員工敬業度 - 快速指南

---

---

員工敬業度 - 引言

員工敬業度是一種工作場所方法，它創造了合適的條件，使組織的所有成員都能每天都發揮最佳水平。員工敬業度建立在信任、誠信、組織與成員之間的雙向承諾和溝通的基礎上。它是一種提高業務成功機會的方法，有助於提高組織和個人的績效、生產力和福祉。

從僱主的角度來看，員工敬業度關注的是使用新的措施和舉措來增強員工的積極情感依戀，從而提高生產力和整體業務成功率。敬業的員工隊伍能夠帶來更好的業務成果，不會跳槽，更重要的是，在任何時候都是組織的代言人。

敬業的員工被認為是組織品牌的一部分，敬業、快樂的員工隊伍會對客戶留存、關鍵人才的招聘以及在公司價值觀對消費者至關重要的世界中吸引新客戶的能力產生連鎖反應。

正如所見，這些定義既關注僱主也關注員工。當今的千禧一代員工資訊更豐富、聯絡更緊密，只要有機會學習，他們就願意工作。個人成長、學習和探索的機會正成為主要驅動力。與薪酬相比，公平感更具驅動力。滿足不斷變化的需求，培養敬業的員工是當務之急。

批評者質疑員工敬業度是否與自然競爭的商業環境相容，積極的情感依戀是否會導致生產力提高，以及員工敬業度舉措的投資回報率是否足以使其物有所值。

員工敬業度涉及以下方面：

• 工作本身的性質。

• 員工是否感到精神上的刺激。

• 員工與管理層之間的信任和溝通。

• 員工瞭解自己的工作如何為公司整體績效做出貢獻的能力。

• 在組織內成長的機會。

• 員工對為公司工作或與公司相關的自豪感。

員工對組織的情感聯絡往往會影響其行為以及工作相關活動中的努力程度。員工對公司的參與度越高，他們付出的努力就越大。

為什麼員工敬業度如此重要？

作為一名經理，保持員工敬業可能是您面臨的最大挑戰。這也是一個巨大的機會，可以從您的團隊獲得長期的承諾和自由裁量權的努力。這些努力最終將帶來更高的銷售額和更少的錯誤。

越來越多的令人信服的證據表明，提高員工敬業度可以顯著改善公司的多個關鍵領域的績效，例如：

• 盈利能力
• 生產力
• 客戶滿意度
• 創新
• 健康和安全
• 疾病和缺勤
• 人員流動和員工福祉

但是，為了實現這一點，您的敬業度工作應與您的整體業務戰略保持一致。實施您認為可能有所幫助的計劃外想法和活動，而不對其影響進行監控或衡量，是在浪費時間和資源。

企業對員工敬業度的承諾

在考慮“如何”實施之前，您應該清楚自己在公司中想要“實現”什麼。您的 HR 部門對於定義和規劃與組織目標相一致的員工敬業度戰略至關重要。

正如我們在最近的一篇文章中指出的那樣，HR 在公司內部發揮著更具戰略意義的功能，並且應該參與業務計劃流程，以確保其盈利能力。由於 HR 職能本質上是跨職能的，因此在管理最終執行該戰略的員工方面擁有很高的許可權。

員工敬業度 - 型別

員工敬業度是指員工對組織的情感依戀。如果員工全身心投入或被鼓勵在工作職責之外完成任務，則被認為是高度敬業的。

組織是由許多個人聚集在一起，共同努力實現共同目標的集合。共同工作的人數越多，組織規模就越大，反之亦然。但是，為了使組織蓬勃發展，員工必須發揮其全部潛能，而這在大多陣列織中卻並非如此。

員工敬業度不是一門精確的科學。員工敬業度的核心是一些價值觀。這些價值觀決定了該公司的為什麼、如何以及做什麼。並非組織中的所有員工都能充分發揮其潛力。造成這種情況的原因可能有很多。他們可能與公司的目標不一致，可能與團隊、老闆或下屬有矛盾，或者可能是一般態度問題。

組織是由大量個人為實現共同目標而努力的集合。理想情況下，每個員工都必須發揮其全部潛能，以提高組織的聲譽和利益，但在大多數公司中並非如此。

根據承諾程度，可以將員工分為以下三類：

積極離職的員工

這是第一類員工，他們不快樂、心懷不滿，並在組織中散播不快樂。此類員工對組織不利，因為他們總是挑釁和說服其他員工辭職並離開組織。然而，這些員工在公司中任職時間較長，並淘汰掉他們認為將在不久的將來獲得更高職位或晉升到下一個工作級別的潛在員工。他們這樣做是為了透過淘汰潛在的候選人來獲得晉升。

敬業的員工

敬業的員工是那些充滿熱情並對組織產生情感依戀的人。他們富有創新精神，並提供新想法來推動組織向前發展。此類員工樂觀向上，並在同事中傳播積極情緒。他們將目標和任務個性化，並始終為組織的改進而努力。

未敬業的員工

這是組織中大多數員工所在的類別。他們是從上級那裡尋求指示，只做被要求做的事情。此類員工確實投入了時間，但沒有投入熱情和精力。他們喜歡一次只接受一個指示，缺乏創新精神。這些員工對組織的態度可能為負面或正面。

因此，員工可以根據其對公司的感情依戀而屬於這些類別中的任何一個。感情依戀是指員工與組織之間牢固的情感紐帶。

員工敬業度 - 成功步驟

Shyam 是一位軟體開發公司非常稱職的專案經理。他幾個月前被招募，他現在已經在考慮去其他地方了。“我從我的經理那裡沒有得到任何反饋，”他說。由於不知道自己如何融入公司的整體目標或自己的表現如何，他的積極性下降了。“這家公司的工作時間要好得多，”他承認，“但我對工作沒有那麼投入，我並不那麼在乎。”正如許多經理所知，這個故事並不獨特。因此，這裡有一些技巧和策略來留住有價值的員工。

以下許多建議可能聽起來像是常識，但您會驚訝地發現有多少經理沒有遵循它們。

明確定義您的願景

確保您的願景作為員工的路線圖，並且他們瞭解其中的每一個彎道。

給予員工他們想要的東西

不要僅僅假設您的每一位員工都擁有他們需要的全部工具、培訓和來自上級的支援。最好親自與他們核實並瞭解情況。

經常進行良好的溝通

培訓課程、備忘錄、新聞通訊、常見問題解答和定期會議都可以用來向員工傳達您的願景。確保提問，如果他們感到困惑，請重新設計資訊傳遞方式。

讓每個人都參與進來

找出一種方法讓所有員工參與到計劃和決策中來。這樣，專案就變成了他們的“孩子”，他們將願意為之奮鬥。

輔導成功並踐行隨機的善意

反饋是另一個極好的激勵因素。不要等到定期評估；相反，儘可能多地提供反饋。

公平行事、尊重他人並建立信任

運用你的判斷力、智慧和經驗，創造一個支援性的環境。當問題出現時，檢查情況，理解背景，然後再做出判斷。尊重和信任你的團隊，你也會得到同樣的回報。如果你犯了錯誤，道歉並承認你錯了。這將使你的員工更好地與你建立聯絡，他們會欣賞你的誠實。

儘量讓工作變得有趣

優秀的老闆關注全域性和細節，他們關心產品和員工。一個展示關懷的好方法是參與創造過程並關注正在發生的事情。帶著微笑去做這一切。輕鬆一點！讓工作變得有趣真的會帶來回報，因為人們在享受工作時往往能完成更多的事情。

特別關注高潛力的員工

即使在經濟困難時期，高潛力的員工也擁有其他機會。在經濟危機期間，對未來感到焦慮的員工可能會對公司產生負面影響。原因很簡單明瞭——他們對工作投入減少，並且可能正在計劃離開。因此，管理者需要特別關注他們的高潛力的員工。

實施激勵計劃

無論你從事何種型別的業務，都應該認真考慮激勵計劃。事實證明，激勵計劃在激發員工積極性方面非常有效，一個主要的好處是成本可以基於實際績效，並且只有在員工達到預期目標後才能支付。“做好事就會得到獎勵”對公司產生了積極的影響，員工們會更加努力地工作以達到目標。

在工作滿意度方面，經濟獎勵可能比大多數人想象的要低。對工作感到快樂似乎更多地取決於無形的東西，例如感覺自己是團隊中的一員並得到持續的重視和欣賞，在員工被問及工作滿意度時，這些因素比金錢更重要。

員工敬業度 - 十大要素

領導者如何調動員工的頭腦、心靈和雙手？文獻提供了多種行動途徑；我們將其概括為員工敬業度的十個C。

• 連線 (Connect) − 在一家公司中，每個員工都應該受到重視，這些價值觀伴隨著良好的關係，而良好的關係可以透過良好的連線來實現。

• 職業 (Carrer) − 每個員工都尋求職業發展。只有當員工有機會在各自的領域執行具有挑戰性的任務時，這才是可能的。

• 清晰 (Clarity) − 公司的使命和願景應該對每個員工都清晰明瞭，以便他們能夠根據自己的職業發展規劃自己的目標。

• 傳達 (Convey) − 在任何公司中，都應保持透明的溝通，以避免任何誤解。以清晰的方式傳達資訊是一項極其重要的功能。

• 祝賀 (Congratulate) − 每當員工產出非凡的工作成果時，都應該受到祝賀和讚賞。這能保持他們的積極性。

• 貢獻 (Contribute) − 作為領導者，任何管理者都必須支援和幫助下屬實現目標。

• 控制 (Control) − 控制有助於以平衡的方式執行任務併產出成功的成果。因此，領導者應始終鼓勵員工在做出任何正式決策時保持控制。

• 協作 (Collaborate) − 信任是重要的紐帶因素，有助於將所有員工團結起來，為自身和組織實現目標。

• 信譽 (Credibility) − 在任何組織中，每個員工都應該誠實守信，領導者對員工來說是值得信賴的。

• 信心 (Confidence) − 員工之間的信心對於組織的改善非常重要。因此，培養員工的信心是領導者的首要職責。

有兩個主要因素驅動著員工敬業度。這些因素基於統計分析，並得到行業研究的廣泛支援。

對組織的敬業度

此因素衡量員工對整個組織的敬業程度，以及由此產生的他們對高階管理層的感受。此因素與對組織領導層的信心以及信任、公平、價值觀和尊重有關——即人們喜歡如何被他人對待，無論是在工作中還是在工作之外。

對“我的經理”的敬業度

此因素更具體地衡量員工對其直接主管的感受。主題包括感到受到重視、得到公平對待、獲得反饋和指導，以及總體上在員工和管理者之間建立基於相互尊重的良好工作關係。

員工敬業度 - 流程

員工敬業度是一個在過去幾年開始引起企業界關注的概念。一般來說，較高的員工敬業度意味著組織的盈利能力較高。

一個組織未來的業務績效、收入和盈利能力不再依賴於傳統的資本管理、投資和投資組合管理。但任何組織在不斷變化的工作世界中的成功都取決於人力資本管理。早在很久以前就理解了這一點的公司是當前時代最成功、生產力最高的組織。那些剛剛意識到這一點的公司仍在努力在行業中建立聲譽。

組織績效和員工敬業度之間存在明確的聯絡，每個組織為了在不斷變化的工作世界中尋求生存和發展，都會迅速響應員工的需求，並設計和實施定製流程以提高員工敬業度水平。

以下是基於最佳行業實踐的此流程中的一些基本步驟。我們可以將整個員工敬業度流程劃分為以下五個類別：

準備和設計

流程的第一步是發現組織的具體需求並確定優先事項。之後，可以設計一個定製的流程執行方案。建議尋求專家管理顧問的建議，以提高首次嘗試就成功的機會。

員工敬業度調查

設計員工敬業度調查的問題，並在適當的媒體的幫助下進行部署。它可以是印刷版，也可以是線上版，具體取決於員工的舒適程度和您的問卷評估流程。

結果分析

這是整個流程中最重要的步驟。此時，需要分析報告，以找出究竟是什麼激勵員工發揮最佳水平，以及是什麼導致員工失去積極性並迫使他們離開組織。然後可以透過簡報傳遞結果和資訊。

行動計劃

“如何將調查結果轉化為行動”是一個具有挑戰性的問題，組織需要非常謹慎地處理。對一線經理和人力資源專業人員進行輔導非常重要，以告訴他們如何採取適當的行動來激勵員工。還應告知他們注意事項，以便他們能夠成功實施變革。

行動跟蹤

行動跟蹤對於確定行動是否朝著正確的方向發展以及是否產生了預期的結果至關重要。

溝通和專案管理流程是整個員工敬業度流程的支柱。溝通包括計劃跟蹤、提供及時資訊以及每個組織層級的參與。

員工敬業度 - 階段

員工敬業度是一個長期過程，經歷了描述員工與僱主之間敬業度、參與度、依戀度和歸屬感水平的各個階段。這些員工敬業度階段形成了一個持續的迴圈，每個旨在實現盈利能力提升的組織都必須進行。

那些不瞭解自己為組織成功做出什麼貢獻的員工不會長期留下來。當他們被提供高薪工作時，他們可能會在幾個月或幾年後考慮離開。

下圖顯示了員工敬業度迴圈的主要階段，其中準備工作在員工加入組織之前很久就開始了。

吸引階段 (The Attract Phase)

員工敬業度迴圈的第一階段是從行業中吸引最優秀的人才。此階段涉及創造關於工作文化和員工職業的積極印象，作為潛在的僱主。

獲取階段 (The Acquire Phase)

獲取階段涉及多個方面。它包括：

• 在釋出職位時與這些潛在候選人互動的方式。
• 履行招聘時做出的承諾。
• 為新員工提供合適的企業文化。

提升階段 (The Advance Phase)

人才的持續發展是最後一個但也是永無止境的階段。它不僅包括將員工提升到更高的職位並增加薪資，還包括在其他有形和無形方面培養他們。

如前所述，員工敬業度不僅關乎吸引、獲取和留住最優秀的人才，還關乎提升他們的經驗和個性。

員工敬業度的要素

員工敬業度一詞已被各種研究人員定義。員工敬業度的普遍認可的定義是員工在工作中的身體、心理或情感參與。

當我們談論員工敬業度時，有四件事很重要，它們是：

• 承諾 (Commitment)
• 動機 (Motivation)
• 忠誠 (Loyalty)
• 信任 (Trust)

所有這些要素都在決定組織的命運方面發揮著至關重要的作用。除此之外，還應建立雙向溝通機制，討論挑戰、潛在後果、願景和價值觀以及組織的未來。事實上，溝通是任何組織的支柱，沒有它，組織就無法長期生存。

除此之外，組織文化、完善且得到有效執行的獎勵制度（包括薪酬、福利、股票期權以及認可）以及員工的個人成長和滿意度也是提高員工敬業度水平的重要因素。

員工敬業度 - 策略

各種研究表明，積極敬業的員工與不敬業或離職的同事相比，生產力幾乎提高了 50%。員工敬業度不僅可以透過設計和實施有效的人力資源戰略來提高，而且他們參與度以及他們產生的產出質量也取決於他們與同事、下屬和上司的關係。

組織中應保持尊重、關懷和競爭的完美平衡，以保持員工積極投入工作。相互支援和健康的關係對組織的成功貢獻重大。此外，授權員工，將責任委託給他們，並賦予他們自主決定自己工作事項的權力，也可以提高他們的生產力。

如何保持員工敬業？

喜歡自己的工作，喜歡自己工作的公司，員工可以為公司帶來更高計程車氣、生產力和利潤。

什麼有助於提高員工敬業度？當然，他/她必須喜歡他們正在做的事情。但還有什麼呢？

以下是一些建議 -

• 有人與他們討論過他們的進步。
• 有人鼓勵他們的發展。
• 他們最近受到表揚。
• 他們有機會學習和成長。
• 他們的經理/主管關心他們。
• 他們知道並理解對他們的期望。

還有許多類似的想法。然而，這些似乎是最重要的。根據我們的經驗，我們發現，如果你能幫助你的團隊理解你業務的**為什麼**（WHY），教育他們瞭解對業務**什麼**（WHAT）很重要，並與他們一起定義他們如何每天為這些目標做出**如何**（HOW）貢獻，那麼效果會更好。

是什麼使員工敬業？

你可以做一些簡單的事情來確保你的員工完全投入、致力於並對他們的工作充滿熱情。採取這些措施，你的員工將像你一樣，投入到你的業務及其成功中。

• **建立夥伴關係** - 鼓勵員工始終如一地盡其所能工作的最佳方法是建立夥伴關係。將每位員工視為團隊中寶貴的成員，並賦予他們自主決策的權力。

• **讓員工參與** - 讓每個團隊擁有做出自己決策所需的許可權，尤其是在這些決策直接影響到他們的時候。

• **保持透明** - 在提供公司如何賺錢和虧錢的資訊方面，儘可能地對員工保持透明。

• **提供績效反饋** - 定期留出時間告訴員工他們做得好的地方，並指出任何需要改進的地方。如果績效達不到標準，請與他們一起制定改進方案。

• **營造高效的工作環境** - 一個信任、開放和有趣的職場將是最有效率和最成功的。對來自員工的新想法和建議持開放態度，並向他們表明他們的聲音正在被傾聽。

最後，對出色工作表示真誠的感謝可以成為持續成功的強大動力，也是每位經理必不可少的工具。當員工表現出積極的意圖並取得良好的成果時，請及時親自感謝他們。

如何保持員工的積極性？

以下許多建議可能聽起來像是常識，但你會驚訝地發現有多少經理沒有遵循這些建議。

• 明確定義你的願景。
• 給予員工他們想要和需要的東西。
• 經常進行良好的溝通。
• 讓每個人都參與進來。
• 輔導員工取得成功並進行隨機的善舉。
• 公平對待、尊重和建立信任（不要做混蛋）。
• 信任並核實，但也嘗試讓工作變得有趣。
• 特別關注高潛力的員工。
• 發揮創意避免裁員。
• 實施激勵計劃。

在工作滿意度方面，經濟獎勵可能比大多數人認為的要低。對工作的滿意度似乎更多地取決於無形因素——在團隊中感受到歸屬感以及始終如一地受到重視和欣賞，在員工被調查關於工作滿意度時，這些因素的排名都超過了金錢。

如何提升女性員工敬業度？

大多數女性在決定離職時，最常見的原因是她們的家庭。她們在決定離職時大多會與家人商量，而男性則完全不同。根據各種獨立調查，男性將他們離開公司的原因與家庭的不平衡和不安聯絡起來。他們傾向於認為，他們收入低或沒有收入會擾亂家庭的動態。

雖然女性在工作穩定性方面比男性表現出更高的穩定性，但最近的研究表明，不快樂和不滿的女性數量一直在增加。與男性不同，女性更喜歡探索多個工作領域和不同的工作，而不是垂直上升。她們渴望拓寬視野和視角，而不是僅僅追求職位晉升。儘管她們有這種奇怪的特徵，但如今的組織在留住女性員工方面面臨著很多困難。

關於以下問題，已經舉行了一系列會議，並進行了大量研究：-

• 為什麼女性員工比男性員工更容易早早離開公司？

• 為什麼不快樂的女性員工數量不斷增加？

• 為什麼即使花費了大量的金錢、時間和精力，優秀的領導者也無法留住女性員工？

當女性決定離職時，她們恢復工作的可能性極低。經濟不穩定或危機可能會迫使她們再次工作，但在正常情況下，這種情況幾乎可以忽略不計。

雖然女性員工人數不斷增加，但組織不能忽視員工留存問題。他們應該積極地讓她們參與到尋找真正導致女性員工失去敬業度並離職的原因中來，即使她們的離職是由於家庭原因，組織也應該想出一些方法來激勵她們恢復工作。

員工敬業度 - 驅動因素

是什麼驅動員工敬業度？雖然沒有一個萬能的良方可以利用員工敬業度，但有一些廣泛的驅動因素，如下所示 -

• 工作/職位角色
• 工作環境/組織文化
• 獎勵和認可
• 學習和培訓機會
• 績效管理
• 領導力

員工敬業度已經從最新的商業流行語轉變為被組織認可為一種能夠積極影響業務績效的工具。因此，對於公司來說，瞭解導致員工敬業度的“原因”至關重要。

推動員工敬業度的步驟

以下步驟將幫助您確定人們為什麼為您公司工作。這在您建立僱主品牌時會成為重要的情報。

• **將您的敬業度工作與高績效聯絡起來** - 員工敬業度與員工滿意度無關。您最不希望看到的是一支滿意但表現不佳的員工隊伍。

• **員工敬業度始於高層** - 大多數研究表明，員工敬業度的關鍵驅動因素是高階領導者的行為。領導者必須透過親身實踐公司的價值觀來證明對敬業型企業文化的支援。

• **讓一線領導者參與進來** - “員工加入優秀的公司，但離開糟糕的老闆” 這句老話是正確的。

• **專注於溝通，敬業度的基石** - 成功的領導者認識到穩健的溝通計劃的力量，這種計劃建立在清晰、一致和透明的基礎上。

• **個性化您的敬業度** - 您的理念應該超越“以你希望的方式對待他人”；新的口號是“以他們希望的方式對待他人”。

• **營造激勵文化** - 領導者無法長期激勵員工。領導者必須創造激勵文化，在擁有敬業員工的文化中，員工可以蓬勃發展並互相激勵。

• **建立反饋機制** - 公司需要詢問員工的想法；員工敬業度調查是評估組織脈搏的絕佳工具。

• **強化和獎勵正確的行為** - 員工非常容易受到成就的激勵，而不是金錢。如果員工認為不公平，金錢可能會降低敬業度。

• **跟蹤並傳達進展** - 員工與領導者沒有什麼不同——他們都希望為一個“贏家”組織工作。領導者需要透過告訴員工他們的目標、他們的表現以及他們在組織中的位置來強化“視線”。

• **為您的文化招聘和提升具備正確行為和特質的人才** - 雖然我們非常重視一個人的教育背景和技能，但人們通常成功或失敗是由於他們的行為和特質。

通過了解這些驅動因素並加以利用，組織可以嘗試管理員工的敬業度水平。

員工敬業度 - 如何衡量？

員工敬業度通常使用專門為此目的開發的**員工敬業度調查**進行衡量。如果員工敬業度調查要提供有用的結果，則必須經過統計驗證並與其他組織進行基準測試。如果沒有這些，就很難知道您正在測量什麼以及結果是好是壞。

可以透過包含少量問題的簡短調查來準確地衡量敬業度，但此類簡短調查只能提供員工是否敬業的指示。由於缺乏細節，它們很難解釋為什麼員工敬業或不敬業。為了全面瞭解員工敬業度，調查需要包含大約 50 到 80 個問題，涵蓋與員工敬業度相關的一系列主題。

您是否考慮過啟動員工敬業度計劃？這需要付出努力，但提前承諾一個經過驗證的過程可以幫助您和您的組織在以下方面取得成功 -

• 提高生產力
• 改善留存率
• 增強績效以及
• 轉變為高績效文化。

以下步驟將使您走上衡量和改進組織敬業度的道路。

為員工敬業度設定目標

為員工敬業度計劃設定目標沒有放之四海而皆準的方法，您需要比簡單地設定“提高敬業度”的目標更具體。

為了設定有意義的目標，將其與以下三件事之一聯絡起來：

• 改善公司文化
• 更有效地管理人才，或者
• 打造高績效組織。

這些目標將帶來超出僅僅改變調查報告上的數字的結果。

建立關鍵指標和衡量標準

利用你的目標來識別你將在員工敬業度調查中衡量的因素。這些問題可能分為三類：

• 滿意度 - 這些問題會詢問員工對自己的工作、薪酬、福利等方面的感受。

• 一致性 - 這些問題將確定員工的目標和動機是否與組織的使命相一致。

• 未來感 - 詢問員工是否認為自己在你的組織中有未來非常重要，尤其是在你希望提高留存率的情況下。

在此步驟中，你還會確定將要進行的調查型別。你可能會針對不同類別提出問題，並以 1-5 分的等級進行回答，或者你可能會使用開放式問題。查閱“員工敬業度的藝術與科學”以瞭解最佳實踐。

有效溝通，確保透明度

在敬業度流程的每個步驟中，清晰且一致地溝通都非常重要，但在進行員工調查時，這一點至關重要。員工可能想知道他們的答案會發生什麼，究竟在衡量什麼，以及他們的回覆是否匿名。在整個過程中有效溝通將有助於獲得員工的支援，因此，確保領導者和管理者擁有他們需要的答案，以使每個人都保持正軌。

在員工敬業度流程中不斷推進時，務必保持溝通渠道暢通。調查結束後，當領導者試圖確定組織的行動計劃時，員工可能會感覺溝通減少了。

讓他們瞭解調查結果以及後續行動；在整個過程中保持透明度將有助於推動流程向前發展。在制定溝通計劃時，請遵循以下三個指南：

• 傳達你的目標
• 告訴他們為什麼要這麼做
• 不要過度承諾

克服障礙

每個員工敬業度計劃在某個時候都會遇到衝突。一旦調查結果公佈，並且到了制定計劃的時候，最常見的障礙之一就是試圖採取下一步行動的領導者之間缺乏一致性或信任。其他領導者可能會突然決定沒有足夠的資源或時間來進行必要的改變以提高敬業度，或者可能沒有權力採取行動。

這是你的敬業度計劃的關鍵時刻，也是人力資源部門可以發揮領導作用的時刻。回顧你的最初目標，並提醒其他人對積極變革的承諾。

制定行動計劃

你的調查結果顯示了公司目前所處的位置；你的目標將提供一個奮鬥的方向。實現目標的行動計劃將取決於你公司的文化、敬業度目標、風險承受能力、預算以及你組織特有的其他變數。與部門和公司領導合作，為行動制定時間表和問責制，明確哪些任務屬於哪些人。

檢視制定行動計劃的最佳實踐，並在開始制定行動計劃時考慮以下四個步驟。

• 重新審視你的策略
• 遵循既定流程
• 快速行動
• 傾聽反饋
• 感謝員工
• 關注長期成功

員工敬業度衡量技巧

擁有敬業員工的公司在很大程度上勝過員工不敬業的競爭對手。卡耐基訓練進行的一項研究表明，差異高達驚人的 200%。衡量員工的敬業度具有挑戰性，因為它主要基於員工的感知，而感知是主觀的。

此外，員工敬業度沒有嚴格的定義。因此，沒有用於測量目的的標準分析工具。

雖然調查是評估敬業度的最常用方法，但為了使調查結果提供有意義的資料，需要採取六個步驟。

• 評估管理者/員工關係
• 分析溝通水平
• 盤點福利
• 不要低估賦權的重要性
• 審查理性因素
• 研究員工的選擇

考慮到員工的離職是公司失敗的主要原因，因此使用有效的衡量方法至關重要。僅僅依靠簡單的滿意度調查是不夠的。為了最準確地確定員工的感受，你必須包含涵蓋關鍵因素的問題，並分析他們的日常選擇。這將使你能夠更好地瞭解你的員工，並對任何必要的調整做出調整，以提高他們的敬業度水平，並最終提高公司的整體成功率。

為什麼僱主應該衡量員工敬業度？

尋找優秀的開發人員、專案經理和其他技術職位是一項艱鉅的任務，而留住這些優秀人才則更加困難。人們不想在沒有話語權的地方工作，也不想為一家似乎讓優秀員工離開而留住那些只做最低限度工作的人的公司工作。簡而言之，優秀人才希望感受到他們的意見和辛勤工作得到重視。

另一方面，那些努力構建積極文化氛圍的公司將獲得回報，提高員工敬業度是其中重要的一部分。專家認為，員工敬業度推動了組織蓬勃發展所需的所有積極因素，例如更好的客戶成果、更好的員工留存率和更高的生產力。

“員工敬業度很重要，因為一位敬業的員工意味著僅僅來上班與在工作中表現出色之間的區別。在當今競爭日益激烈的頂尖人才市場以及對新員工進行再培訓的鉅額成本面前，敬業度變得比以往任何時候都更加重要。

當敬業度低下時，事情可能會很快偏離軌道，並且可能會像野火一樣蔓延，最佳實踐通常是敬業度低下時崩潰的過程，儘管最佳實踐是產生理想成果的過程，”Dopamine 的執行長兼聯合創始人、著作《遊戲化革命》的作者加布·祖克曼說。

讓我們面對現實吧，如果你無法衡量它，你就無法管理它；如果你無法管理它，那麼你如何才能改進它呢？現在是組織開始將敬業度放在應有位置的時候了。我們衡量業務資料的 KPI，並且正在做得越來越好。現在，我們必須開始使用分析流程來找出激勵員工並幫助留住員工的因素。

員工敬業度 - 有效方法

我們在前面的章節中討論瞭如何透過適當的領導力在情感上與員工互動。在這裡，我們正在研究不同溝通方法的有效性，這些方法有助於實現這一目標。

有三種方法可以與員工互動，每種方法都有其自身的優勢。

• 資訊型敬業度 - 單向資訊。

• 互動型敬業度 - 雙向資訊。

• 動態型敬業度 - 資訊的即時和智慧化使用。

讓我們進一步分解這些內容，以瞭解每種方法可以產生的影響以及為什麼它們都是必需的。

資訊型敬業度

這自然是最傳統的方法，它提供關於公司福利以及員工當前/未來狀況的單向資訊。

這可以透過以下方式實現：

• 紙質檔案
• 電子檔案
• 口頭教育

這種流程產生的情感反應相對較低，因為它不要求員工完全消化資訊，更重要的是，理解資訊在其生活背景下的意義。這是一種單向資訊，通常會被快速閱讀然後歸檔。但這些資訊通常包含長期重要的內容，特別是作為參考材料，當它突然變得高度優先時，例如在生病時獲得醫療保健福利。因此，它對員工的貨幣價值可能很高，但對員工留存的情感敬業度價值可能較低。

雖然這是溝通流程中必需的一部分，但僅僅依靠資訊型敬業度的風險在於，懶惰的管理者可能會將自己限制於此，認為他們“做對了”，而實際上他們只是對缺乏敬業度的員工進行“敷衍”。這可能是走向毀滅的道路，無論對他們自己、他們的業務還是對員工未來的心態都是如此，因為員工從未接觸過良好的領導力，可能會變得容易缺乏敬業度；這是一個惡性迴圈。

因此，為了有意義地支援內容並提高內容的情感價值，必須建立互動型敬業度。

互動型敬業度

對於真正關心員工的公司來說，這是一個自然的氛圍。大多數盈利性公司都處於這一區域，因為他們希望留住員工，並將確保他們為就業的各個方面提供足夠的對話和開放式政策，讓他們感覺到自己提供了一個積極的工作場所。

特別是對於大型公司而言，20 世紀後半葉非常重視這一點，現在更是如此。有許多企業支援公司為員工開展雙向溝通和培訓課程，涵蓋以下主題：

• 員工援助計劃
• 結對和指導
• 開放式建議
• 反饋調查和民意調查
• 管理輔導
• 技能開發課程
• 神經語言程式學 (NLP) 訓練

雖然這對於從全球性公司到微型精品店企業都非常有效，但它通常只在幾天或幾周內有效，之後舊習慣就會捲土重來。如果領導者和管理者沒有完全踐行這些原則，那麼員工也可能不會踐行這些原則。定期會議和提醒效果很好，但它們的頻率需求反映了所需的深度長期文化變革的缺乏。

儘管如此，它在某種程度上仍然有效，但它並沒有深入到解決個人真正原始需求的層面，即從內心感受積極情緒的需求。正如我們之前發現的那樣，這需要個性化和與每個員工的生活相關，這使我們轉向動態型敬業度。

動態型敬業度

一位優秀的管理者主要具備他們本能地希望傳達給員工的領導力特質。一旦這些員工在公司內部取得進步，他們就會將同樣的領導力傳達給他們的團隊，依此類推，隨著公司隨著時間的推移而發展。

為了實現這一點，領導者需要充分了解團隊成員的工作方式以及他們的個人驅動因素。他們必須做的不僅僅是傳達福利或徵求關於公司可以做得更好的反饋。如果他們瞭解每個團隊成員的具體個人和職業目標，那麼他們就可以用相關且及時的資訊做出回應，幫助員工實現這些目標。

如互惠參與中所述，這並非總是可行的，特別是當領導者擁有一個非常龐大的團隊時，他們根本沒有時間完成自己的主要工作，同時還要試圖瞭解員工的每一個細微差別。這時，技術就可以發揮作用了。

到目前為止，技術僅限於如上所述的資訊型參與和互惠參與中的因素。但現在，我們正處於一個即時資訊可以與個人偏好相整合的時代。隨著社交網路工具和“大資料”的興起，我們可以開始自動化特定和個性化的參與過程。它始終需要人與人之間的互動來運用理解和建立關係的智慧，但收集使用者習慣和偏好現在已經變得非常普遍了。

例如 -

• 我們經常看到為我們預先填充的線上表單。

• 我們收到與我們網路瀏覽相關的目標線上廣告。

• 我們可以透過網上銀行檢視支出習慣的細分。

同樣的情況也越來越普遍地出現在工作場所，我們擁有資料可以與員工一起工作，使他們的生活更輕鬆、更簡單。一些技術正在出現，這些技術將員工的偏好與他們的實際福利和未來的發展計劃相結合。

請記住，**千禧一代**的人越來越傾向於在正常工作時間之外使用他們始終線上的移動裝置進行互動。很明顯，在相關資料以自動化方式使用的情況下，這對於提高效率和減少決策過程的需求非常有效。

員工敬業度 - 管理角色

瞭解員工是敬業還是懈怠僅僅是第一步。您還需要能夠根據結果採取行動。您需要了解敬業和懈怠的關鍵驅動因素，您需要能夠規劃對提高敬業度影響最大的活動或計劃。

推動敬業度的因素在大多數公司通常是相似的，但具體問題和重要程度在每個公司甚至公司內部的不同人口統計子群體中都是獨一無二的。

我們採用兩種技術，使您能夠識別貴公司敬業度的關鍵驅動因素，並瞭解在哪些方面需要重點關注以及如何改進。

• **優先順序** - 我們檢視組織中所有群體的統計模式，以確定哪些專案正在影響每個人口統計群體內的整體敬業度。得分較低且與敬業度密切相關的專案是您需要將變革計劃和敬業度戰略重點放在的領域。

• **虛擬焦點小組** - 接下來，我們在調查結束時提出有針對性的後續問題，要求員工提供問題的示例以及改進建議。一旦確定了需要改進的領域，就可以轉向評論，您通常會在評論中找到提供具體“是什麼”、“為什麼”和“如何”的詳細資訊，以便您可以採取行動。

高層管理人員的重要性

敬業的高層管理團隊和董事會不僅對企業的日常運營以及制定可實現的目標和良好的戰略至關重要，而且對於提高敬業度、承諾和信任也至關重要。一家成功公司的基礎始於最高層。

跨國研究發現，當員工對高層管理人員和董事會充滿信心時，他們更有可能投入工作並保持敬業。除此之外，當員工信任高層管理人員時，他們也相信自己會得到公平公正的對待和尊重。這種信任的結果是，員工可以將精力投入到工作中，僱主和員工之間的相互信任和尊重也會增強。

是什麼造就了傑出的高層管理人員？

高層管理人員在員工的敬業度和承諾中發揮著巨大的作用。高層管理人員具有以下三種共同特徵 -

**特徵1 - 傾聽員工** - 高層管理人員傾聽員工的一個好處是，他們瞭解組織內部和車間正在發生的事情。傾聽員工可以保持他們之間的聯絡。另一個好處是，如果員工知道高層管理人員在傾聽他們並認真對待他們，他們也會感到更有價值。

在高層管理人員和員工之間建立雙向溝通渠道的一個重要組成部分是，要為員工提供充分的機會提出建議和意見。提供反饋機會的衍生產品是創造雙贏的局面——敬業度和承諾增加，組織獲得新的和創新的想法。

**特徵2 - 與員工建立聯絡** - 高層管理人員與員工保持聯絡的額外好處是，信任度、努力程度、敬業度和承諾度都會提高。然而，我們經常看到跨國公司採用象牙塔式管理風格。高層管理人員很少或根本不花時間在組織的較低層級，並且在與員工建立聯絡方面投入的精力很少。決策完全由最高層做出，而較低層級則承受著這些決策的影響。

在看到這種行為時，我們會問一個關鍵問題：如果在底層與員工幾乎沒有聯絡，也不知道發生了什麼，那麼如何才能做出良好的商業決策呢？

**特徵3 - 組織願景和目標** - 對預期目標的清晰認識有助於員工在工作中做出更好的日常決策。員工知道集體目標是什麼，因此可以相應地調整自己的貢獻。額外的好處是員工之間的效率提高，並且在與跨國公司的願望無關的問題上所需的時間和資源減少。

員工敬業度 - 活動

在您開始分析資料和計劃活動之前，您需要意識到，員工敬業度是一種心態。只有從事情的“為什麼”開始，從您計劃的每個活動和事件開始，敬業度策略才能產生結果。

首先將您的團隊視為具有想法、抱負、成就和挑戰的真實個人，無論是在工作場所還是在工作場所之外。這些人不是產生業務成果的某種手段，而是需要了解和培養以實現對其作為員工的期望的強大資源。

員工敬業度不是孤立的人力資源流程。為了使其發揮作用，它需要組織的承諾和參與來實施有效的計劃。

讓員工參與業務計劃流程

每6個月甚至每個季度，都要介紹貴公司最重要的議題以及為解決這些議題而採取的行動。讓您的團隊參與提前規劃、評估機會以及為您的業務戰略提出改進想法。

透過促進透明度並向他們提供公司管理方式的戰略見解，您將培養忠誠度，並且還將擁有一個準備就緒的領導人才庫。

建立知識共享系統

高員工流失率的最大成本之一是重要資訊的丟失。知識共享系統在一定程度上幫助您避免了這種成本，並且也是新員工敬業度的重要推動力。

您可以建立一個導師計劃，將經驗豐富的員工與新員工配對。建立一個他們應該遵循的學習計劃模板，為他們提供足夠的空間來測試他們自己的學習方法。給他們一個時間框架、一組目標，並讓關係自行發展。

以創造性的方式鼓勵知識共享

團隊通常在其自己的專案和工作空間內孤立，他們不知道公司其他部門在做什麼。大約每2個月建立一個開放的共享空間，每個團隊可以在其中展示其專案的更新和關鍵學習要點。團隊將利用共享的知識和每個專案中的不同經驗，發展得更快。

為了最大程度地降低將其變成一個無聊的、強制性的2小時會議的風險，請使其變得有趣和富有創意。您可以為每個共享會話設定一個主題。例如，本月的主題是“黑幫電影”，銷售團隊決定以教父般的方式展示其更新。請記住，創造力是幸福的關鍵驅動力。

展示他們的收入

沒有什麼比向某人展示你的財務報表更能建立信任的了，這正是你應該在你的公司裡做的事情。每個季度或年底，向你的團隊簡要介紹一下公司的財務狀況。向他們展示每個人的努力是如何聯絡在一起的，為未來幾個月設定大膽的目標，並讓每個人都參與到實現這些目標中來。您會注意到此活動與第一個活動相關聯。

鼓勵和提供學習機會

建立您自己的學院，員工可以在其中獲取他們所需的知識和發展機會。這是員工離職公司的前三大原因之一：**缺乏學習前景**。

評估他們的需求和偏好，建立課程並每週設定1到2節課。讓他們參與決定如何安排這些學習計劃。使其具有吸引力和獎勵性，舉辦畢業典禮，戴上帽子和鮮花，甚至可以舉辦一個有趣的夜晚。

為即將到來的機會創造興奮

確保您定期傳達即將到來的機會。讓員工為未來而興奮和努力。在您的內部通訊、面對面或在一般更新會議中進行。

如果他們對未來充滿期待，他們將盡其所能，並以“不，謝謝”回覆競爭對手發來的那些令人惱火的挖角郵件。請記住，職業發展流程應由個人潛力和當前機會共同驅動。

讓他們建立自己的入職體驗

建立自助式入職體驗。人們更有可能記住並吸收自己獲取的資訊。設定基本規則，提供基本指示、目標清單和時間框架。例如，一個為期 60 天的計劃，以及一些基本里程碑。

讓他們自己摸索。很多時候，入職流程未能提供實際價值並啟動對話。讓新員工建立自己的入職體驗，並找出他們工作偏好。

讓入職變得有趣

舉辦一場尋寶遊戲式的入職？將通常被認為乏味或無用的資訊變成公司瑣事，並學習如何使用工具和系統，例如內部溝通系統。將其他人納入遊戲。例如，讓一些老員工提供答案，並瞭解新加入者。

我是自己的老闆

鼓勵個人設計並掌握自己的職業發展道路，而不是依賴公司或他們的經理。員工需要主動為自身設定職業目標。讓人們將他們的目標寫在紙上。將其放入信封並封口。然後，在 6 個月或 1 年後，將密封的信封還給他們，看看他們是否實現了目標。對於此活動，管理者扮演指導角色。他們可以瞭解並幫助將員工的願望與組織的職業發展觀點相一致。

員工敬業度 - 效益

高水平的員工敬業度可以在很大程度上使組織受益。在本章中，讓我們討論員工敬業度帶來的主要好處。

員工滿意度

研究表明，如果員工與公司保持敬業，他們的工作滿意度水平就會提高。敬業且滿意的員工對企業的成功投入很大，並具有高度的承諾感和忠誠度。

滿意的員工在您的組織中扮演著關鍵角色，他們是公司的形象大使。他們宣傳和支援公司的使命、戰略和品牌。

生產力

敬業的員工往往是表現最佳的員工，他們致力於**“加倍努力”**以取得業務成功。

隨著員工敬業度的提高，他們的缺勤率降低，積極性提高，從而導致生產力提高。這意味著，員工的敬業度越高，他們的效率和取得成功的動力就越強。根據**海氏諮詢**進行的一項研究，“擁有敬業員工的辦公室的生產力提高了高達 43%”。

留人和招聘

留住優秀員工是每個企業成功的關鍵。敬業的員工顯著降低了公司的人員流失風險。

由於敬業的員工更多地投入到公司的成功中，因此他們也變得更加忠誠。簡單來說，當員工感到滿意和敬業時，他們更有可能留在組織中。除了留住人才外，擁有高敬業度員工隊伍的企業也更有能力吸引新的合格員工。

創新

創新與員工敬業度之間存在密切的關係。敬業的員工表現出色，並對自己的工作充滿熱情和興趣，這往往會導致工作場所的創新。

由於高度敬業的員工認為自己在組織中擁有真正的利益，因此他們努力高效地創造新的產品、服務和流程。敬業的員工和高層管理人員在工作場所的協作也導致了整個組織的增長。

盈利能力

員工敬業度更高的公司往往擁有更高的盈利率。當員工敬業時，他們變得更加高效和有效，這對公司的底線產生了積極影響。

績效和創新的提高也可以成為改進工作並將其組織起來以完成所有任務的一個因素。

員工敬業度帶來了一些明顯的業務益處，但必須記住，在構建一個敬業和更快樂的環境時，您不會給員工施加額外的壓力來增加這些益處。透過成功實施員工敬業度策略，這些益處應作為策略成果的一部分出現。

員工離職問題

當員工敬業時，他們會接受其所在組織的願景、價值觀和目標。他們成為充滿激情的貢獻者、創新的問題解決者和令人驚歎的同事。但什麼是缺乏敬業度的員工？好吧，缺乏敬業度的員工“不準備為成功付出額外的努力。他們大多數日子都不喜歡去上班。他們不太可能推薦其僱主的產品或在該僱主處工作。”

僱主可能難以確定缺乏敬業度的員工，因為他們不一定在工作場所製造問題，並且他們通常都能完成自己的工作。儘管如此，缺乏敬業度可能會在整個工作場所蔓延，即使是才華橫溢的員工也會發現自己的工作毫無趣味，並且看不到提升職業生涯的空間。

員工缺乏敬業度的跡象

現在讓我們討論一下大多數公司中員工缺乏敬業度的最顯著跡象。

缺乏主動性

員工可能會覺得自己與您的組織脫節，但由於個人職業道德仍然會工作。或者他們的工作太容易，沒有受到挑戰。不要僅僅因為一個人正在產出成果就認為一切正常。相反，看看他們在不同環境下的動力如何。

為公司舉辦一場自願的程式設計馬拉松。讓它變得有趣並提供豐厚的獎品。您的表現最佳者是否選擇不參加？如果沒有其他事情佔用他們的時間，您可能遇到了一名缺乏敬業度的員工。

不健康的行為

員工多久去休息室喝咖啡或吃零食一次？他們多久出去抽支菸？當然，您的員工可能只是餓了、累了或對尼古丁上癮，但有時人們過度沉迷於不健康的行為來填補個人或職業生活中存在的空虛。

那些真正受目標驅使的人通常僅僅透過勤奮地坐在辦公桌前工作就能獲得滿足感。他們甚至可能需要提醒自己咕咕叫的肚子，提醒他們還沒有吃午飯。

沉默

好吧，也許您只是遇到了一位內向的人。有些人感到當擁有自己的空間時，他們的能量會得到補充。但是，當整個公司或特定團隊取得勝利，而少數人沒有表現出興奮或慶祝時，那就是一個敬業度問題。

缺乏學習

上次一位沉默的員工分享與您的公司、市場趨勢或與其角色相關的有趣研究相關的文章是什麼時候？他們上次分享任何東西是什麼時候？好奇心是一個很好的跡象，表明員工關心大局。他們希望在自己的角色中學習和成長，並與他人分享。當您鼓勵學習和成長作為公司價值觀，而員工不分享您的熱情時，就該仔細觀察了。

缺乏敬業度員工隊伍的成本

讓我們看看缺乏敬業度員工隊伍的成本，以便更好地理解員工敬業度的重要性。敬業的員工相信他們可以為公司的發展做出貢獻，缺乏敬業度的員工則認為並非如此，即他們的工作對組織沒有貢獻。缺乏敬業度的員工的這種信念會產生負面迴圈，影響其工作、同事、客戶、生產力，最終影響員工的幸福感和公司業績。

一些重大的影響解釋如下：

• **對工作的影響** - 缺乏敬業度的員工試圖逃避工作，難以按時完成工作，並且不願承擔額外的責任。

• **對同事的影響** - 缺乏敬業度的員工的消極情緒，無論是透過誇誇其談還是完全退出參與，都會影響團隊士氣。畢竟誰沒有聽說過這句諺語 - **一顆老鼠屎壞了一鍋湯**。

• **對客戶的影響** - 無論組織是否喜歡，每個員工都成為其形象大使。缺乏敬業度的員工，要麼積極貶低組織，要麼對自己的工作、產品、流程、組織完全漠不關心，這都有助於造成客戶的缺乏敬業度。

• **對生產力的影響** - 缺乏敬業度的員工很少會努力實現組織目標，更不用說為工作場所的創新實踐做出貢獻了。由於他們不相信自己的工作對組織有貢獻，因此他們會逃避完成任務，從而影響團隊的生產力。

• **對公司業績的影響** - 在企業界，時間就是金錢，組織必須進行創新以保持相關性。缺乏敬業度的員工隊伍由於任務完成延遲以及無法進行改進和創新，會給公司造成損失，最終影響公司的底線。

最後但並非最不重要的是，缺乏敬業度可能會對員工的個人生活產生非常不利的影響。缺乏敬業度的員工很少能夠擺脫倦怠並在當前組織中表現出色或找到自己喜歡的職位。這會導致沮喪情緒加劇，最終可能影響個人和家庭生活。