員工敬業度——有效方法

在之前的章節中，我們討論瞭如何透過適當的領導力在情感上與員工建立聯絡。在這裡，我們將探討不同溝通方法的有效性，這些方法有助於實現這一目標。

有三種方法可以與員工建立聯絡，每種方法都有其自身的優勢。

• 資訊型參與——單向資訊。

• 互動型參與——雙向資訊。

• 動態參與——即時且智慧地使用資訊。

讓我們更深入地瞭解每種方法可以產生的影響以及為什麼它們都是必需的。

資訊型參與

這自然是最傳統的方法，它是一種關於公司福利以及員工當前/未來狀況的單向資訊。

這透過以下方式實現：

• 紙質檔案
• 電子檔案
• 口頭講解

這種方法的情感回應相對較低，因為它不需要員工完全消化資訊，更重要的是，理解資訊在其生活中的意義。這是一種單向資訊，通常會被快速閱讀然後存檔。但這些資訊通常包含長期重要的內容，特別是作為參考材料，當它突然變得高度優先時，例如在疾病期間的醫療福利。因此，它對員工的貨幣價值可能很高，但對員工留存的情感參與價值可能較低。

雖然這是溝透過程中的必要部分，但僅僅依賴資訊型參與的風險在於，懶惰的管理者可能會侷限於此，並認為他們“做得對”，而實際上他們只是對缺乏敬業度的員工“敷衍了事”。這可能是走向毀滅的道路，無論是對他們自己、他們的企業，還是對員工未來的心態，那些從未接觸過良好領導力的員工可能會傾向於缺乏敬業度；這是一個惡性迴圈。

因此，為了更有意義地支援內容並提高該內容的情感價值，必須採用互動型參與。

互動型參與

對於那些真心為員工著想的公司來說，這是一個自然的氛圍。大多數盈利性公司都處於這一區域，因為他們希望留住員工，並將確保他們提供足夠的溝通和開放式政策，讓員工在就業的各個方面都感受到積極的工作環境。

特別是對於大型公司而言，20 世紀後半葉大力強調這一點，現在更是更加重視。許多商業支援公司為員工提供雙向溝通和培訓課程，涵蓋以下主題：

• 員工援助計劃
• 結對和指導
• 開放式建議
• 反饋調查和投票
• 管理輔導
• 技能發展課程
• NLP培訓

雖然這對於從全球公司到微型精品店的各種企業都非常成功，但在幾天或幾周後，舊習慣往往會死灰復燃。如果領導者和管理者沒有完全踐行這些原則，那麼員工也很可能不會踐行。定期的會議和提醒效果很好，但它們的頻率反映了缺乏必要的深層次的長期文化變革。

儘管如此，它在某種程度上有效，但它並沒有充分解決個人的真正原始需求，即從內心感受到積極情緒的需求。正如我們之前發現的那樣，這需要個性化，並與每位員工的生活相關，這引導我們走向動態參與。

動態參與

一位優秀的管理者主要具備他們本能地希望傳授給員工的領導力特質。一旦這些員工在公司內晉升，他們就會將其相同的領導力傳遞給他們的團隊，以此類推，隨著公司發展壯大。

為了實現這一點，領導者需要充分了解他們的團隊成員的工作方式以及個人驅動因素。他們必須做的不僅僅是溝通福利或徵求公司改進方面的反饋。如果他們瞭解每個團隊成員的具體個人和職業目標，那麼他們就可以提供相關且及時的資訊來幫助員工實現這些目標。

如互動型參與中所述，這並非總是可能的，特別是如果領導者擁有非常龐大的團隊，他們根本沒有時間完成他們的主要工作，同時還要試圖瞭解員工的每一個細微之處。這就是技術可以發揮作用的地方。

到目前為止，技術僅限於如上所述的資訊型參與和互動型參與中的因素。但現在我們正處於一個可以將即時資訊與個人偏好相整合的時代。隨著社交網路工具和“大資料”的增長，我們可以開始自動化特定和個性化的參與過程。它始終需要人際互動來運用理解和建立關係的智慧，但收集使用者習慣和偏好現在已經相當普遍了。

例如：

• 我們經常看到預先填充的線上表格。

• 我們會收到與我們的網路瀏覽相關的定向線上廣告。

• 我們可以透過網上銀行檢視我們的支出習慣的細目。

同樣的情況也越來越普遍地出現在工作場所，我們可以利用資料與員工合作，使他們的生活更輕鬆、更簡單。出現了一些技術，將員工偏好與他們的實際福利和未來發展計劃結合起來。

請記住，千禧一代的心態的人們越來越傾向於在正常工作時間以外使用他們始終線上的移動裝置進行互動。很明顯，如果相關資料以自動化方式使用，那麼對於提高效率和減少決策過程的需求將非常有效。