員工敬業度 - 活動

在開始計算數字和規劃活動之前，您需要意識到員工敬業度是一種心態。只有從事情的“為什麼”出發，才能讓敬業度戰略產生效果，規劃中的每一個活動和事件都應如此。

首先，將您的團隊視為具有想法、抱負、成就和挑戰的真實個體，無論是在工作場所還是工作場所之外。這些人不是產生業務成果的某種手段，而是需要理解和培養才能完成工作期望的強大資源。

員工敬業度並非孤立的人力資源流程。為了發揮其作用，它需要組織的承諾和參與才能實施有效的舉措。

讓員工參與業務規劃流程

每6個月甚至每個季度，都要向團隊介紹公司最重要的問題以及為解決這些問題而採取的行動。讓您的團隊參與到提前規劃、評估機會和提出改進公司戰略想法的過程中。

透過提升透明度並向他們提供公司管理方式的戰略洞察，您將培養忠誠度，並建立一支儲備領導人才隊伍。

建立知識共享系統

高員工離職率的最大成本之一是關鍵資訊的丟失。知識共享系統在一定程度上幫助您避免了這種成本，它也是吸引新員工加入的絕佳驅動因素。

您可以建立一個導師制度，將經驗豐富的員工與新員工配對。建立一個他們應該遵循的學習計劃模板，為他們提供足夠的自由空間來測試他們自己的學習方法。給他們一個時間框架和一系列目標，讓這種關係自然發展。

以創造性的方式鼓勵知識共享

團隊往往侷限於他們自己的專案和工作空間，他們不知道公司其他部門在做什麼。每隔兩個月左右建立一個開放的共享空間，每個團隊都可以在這裡展示專案更新和關鍵學習要點。團隊將利用共享的知識和每個專案的不同經驗，更快地發展。

為了最大限度地降低將其變成無聊的強制性2小時會議的風險，使其變得有趣和具有創意。您可以為每個共享會議設定一個主題。例如，本月的主題是“黑幫電影”，銷售團隊決定以類似《教父》的方式來呈現其更新。記住，創造力是幸福的關鍵驅動因素。

展示金錢的力量

沒有什麼比向某人展示你的財務報表更能建立信任的了，這正是你應該在公司裡做的。每個季度或年底，向您的團隊簡要介紹公司的財務狀況。向他們展示每個人的努力是如何聯絡在一起的，為未來幾個月設定大膽的目標，並讓每個人都參與到實現這些目標中來。你會注意到這項活動與第一個活動有關聯。

鼓勵並提供學習機會

建立您自己的學院，員工可以在這裡獲得他們需要的知識和發展機會。這是員工離職公司三大原因之一：**缺乏學習機會**。

評估他們的需求和偏好，建立一個課程，每週安排1到2節課。讓他們參與決定如何安排這些學習計劃。透過畢業典禮、帽子、鮮花，甚至是一場有趣的夜晚來使其參與度更高，並給予獎勵。

對即將到來的機會充滿期待

確保定期溝通即將到來的機會。讓員工為即將發生的事情感到興奮並努力爭取。可以在內部通訊、面對面交流或一般更新會議中進行。

如果他們對接下來的事情感到興奮，他們將盡其所能，並對來自競爭對手那些令人討厭的挖角郵件回覆“不，謝謝”。請記住，職業發展過程應由個人潛力和當前機會共同驅動。

讓他們建立自己的入職體驗

建立一個自主引導的入職體驗。人們更有可能記住和吸收他們自己獲得的資訊。設定基本規則，提供基本說明、目標清單和時間框架。例如，為期60天的計劃，包含一些基本里程碑。

讓他們自己摸索。通常情況下，入職流程未能提供實際價值並啟動對話。讓新員工建立他們自己的入職體驗，並找出他們的工作偏好。

讓入職變得有趣

進行一場尋寶遊戲式的入職？將通常被認為是無聊或無用的資訊變成公司瑣事，並學習如何使用工具和系統，例如內部通訊系統。讓其他人參與到遊戲中來。例如，讓一些老員工提供答案，並瞭解新員工。

我是自己的老闆

鼓勵個人設計和擁有自己的職業發展道路，而不是依賴公司或他們的經理。員工需要主動為自身設定職業目標。讓人們將他們的目標寫在紙上。把它放在信封裡封好。然後，6個月或一年後，把封好的信封還給他們，看看他們是否實現了這個目標。對於這項活動，管理者起著指導作用。他們可以理解並幫助將員工的願望與組織的職業發展觀點相協調。