員工敬業度 - 管理角色

瞭解員工是敬業還是缺乏敬業僅僅是第一步。您還需要能夠根據結果採取行動。您需要了解敬業和缺乏敬業的關鍵驅動因素，您需要能夠規劃出對提高敬業度影響最大的活動或舉措。

推動敬業度的要素在大多數公司通常都是相似的，但具體問題和重要性水平在每個公司乃至公司內部的不同人口統計子群體中都是獨一無二且特定的。

我們採用兩種技術，使您能夠識別貴公司員工敬業度的關鍵驅動因素，並瞭解在哪些方面需要重點關注以及如何改進這些方面。

• 優先順序 - 我們檢視組織中所有群體的資料模式，以確定哪些專案正在影響每個人口統計群體內部的整體敬業度。得分較低且與敬業度密切相關的專案是您希望將變革舉措和敬業度策略重點放在的領域。

• 虛擬焦點小組 - 接下來，我們在調查結束時提出有針對性的後續問題，要求員工提供問題的示例以及改進建議。確定需要改進的領域後，您可以檢視評論，您通常會在其中找到提供具體“是什麼”、“為什麼”和“如何”的詳細資訊，以便您可以據此採取行動。

高階管理人員的重要性

敬業的高階管理層和董事會不僅對企業的日常運營和可實現目標以及良好戰略的制定至關重要，而且對於提高敬業度、承諾和信任也必不可少。一家成功公司的基礎始於頂層。

這項跨國研究發現，當員工對高階管理層和董事會充滿信心時，他們更有可能投入工作並保持敬業。除此之外，當員工信任高階管理層時，他們也相信自己會得到公平公正的對待和尊重。這種信任的結果是，員工可以將精力投入到工作中，僱主和員工之間的相互信任和尊重也隨之增長。

是什麼造就了傑出的高階管理人員？

高階管理人員在員工的敬業度和承諾中發揮著巨大的作用。高階管理人員通常具有以下三個特徵 -

特徵1 – 傾聽員工 - 高階管理人員傾聽員工的一個好處是他們瞭解組織內部和車間的情況。傾聽員工可以保持他們之間的聯絡。另一個好處是，如果員工知道高階管理人員會傾聽他們並認真對待他們，他們也會感到更加受到重視。

實現高階管理人員與員工之間雙向溝通渠道的一個重要組成部分是提供大量提供建議和意見的機會。提供反饋機會的派生效應是創造了一種雙贏的局面——敬業度和承諾提高，組織也獲得了新的創新想法。

特徵2 – 與員工建立聯絡 - 高階管理層與員工保持聯絡的額外好處是增加了信任、努力、敬業度和承諾。然而，我們經常看到跨國公司採用象牙塔式的管理風格。高階管理層很少或根本不會花時間在組織的較低層級，並且在與員工建立聯絡方面投入的精力也很少。決策僅由最高層做出，而較低層級則感受到這些決策的影響。

當看到這種行為時，我們會問一個關鍵問題：如果在底層與員工幾乎沒有聯絡，也不知道發生了什麼事情，那麼您如何才能做出正確的商業決策呢？

特徵3 – 組織願景和目標 - 對預期目標的清晰認識有助於員工在工作中做出更好的日常決策。員工知道集體目標是什麼，因此他們可以相應地調整自己的貢獻。額外的優勢是員工之間的效率得到提高，並且在與跨國公司願望無關的問題上花費的時間和資源減少了。