理解個人加入群體的需求。

安全感反映了眾人拾柴火焰高的力量。
地位指出了屬於特定群體所帶來的聲望。
- 群體歸屬感被認為很重要，因為它提供了認可和地位。
自尊心傳遞了人們的自我價值感。
- 成員資格有時會提升自尊感，例如被一個備受推崇的群體接受。
群體歸屬感可以滿足一個人的社交需求。
- 工作群體極大地有助於滿足對友誼和社交關係的需求。
群體的一個吸引人的方面是它們代表著權力。
- 大多數個人無法單獨完成的事情，透過團隊合作就能實現。
權力可能旨在保護自己免受不合理的要求。
非正式群體還為個人提供練習權力的機會。
最後，人們可能為了實現目標而加入群體。
- 有時需要不止一個人才能完成一項特定任務。

群體角色

角色的概念適用於組織內的所有員工以及他們在組織之外的生活。角色是一組預期的行為模式，歸因於佔據社會單元所要求職位的人。

個人同時扮演多個角色。員工試圖理解他們期望自己表現出什麼樣的行為。當個人面臨不同的角色期望時，就會經歷角色衝突。

群體角色可分為三種類型：

任務導向型角色

根據個人的工作和資格分配給個人的角色稱為任務導向型角色。任務導向型角色可以將個人大致分為六類：發起者、資訊提供者、闡明者、總結者、現實檢驗者以及資訊尋求者或提供者。

發起者 - 提出、建議、定義的人。
資訊提供者 - 提供事實、表達感受、給出意見的人。
闡明者 - 解釋、定義、闡明一切的人。
總結者 - 連線、複述、總結、概括的人。
現實檢驗者 - 提供批判性分析的人。
資訊尋求者或提供者 - 提供資訊和資料的人。

這些角色展示了不同個人根據其標記的職位所執行的工作。

關係導向型角色

根據個人為維護群體中的健康關係和實現目標所做出的努力將個人分組的角色稱為關係導向型角色。此類別中包含五類個人：協調者、守門員、共識檢驗者、鼓勵者和妥協者。

協調者 − 限制緊張局勢並調解分歧的人。
守門人 − 確保所有人參與的人。
共識測試者 − 分析決策過程的人。
鼓勵者 − 溫暖、反應靈敏、積極、表現出接納的人。
妥協者 − 承認錯誤並限制衝突的人。

這些角色描述了個人為了維持健康自我以及群體關係而扮演的各種角色。

個人角色

根據個人為專案付出的努力程度對人進行分類的角色被稱為個人角色。五種型別的個人屬於這些角色——侵略者、阻礙者、支配者、漫不經心者和迴避者。

侵略者 − 貶低他人，攻擊想法的人。
阻礙者 − 超出理性的反對和反抗的人。
支配者 − 堅持優越性以進行操縱的人。
漫不經心者 − 不積極參與群體活動的人。
迴避者 − 表現出特殊興趣以逃避任務的人。

這些是個人在組織中扮演的各種角色。

運作良好的群體

我們知道什麼是群體，為什麼組建群體很重要，以及群體導向的角色是什麼。現在我們需要知道如何將一個群體標記為運作良好的群體，一個群體需要具備哪些特徵才能將其標記為高效的群體。

當一個群體具有以下特徵時，就被認為是有效的：

氛圍輕鬆、舒適和友好。
要執行的任務得到充分理解和接受。
成員認真傾聽並積極參與分配的任務。
任務明確並得到接受。
群體瞭解其運作和功能。
人們公開表達自己的感受和想法。
遵循共識決策過程。
衝突和分歧集中在想法或方法上。

群體行為——示例

讓我們透過一個例子來理解群體行為。

為了完成一個特定的專案，我們組建了一個由四名成員組成的團隊：Rohit、Raj、Sid 和 Rahul。他們中的任何一個人都不可能單獨完成專案，因為這可能既費時又並非所有成員都掌握了完成專案所需的技能。這表明需要大家團結起來形成一個團隊。

接下來，讓我們指定他們的角色。Rohit 是發起者，因為他提出了專案的想法。Raj 收集專案所需的所有資訊和資源，併成為資訊提供者。Sid 是澄清者，因為他解釋資料並儲存精煉的資訊，而 Rahul 是總結者，因為他總結了專案的結果，說明專案結束時要實現的目標。這些都是任務導向的角色。

當一群人聚在一起並提出他們的想法時，很有可能發生衝突。Rohit 試圖首先解決所有分歧和爭端，並充當協調者；Sid 確保每個人都在專案中給予充分的支援和努力，並充當守門人；Raj 在大家無法更努力地完成專案時鼓勵和激勵大家，並充當鼓勵者；Rahul 在每個階段測試專案並檢查主要決策，並充當共識測試者。這些是每個成員的關係導向的角色。

在個人層面上，他們每個人都有不同的任務要完成。Rohit 試圖成為團隊領導並把自己的想法強加給其他人，我們認為他是一個支配者；Rahul 總是找藉口逃避分配給他的任務，並充當迴避者；Raj 反對一切，但從不提出新的想法，成為阻礙者；Sid 以非生產性的方式參與每個團隊活動，成為漫不經心者。

群體發展五階段模型

不能期望一個團隊從組建之初就表現出色。組建團隊就像維持一段關係一樣。它需要時間、耐心、支援和努力，團隊成員在從一群陌生人轉變為一個有著共同目標的團結群體時，通常會經歷一些可識別的階段。

Bruce Tuckman 提出了一個五階段模型：形成、衝突、規範和執行，以便作為一個群體發展。

定向（形成階段）

群體發展的第一個階段是形成階段。這個階段代表了群體剛剛開始走到一起的時期，並伴隨著焦慮和不確定性。

成員的行為謹慎，這是由他們渴望被群體所有成員接受的願望驅動的。即使成員開始形成彼此的印象並瞭解群體將一起做什麼，也會避免衝突、爭議、誤解和個人觀點。

形成階段的典型結果包括：瞭解群體的目的、確定團隊將如何組織以及誰將負責什麼、討論群體目標的主要里程碑或階段（包括一個粗略的專案時間表）、概述一般群體規則（包括他們將何時見面）以及發現群體可以使用哪些資源。

在這個階段，群體成員正在學習該做什麼、群體將如何運作、期望是什麼以及什麼是可接受的。

權力鬥爭（衝突階段）

群體發展的第二個階段是衝突階段。衝突階段是爭端和競爭最大的階段，因為現在群體成員已經瞭解了工作內容，並且對群體以及群體成員產生了一種普遍的歸屬感。

在這個階段，支配性群體成員出現，而不太對抗性的成員則停留在他們的舒適區。

圍繞領導力、權威、規則、政策、規範、責任、結構、評估標準和獎勵制度的問題往往會在衝突階段出現。需要回答這些問題，以便群體能夠進一步進入下一階段。

合作與整合（規範階段）

在這個階段，群體變得有趣且令人愉快。群體互動變得更容易、更具合作性和生產力，並伴隨著權衡、開放的溝通、聯絡和相互尊重。

如果有爭端或中斷，相對容易解決，並且群體能夠重回正軌。

群體領導力非常重要，但引導者可以稍稍退後一步，讓群體成員主動向前邁進。

協同作用（執行階段）

一旦一個群體明確了自己的需求，它就可以進入群體發展的第三階段，即規範階段。這是群體真正團結起來的時期。

在這個階段，士氣高昂，因為群體成員積極認可每個成員為群體帶來的才能、技能和經驗。建立了歸屬感，並且群體仍然專注於群體的目標和目的。

成員靈活、相互依存並相互信任。領導力是分散式的，成員願意根據群體的需求進行調整。

結束（解散階段）

群體的這個階段可能令人困惑，通常是在任務成功完成時達到。在這個階段，專案即將結束，團隊成員將走向不同的方向。

這個階段從團隊福祉的角度而不是從最初四個團隊成長階段處理團隊的角度來看待團隊。

群體結構

群體結構被定義為群體的佈局。它是群體角色、規範、從眾、工作場所行為、地位、參照群體、地位、社會懈怠、群體、群體人口統計和凝聚力的組合。

群體角色 − 個人作為群體一部分所扮演的不同角色。
規範 − 群體共同制定的，每個成員都必須遵循的典型標準。
從眾 − 群體中大多數人做出的決定或立場。
工作場所行為 − 在與組織合作時需要遵循的道德規範。
地位 − 群體中成員的職位。
社會懈怠 − 群體成員在實現目標方面付出的努力少於他們單獨工作時所付出的努力的現象。
群體 − 在群體中共享共同行為。
參照群體 − 與群體進行比較的其他群體。
群體人口統計 − 共享相同行為的程度。
凝聚力 − 群體中彼此之間歸屬感的程度。

角色

角色是與在社會單位中佔據特定職位的人相關的一組預期行為模式。人們在小組中扮演的三種主要角色型別：

任務角色
構建與維護角色
以自我為中心的

任務角色

任務角色是指專注於完成群體目標的角色。群體的不同任務角色如下：

協調者 − 將一個群體成員做出的陳述與另一個成員的陳述聯絡起來。

例如：“吉塔的評論與拉姆所說的話很相關。”
激勵者 − 促使群體採取行動。

例如：“你們有多少人願意在下一次會議上帶來一段關於爭議的影片？”
闡述者 − 擴充套件他人的想法。

例如：“我認為妮基和安妮的建議是，我們先用非語言的方式解釋，然後再轉向語言交流。”
評價者-批評者 − 根據更高的標準評估群體的作品。

例如：“這還不錯，但我認為施裡需要提供更多反饋。”
資訊提供者 − 提供有用的資訊。

例如：“羅希特有一些關於衝突的書籍我們可以使用。”
資訊尋求者 − 提出問題以澄清。

例如：“瑞恰或特里莎拉，你能告訴我你關於否認性回應所說的內容嗎？”
記錄員 − 記錄會議記錄。

例如：“上次會議我們沒有進行 A-P 的演示。拉胡爾和羅希特剛剛完成了他們的演示。”
程式技術員 − 對任務負責。

例如：“我為尼加爾和內哈的演示檢查了錄影機。”

群體構建/維護角色

它專注於建立人際關係和維持和諧。群體中各種維護角色如下：

鼓勵者 − 給予積極的反饋。

例如：“我認為夏姆所說的是完全正確的。”
追隨者 − 獲取群體中其他人的想法。

例如：“讓我們遵循阿迪的計劃——他有一個好主意。”
妥協者 − 試圖達成每個人都能接受的解決方案。

例如：“普拉蒂克、西德和尼米提出了三個很棒的解決方案。為什麼我們不把它們整合起來呢？”
守門人 − 協助群體中每個人的參與。

例如：“我認為我們還沒有聽到瑪杜麗的意見。”
協調者 − 限制衝突和緊張局勢。

例如：“經過那次測試，我們應該吃一頓免費的飯！”
觀察者 − 檢查群體進展。

例如：“我認為我們到目前為止學到了很多東西。莫妮卡和莫娜給了我們很多資訊。”

以自我為中心的

這些角色旨在阻止或擾亂群體實現其目標。群體中各種以自我為中心的角色如下：

侵略者 − 對其他群體成員及其想法採取攻擊性行為。

例如：“玩沙漠生存是我聽過的最棒的主意。”
支配者 − 在小組討論中佔據主導地位。

例如 − 打斷別人發言：“我來說七個理由，證明這是一個好主意。”
阻礙者 − 拒絕與他人合作。

例如 − “我拒絕參加家庭交換遊戲。”
尋求幫助者 − 裝作無助以逃避工作。

例如 − “我覺得我寫不出總結。你幫我寫吧？”
懶散者 − 逃避工作。

例如 − “我們不如去喝咖啡，而不是完成這個專案？”
特殊利益倡導者 − 提出自己的觀點和要求。

例如 − “我今天不能參加會議。我需要早點睡覺，給媽媽打電話。”
自白者 − 談論與自己有關的話題，而不是小組的話題。

例如 − “我真的很喜歡茶。昨天我去星巴克了。他們的咖啡比其他地方的好多了……”

規範

規範是指小組成員共同認可的行為標準。每個小組都會發展出自己的習俗、價值觀、習慣以及對事情應該如何處理的期望。

這些模式和期望，有時被稱為群體規範，指導著團隊成員之間互動的方式。

規範可以幫助或阻礙小組實現其目標。

規範型別

小組中存在四種不同的規範型別：

績效規範
外觀規範
社交安排規範
資源分配規範

績效規範

這些規範圍繞著一個人在特定小組中應該付出多少努力。它們是非正式的線索，幫助人們瞭解他們應該努力工作到什麼程度，以及應該提供什麼樣的成果。

例如：團隊領導在公司張貼各種海報，激勵員工高效工作併發揮最佳績效。

外觀規範

外觀規範更新或指導我們應該如何打扮或我們的外形應該是什麼樣，例如我們應該穿什麼時尚服裝，或者我們應該如何設計我們的頭髮，或者任何與我們應該如何打扮相關的領域。

例如：在公司工作時，我們需要遵守正式的著裝規範，我們不能穿著婚紗參加董事會會議。

社交安排規範

這種規範基本上圍繞著我們應該如何在社交場合中表現。同樣，當我們與朋友外出或參加社交活動時，我們需要掌握一些線索，幫助我們融入其中，並與小組建立更緊密的聯絡。

例如：我們不能為了完成工作而把正式的工作帶到朋友的生日聚會上。

資源分配規範

這種規範側重於在企業環境中分配資源。這可能包括原材料，以及加班或組織內發現或需要的任何其他資源。

例如：如果客戶需要在明天之前完成專案，那麼無論如何都必須利用現有資源或加班完成。

從眾

從眾可以表述為“順應群體壓力”。它也被稱為多數影響或群體壓力。

它被廣泛用於表示對多數意見的認同，這種認同要麼是出於融入或被喜歡的願望，要麼是出於希望正確，或者僅僅是出於順應社會角色的願望。

社會從眾型別

可以識別出三種類型的從眾：

規範性從眾
資訊性從眾
逢迎性從眾

規範性從眾

由於個人希望融入群體而屈服於群體壓力。從眾通常發生是因為個人害怕被群體拒絕或忽視。

這種型別的從眾通常包括順從，例如一個人公開接受群體的觀點，但私下裡卻拒絕它們。

資訊性從眾

這通常發生在一個人缺乏知識並尋求群體指導時。或者當一個人不清楚某種情況時，並將其行為與群體進行社會比較。

這種型別的從眾包括內化，例如一個人接受群體的觀點並將其作為個人觀點。

逢迎性從眾

一個人為了獲得他人的青睞或認可而從眾。它與規範性影響有關，但受到對社會獎勵的需求而非被拒絕的威脅的鼓勵。

換句話說，群體壓力並不總是從眾的原因。

哈佛心理學家赫伯特·凱爾曼確定了三種不同的從眾型別：

順從 − 在社會上改變行為以融入群體，同時私下裡不同意。簡單來說，即使不真正認同，也要順應大眾。
內化 − 在社會上改變行為以融入群體，並且私下裡也認同他們。
認同 − 同意社會角色的期望。它類似於順從，但沒有改變私下意見。

參照群體

它是將一個人或另一個群體進行比較的群體。參照群體用於檢查和確定一個人或另一個群體的特徵和社會屬性的本質。

它是個人與之相關聯或渴望在心理上與之聯絡的群體。它成為個人的參照框架和來源，從中獲取其經驗、感知、需求和自我觀念。

這些群體充當比較和評估群體和個人特徵所需的基準和對比。

地位

地位是指他人賦予群體或群體成員的社會定義的位置或等級。群體結構地位包括群體規範、文化、地位公平。所有這些因素結合在一起，體現了群體成員的地位。

社會懈怠

當人們以小組形式工作時，為了實現目標而付出的努力比單獨工作時要少，這種現象被稱為社會懈怠。

這是小組有時不如其成員單獨工作的綜合績效高的主要原因之一，但應從小組有時遇到的意外協調問題中認識到這一點。

社會懈怠的許多原因源於個人認為自己的努力對小組無關緊要。

同類群體與群體人口統計

作為小組一部分且具有共同屬性的個人被稱為同類群體。群體人口統計是指小組成員與其團隊成員共享共同人口統計屬性的程度。從長遠來看，群體人口統計是提高團隊效率的成功策略。

例如：年齡、性別、宗教、地區、在組織中的服務年限以及該屬性對員工流失的影響。

凝聚力

小組成員彼此吸引的程度，並鼓勵他們留在小組中。小組凝聚力是導致小組成員留在小組中或被小組吸引的所有因素的總和。小組凝聚力是將小組結合在一起的社會粘合劑。有些人認為，表現出強大小組凝聚力的工作團隊將在實現工作目標方面發揮更好的作用和表現。

小組凝聚力並非歸因於一個單一因素，而是多個因素相互作用的結果。雖然小組凝聚力可能會影響小組績效，但小組績效可能會創造或增強小組凝聚力。因此，小組凝聚力實際上可能會對小組任務績效產生負面影響。

在小組凝聚力和小組績效之間建立積極關係的最有影響力的因素是小組成員對組織績效目標和規範的承諾。

工作場所偏差行為

工作場所偏差可能表現為對同事的怨恨。組織通常努力營造一種符合和團隊合作的氛圍，以實現最大生產力並創造健康的企業文化。

在任何規模的組織中，都可能發生偏差行為，這可能會破壞工作。偏差行為通常有兩種型別：

攻擊性行為

工作場所偏差有時可能表現為攻擊性行為。在多元化的工作環境中，當員工對不同國籍或文化的同事表現出不寬容時，可能會發生偏差。

一些常見的例子包括：性騷擾、欺凌和對同事表現出公開的敵意。

非生產性行為

擾亂或減少生產力的行為也是一種工作場所偏差。這種偏差行為的一些常見例子包括：員工浪費時間在飲水機旁閒逛，在進行銷售拜訪時走“風景優美的路線”，或者延長完成一項任務所需的時間，從而降低生產力。

其他一些例子包括上班遲到、身體健康時卻請病假、提前溜走或長時間吃午飯或喝咖啡。

其他一些型別的偏差行為包括：

財產濫用

包括將公司車輛用於個人差事、損壞公司裝置或損毀工作場所、將辦公用品帶回家或未能歸還從公司借來的物品等等。

公司政治

這發生在許多工作場所，被認為是工作場所偏差的一部分。為了獲得晉升或更有利的工作分配，員工可能會散佈關於另一位員工的謠言或閒話。

偏袒一名員工而非另一名員工，或阻止應得的員工獲得職業晉升的管理人員也犯有偏差行為。

積極參與閒聊的員工可能會對員工士氣產生負面影響。

群體決策

小組決策，通常稱為協作決策，是指個人在面臨選擇時共同做出選擇的情況。

然後，決策不再歸因於任何個別小組成員，因為所有個人和社會群體過程（如社會影響）都促成了決策結果。

小組做出的決策大多不同於個人做出的決策。例如：小組傾向於做出比個別成員做出的決策更極端的決策，因為個人往往有偏見。

小組決策的優勢

與個人決策相比，小組決策有兩個優勢。

協同作用

它指的是整體大於部分之和的理念。當小組集體做出決策時，其判斷力可能比任何成員的判斷力都強大。透過討論、質疑和協作的方法，小組成員可以識別出更完整和更強大的解決方案和建議。

資訊共享

小組決策考慮了更廣泛的資訊範圍，因為每個小組成員都可以貢獻不同的資訊和專業知識。資訊共享增強了理解，澄清了問題，並促進了朝著集體決策邁進。

小組決策的劣勢

小組決策的主要劣勢如下：

責任分散

小組決策導致責任分配，從而導致對結果缺乏問責制。這樣，每個人都對決策負責，但實際上沒有人真正負責。

此外，小組決策可以讓成員更容易拒絕個人責任，並將錯誤決策歸咎於他人。

效率低下

小組決策有時可能不如個人決策有效率。這需要額外的時間，因為小組成員需要積極參與、討論和協調。

如果沒有良好的引導和結構，會議可能會陷入瑣碎的細節中，這些細節可能對一個人很重要，但對其他人並不重要。

群體思維

有效群體決策的一個最大缺點是群體思維。這是一種發生在人群中的心理現象，其中對和諧或一致性的渴望導致非邏輯或功能失調的決策結果。

為了儘量減少衝突，群體成員避免外部影響並積極壓制相反的觀點，從而在沒有批判性評估替代觀點的情況下達成共識。

群體思維有時會導致對外部群體的非人道行為。

群體思維與群體偏移

群體討論、群體決策、群體思維和群體轉移之間存在重大差異。為了維持一個運轉良好的群體，應該鼓勵群體討論和協作決策，但同時也要努力消除群體思維和群體轉移。

現在聽起來可能有點令人困惑，但到本章結束時，我們將對這兩個主題有一個清晰的認識。

群體思維

有時我們想在會議、課堂或非正式群體中發言，但最終決定不發言。為什麼？

主要是由於害羞，或者我們可能是群體思維的受害者。當群體成員過於熱衷於尋求一致意見，以至於共識的規範改變了對替代行動方案的現實評估以及對異議、少數派或不受歡迎觀點的充分表達時，就會出現這種現象。

由於群體壓力，它會削弱個人的心理效率、現實性檢驗和道德判斷。

群體思維現象的症狀如下：

群體成員為他們做出的任何假設辯護。無論證據多麼有力地與他們的基本假設相矛盾，成員的行為都會持續強化這些假設。
成員會對那些對群體共享的任何觀點提出質疑或質疑多數派支援的替代方案有效性的成員施加直接壓力。
持有懷疑或持有相反觀點的成員試圖避免偏離看似群體共識的內容，透過保持對疑慮的沉默並最小化他們自己對這些疑慮的重要性。
在畫面中出現了一種一致的錯覺。如果有人不說話，就會認為他或她贊成。換句話說，沉默被視為“同意”投票。

群體轉移

在平衡群體決策與群體成員的個人決策時，證據表明存在差異。在某些情況下，群體決策比個人決策更膽小。更常見的是，轉變更接近於更大的風險。

在群體中似乎發生的事情是，討論導致成員立場發生重大轉變，朝著他們在討論前已經傾向的方向發展到更極端的立場。

因此，保守型變得更加謹慎，而更具侵入性的型別則承擔更大的風險。群體討論傾向於製造群體的初始立場。

群體轉移是一種現象，其中個人決策讓位於誇大的群體決策。群體轉移可以被視為群體思維的一種特殊情況。

群體的決策體現了群體討論過程中形成的主導決策規範。群體決策的轉變是朝著更大的審慎還是更大的風險，取決於討論前的主要規範。

向風險轉變的更大程度引發了對這種現象的若干解釋。例如，有人認為，討論會在成員之間建立熟悉感。隨著他們彼此變得更加舒適，他們也變得更加大膽、自信和勇敢。

群體決策使任何個人免於對群體最終選擇的責任。即使決策失敗，也可以承擔更大的風險，因為沒有一個個人可以對此負全部責任。

消除群體思維和群體轉移的技術

為了從群體中消除群體思維和群體轉移，我們可以使用四種不同的技術來幫助我們做出對群體最有利的協作決策。這些技術是：

頭腦風暴
名義群體思考
啟發式技術
德爾菲技術

頭腦風暴

此技術包括一群人，大多數情況下是五到十人，圍坐在一張桌子旁，以自由聯想的方式產生想法。主要重點是產生想法，而不是評估這些想法。

如果可以產生更多想法，那麼其中很可能會有一個獨特而有創意的想法。所有這些想法都用粉筆寫在黑板上，以便所有團隊成員都能看到每個想法並嘗試改進這些想法。

當問題相對精確且可以簡單定義時，頭腦風暴技術非常有效。一個複雜的問題可以分解成多個部分，並且每個部分可以一次單獨處理。

名義群體思考

此技術類似於頭腦風暴，只是這種方法更有條理。它激發了個人的創造力。

成員以名義上組成群體，並獨立運作，獨自產生解決問題的想法，在沉默中並以書面形式。成員之間不進行良好的溝通，從而避免了強勢個性的支配。

群體協調員要麼收集書面想法，要麼將它們寫在大型黑板上，以便群體中的每個成員都能看到這些想法。

這些想法隨後依次逐一討論，並鼓勵每個參與者對這些想法發表評論，以澄清和改進它們。在所有這些想法都討論之後，將根據其優點和缺點對它們進行評估，並且需要每個積極參與的成員對每個想法進行投票，並根據每個替代方案的優先順序對其進行排名。

累積排名最高的那個想法被選為問題的最終解決方案。

啟發式互動

此技術僅適用於某些情況，但在實際需要時是一種極好的方法。

問題的型別應該是能夠以是或否的形式生成輸出。例如，需要做出是否購買產品的決定、是否合併、是否擴張等等。這些型別的決策需要廣泛而詳盡的討論和調查，因為錯誤的決策可能會產生嚴重的後果。

這種型別的狀況既有優點也有缺點。做出決策的群體被分成兩個小組，一個贊成“執行”決策，另一個反對贊成“不執行”決策。

第一個小組列出了問題解決方案的所有“優點”，第二個小組列出了所有“缺點”。這些小組會面並討論他們的發現及其原因。

經過令人疲憊的討論後，小組互換立場，試圖找出他們自己最初立場中的弱點。這種想法的交流和對各種觀點的理解導致了對事實的相互接受，因為它們確實存在，以便可以圍繞這些事實制定解決方案，並最終達成最終決定。

德爾菲技術

此技術是名義群體技術的改進版本，只是它涉及獲取彼此物理距離且彼此不認識的專家的意見。

這使群體成員免受他人的過度影響。基本上，此技術分類的問題在本質上不是特定的，或者與特定時間特定情況相關。

例如，該技術可用於解釋戰爭可能產生的問題。德爾菲技術包括以下步驟：

首先確定問題並選擇專家小組。要求這些專家透過一系列精心設計的問卷提供潛在解決方案。
每個專家都會完成並退回初始問卷。
問卷的結果在中央位置進行整理，中央協調員根據先前的答案准備第二套問卷。
每個成員都會收到結果副本以及第二份問卷。
成員需要審查結果並回復第二份問卷。結果通常會引發新的解決方案或促使最初想法發生變化。
重複此過程，直到達成普遍一致意見。

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