職場政治 - 快速指南

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職場政治 - 馬基雅維利主義

職場政治是指在組織內部運用權力和社交網路的策略，以便能夠影響決策，從而使某些人獲得個人利益——例如獲取資產、福利、地位和偽權威——而不管其對組織本身的影響。它也被稱為辦公室政治或組織政治。

從有利的一面來說，在某些情況下，組織政治可以促進人際關係，提高效率，促進更快的變革，並同時使組織及其成員受益。

職場政治與一種稱為馬基雅維利主義的人格特質相關，這意味著在工作場所運用狡猾和欺騙。它以15世紀文藝復興時期的歷史學家和政治理論家尼可洛·馬基雅維利的名字命名。

在他臭名昭著的著作《君主論》中，馬基雅維利闡述了他對統治者如何治理其臣民的觀察。他設想君主是一個被提升到王位並新近被賦予帝國責任的人，並將其與透過傳統王朝繼承過程自動登上王位的君主進行比較。

馬基雅維利對兩位君主的比較

在對兩位君主的比較中，馬基雅維利提到，世襲君主只負責維持交到他手中的權力。他所要做的就是謹慎地維持和提供人們習慣的生活方式，以免引發叛亂或公眾憤怒。

相比之下，新君主面臨的任務要困難得多：他必須首先迅速適應自己新獲得的權力，然後透過穩定權力來贏得朝臣和公眾的尊重，從而建立持久的政治結構。馬基雅維利想知道，新君主是否會像天生就擁有王位的君主一樣容易被接受，尤其是在王朝政治發揮作用的情況下，人們通常知道下一任統治者是誰。

總之，他試圖讓讀者意識到，雖然世襲君主將憑藉其生來就有的權利獲得認可和權威，但新君主將不得不訴諸某種腐敗手段來實現同樣的穩定和安全，以維持其統治。雖然他那個時代的許多作家和思想家可能說過同樣的話，但馬基雅維利與眾不同之處在於，他認為公共道德與私人道德不同。

在他看來，一個人在個人生活中可能是道德的，但如果他的職位需要，他也應該準備好做出不道德的決定。統治者不應總是關心自己的聲譽，並且必須準備在必要時實施蠻力、欺騙，甚至消滅整個貴族家族的血統，以建立秩序和贏得尊重以獲得權威。

這種思維方式讓人們瞭解了過兩種不同生活、由不同的責任、期望和需求劃分的概念。在現代社會，我們稱之為個人生活和職業生活。

職場中的馬基雅維利主義

馬基雅維利主義在過去許多年中一直是人們研究的熱點，尤其是在工業和公司出現後，當建立了傳遞命令和從最終勞動者那裡提取工作的等級制度模型時。體力勞動在一段時間內並不容易或可持續，因此人們開始將馬基雅維利主義作為一種向上爬梯併成為指導者的方式。

這種“目的正當化手段”的論點已經被行業專家在許多我們當今組織的運作中觀察到，他們集體給出的結論是，馬基雅維利主義不僅存在於當今的工作場所，而且也是當今時代管理策略中不可或缺的一部分。

人們在工作中採用馬基雅維利主義來實現三個主要目的——

• 獲得和維持權力
• 獲得和維持影響力
• 透過操縱管理不同的群體

控制他人的權力是大多數人內心隱藏的慾望，因此許多人會被吸引參與辦公室政治。雖然有些人利用他們的社交技能向上爬，但大多數人會面臨高度破壞性的這些個人和群體可能會參與辦公室政治，這可能帶來高度破壞性的後果。

也許最大的打擊是組織本身。一家公司之所以能夠運作，是因為有員工，當員工開始透過卑鄙的手段相互競爭而不是協作時，就會導致創造力危機，因為人們專注於個人利益而犧牲組織利益。這也造成嚴重的附帶損害，因為誠實、努力工作的員工有時也不得不被迫站在其中一方，以避免被上司和經理操縱。

職場政治 - 負面影響

很多人並不這樣看待辦公室政治。許多社會專家認為，辦公室政治只是不同個性的人在獲得優勢的過程中表現出來的一種方式，這是由於他們的社交技巧、說服力和能力。儘管如此，他們確實提到了操縱員工的危險，這往往會導致反生產性工作行為和職場偏差行為。

心理操縱是利用社會影響力來改變人們心中他人感知的技巧，透過使用欺騙、誤導和濫用。這些策略的目的是獲得個人利益或在工作場所獲得更高的職位，通常是以犧牲他人為代價。必須在此澄清的是，社會影響力本身並不是一件壞事，但當它被用來貶低某人並使另一個人顯得沒有生產力時，它就成為了一種陰險的工具。

行業專家廣泛研究了馬基雅維利主義在組織中的存在，並將其與工作場所中的兩種有害力量聯絡起來——

• 反生產性工作行為

• 職場偏差行為

反生產性工作行為(CWB)是指員工從事與其被僱用工作完全相反的活動的描述。這不僅使他缺乏生產力，而且對公司的合法利益有害。這種行為也與表現出這種行為的員工的性格有關。壓力事件可能會導致一個冷靜的人表現出與有憤怒問題的人完全不同的行為。

職場偏差行為源自“偏差”一詞，意為偏離公認的規範。在工作場所，它被認為是不恰當的員工行為。員工表現出這種行為是為了報復他們受到不公平待遇。這與報復有關，並可能導致多種偏差，例如——

• 生產偏差——早退、故意拖延工作或休息時間過長。

• 財產偏差——破壞資產、偷竊和進行秘密招攬。

• 政治偏差——徇私舞弊、說三道四或推卸責任。

• 人身攻擊——騷擾、言語辱罵和斥責。

案例研究

最近的一項調查顯示，歐洲有5%的員工在工作場所成為欺凌和騷擾的受害者。將這些數字與之前關於世界各地公司中此類行為的經驗證據進行比較，巴西的一家銀行員工報告稱，至少在過去6個月中，每週至少有一次成為欺凌目標的員工佔7.9%。

這些員工將欺凌描述為被分配無法管理的工作量，損害了身心健康，被設定混亂的截止日期，以及被分配低於其能力水平的低階工作。

根據這項研究的結果，在不斷受到這種墮落行為的影響後，欺凌受害者停止維護自己的權利，例如獲得加班費或休病假。

職場政治 - 心理契約

除了員工入職時以清晰的方式向其解釋的關於帶薪休假、病假、工資、加薪、目標和組成部分等通常的經驗證據外，員工通常也會對自己的工作場所形成一套不成文的期望。

心理契約被定義為員工對其公司期望的行為標準、幫助、尊重、理解和同理心。這些標準可能不會在聘用函中提及，因為它們無法以任何方式量化或標準化，但它們對員工來說與任何其他引數一樣重要。

員工與其組織簽訂心理契約，當這些期望沒有得到滿足時，員工會認為這是組織違反了契約，就像員工未經批准的休假會被僱主視為違反契約一樣。

近年來，許多員工因認為公司沒有妥善對待他們而導致職場偏差行為。有趣的是，這種不當待遇現在與工資、加薪、休假、津貼、佣金等關係不大，而越來越多地與工作場所的虐待相關。

報告工作場所不當行為的員工通常會透過有害的行為進行反擊。然而，這對組織來說代價巨大，因為員工會訴諸偏差行為作為一種被動的、非對抗性的報復策略，這種策略並非針對虐待他們的人，而是針對公司本身。他們可能不會公開反抗老闆，因為擔心失去工作，但會透過對組織漠不關心的行為來發洩他們壓抑的憤怒。這些行為通常包括濫用辦公室資源（如網際網路和用品）、篡改資料、提供錯誤資訊、工作緩慢、故意遲到或曠工增加。

職場政治 - 偏差行為

人們過去認為職場偏差行為是一種文化現象，僅取決於人際交往能力的理解。然而，最近的資料證明，表現出偏差行為的員工來自各種組織和幾乎所有國家。這改變了人們對全球組織中工作管理方式的看法。

下面列出了一些非常常見的職場偏差行為的例子——

曠工

曠工被定義為未經授權的休假次數（員工未經通知缺勤）與此類事件發生頻率之間的比率。專家發現曠工與工作不滿意、角色衝突（不明確的權威）、角色模糊（不明確的工作描述）和緊張情緒之間存在重大關聯。女性比男性更有可能表現出曠工的偏差行為。

職場虐待

諸如憤怒和人際衝突等攻擊行為與職場虐待有關。許多時候，員工會受到其上司的虐待，因為組織的限制，例如嚴格的截止日期、繁重的工作量和糟糕的時間管理。

欺凌

職場欺凌被定義為員工受到其上司、同事和工友的虐待。這包括言語攻擊、說三道四和散佈謠言。極端情況下還可能包括將某人孤立在職業圈之外。受欺凌的員工會降低生產力、產出質量並增加曠工。許多受欺凌的員工會辭職並隨後起訴公司，導致公司蒙受經濟損失。

網路閒逛

網路閒逛是一種浪費時間的行為，員工在工作時間上網衝浪，並非出於任何與工作相關的任務，而是出於個人目的。最近的一項調查表明，僅在美國，就有 64% 的人承認在工作時利用網際網路獲取個人利益和完成個人任務。1999 年的一項調查發現，網路閒逛導致**員工生產力下降 30% 至 40%**，僅在那一年就給美國企業造成了 53 億美元的損失。

不禮貌行為

職場不禮貌是指對他人表現出不尊重和粗魯的態度。它可能是由不健康的競爭精神、消極怠工和社交技巧不足造成的。然而，大多數不禮貌行為都與較低的職位滿意度、較少易於相處的同事以及違反員工尊重工作場所規範有關。

遲到

遲到是指故意上班遲到和早退的行為。僅在美國，遲到每年就造成超過 30 億美元的損失。遲到的原因是效率和產出降低。上班遲到的員工會讓其他人等待審批或延遲團隊目標。員工故意遲到和早退的情況是職場偏差的典型案例。

藥物濫用

偏差行為還包括員工在工作場所吸毒，這會導致出勤率降低、績效下降、安全受損，並可能導致該員工及其同事的其他傷害。

消極怠工

不滿意的員工會消極怠工以避免工作任務或痛苦，並遠離自己的工作。消極怠工行為可以解釋為員工對工作環境中不公平的報復。消極怠工也可能與工作不滿意、工作投入和組織承諾有關。

職場政治 - 偏差工作表

大多數情況下，公司都有員工根據自己的舒適程度和目標自發形成的非正式團隊。這些未經指派的團隊一起行動、一起用餐並制定自己的計劃。由於缺乏透明度，他們可能不會隨意歡迎其他人加入他們的團隊。

以下工作表旨在對您的工作場所進行現實的評估，以便您反思公司的工作條件，並與其他員工就辦公室政治、商務社交、職業社交和個人行為進行討論。

• 回憶一下本週您辦公室裡發生的某件好事 -

• 是什麼行動導致了這一好事？您在其中貢獻了什麼？其他人貢獻了多少？

• 為什麼這些成功的事件不會每天或每週都發生？

• 您的辦公室員工之間是期望正式還是非正式相處？新員工被要求參加哪些社交活動？在辦公室和其他商務活動中，合適的著裝是什麼？

• 您會使用哪些技巧來給您的主管留下深刻印象？

• 您認為，在您的商業社群中社交和了解其他人的最佳方法是什麼？

• 在您的辦公室工作時，哪些社交或辦公室行為可能會給新員工的職業生涯帶來災難？

• 當新員工加入公司時，是否會清楚地向他們解釋員工的職位、業務關係和工作職責？

• 貴公司是否尊重支援人員？

• 您認為，與支援人員、同事和工友打交道的“應該做”和“不應該做”的事情是什麼？

• 如果您的老闆有助手，您可以指派他哪些任務，以及您將如何進行？

• 在對某件事不確定之前，您是否會尋求幫助？當您意識到自己的錯誤時，您是否會立即報告，或者您是否會試圖掩蓋？

• 在您的辦公室裡，決策過程是否容易？在正確的決策上是否存在太多衝突，或者是否存在對想法的被動接受？

• 您的優勢是什麼，以及它們如何在您的同事需要時為他們建立一個可以依靠的支援系統？

下載 嘗試一下工作表。

反生產性工作行為

違反工作行為 (CWB) 是個人故意表現出的粗心大意和漠不關心的行為，與意外或非故意行為完全無關。CWB 不包括無法成功完成任務或捲入事故等行為。然而，美國衛生與公眾服務部估計，**由於事故，組織每年面臨 1.45 億美元的損失**。

儘管所有頂級組織都為其員工在工作場所提供世界一流的安全標準，但最近一段時間內，與事故相關的事件顯著增加。專家觀察到，最容易發生事故的員工通常年齡較輕、更容易分心，並且與同事和工作場所的社交適應性較差。

很少有在主管手中遭受虐待的員工會直接報復或辭職，因為他們擔心在當今充滿挑戰的失業時期失去工作，但實際上，許多人透過從事違反工作行為來反抗他們的僱主。由於員工控制著組織的許多資源，這些違反工作行為的員工可能會濫用物資和服務、工作時間、生產和產出質量。

在更糟糕的情況下，違反工作場所的經歷可能會促使員工透過工作速度變慢、對反饋漠不關心和生產力下降來發洩。對工作環境不滿的員工肯定會變得效率低下。

以下因素會影響違反工作行為 (CWB) -

非正式組織等級

組織員工被納入非正式等級結構的方式基於多種因素，如公司目標、公司規模、資源數量和領導者型別。隨著擁有不同工作角色和許可權的新員工不斷加入組織，這種等級結構會不斷變化。人們很快就會意識到誰是老闆、他們依靠誰獲取有價值的資訊以及誰知道所有辦公室八卦。不適應這種非正式組織模式的人經常最終表現出違反工作行為。

辦公室八卦

許多人利用辦公室八卦作為控制談話流程和透過相互資訊共享獲取資訊的工具。參與八卦的人希望在與對方八卦足夠之後，有 50% 的機會從對方那裡獲得一些真實的資訊。八卦會營造一種敵對的環境，人們不再感到可以彼此信任敏感資訊。它也直接導致了所有這些八卦所針對的人的工作效率下降。

個人目標

人們並不總是帶著晉升的想法參與職場政治。他們可能只是渴望更大的權力或影響力。許多參與職場政治的人也被發現是自卑的受害者。這使得他們希望得到更多人的尊重。他們無法處理競爭，並且會策劃陷阱將競爭對手排除在競爭之外，因此他們傾向於為了自己的私利而貶低和誹謗競爭對手。

業內一些人認為，**職場政治並不總是錯的**。一位有能力的團隊經理可以透過巧妙的操控，將決策導向自己的方向，最終獲得晉升併為他的團隊獲得一個穩定的專案。在這種情況下，他需要與他密切信任並感到舒適的人合作，而不是與其他人合作。在這種情況下，他的個人動機最終成為他人的福音，他們永遠不會指責他有任何不當行為。

心理遊戲

心理遊戲對於激勵大型組織和防止員工獲得負面反饋至關重要。心理遊戲還有助於從員工那裡獲取真相，因此並非所有心理遊戲都是壞的。有些情況下，員工會進入“不報壞訊息”模式，他們會壓制可能引發老闆負面反應的資訊，說時機不對。

然而，**當人們在領導層使用心理遊戲時，這是不好的**。當主管與員工玩心理遊戲時，他基本上是在進行一場“分而治之”的遊戲，他讓員工彼此對抗，以便他們不會團結起來並在將來威脅他的地位。

裙帶關係

裙帶關係是指對長期朋友表示偏袒，忽視他們的錯誤，不給他們糾正性反饋，或者任命他們擔任管理職位，儘管他們的資歷有限。

實行裙帶關係的地方是違反工作行為的溫床，尤其是在那些感到被短缺和欺騙的有能力的員工中觀察到這一點。

當您在一個充滿野心勃勃的人、有著不同思維方式和生活優先順序的組織中工作時，**組織政治是不可避免的**。在政治氛圍濃厚的環境中，員工需要明白，他們必須掌握隱藏弱點的方法。

他們不能在面對這些反對時感到不知所措，而必須學會泰然處之。這並不是說他們必須按照工作場所的方式參與政治，而是他們必須將職場政治視為常態而不是例外。

職場政治對公司有什麼影響

喬安娜·斯特林斯特羅姆在同一個辦公室工作了十年後，決定她需要改變。她目前工作的地方沒有任何問題：工作環境宜人，管理層反應迅速，員工友好。

然而，諷刺的是，這種完美的工作環境導致了員工流動率低，即很少有員工辭職，因此晉升機會很少。因此，她申請了 Affable Guys Inc. 的工作，併成功地被聘為副流程主管。她很高興，並高興地開始在一個她不知道在等待她的組織中工作。

第一天上班

從在 Affable Toys Inc. 的第一天起，喬安娜就開始懷疑自己是否做錯了選擇。環境還不錯：對她來說有點過於正式，但這在您作為一張新面孔走進一個滿是陌生人的工作場所時是意料之中的。更讓她立即擔憂的是，流程主管瑞秋·克萊姆森在入職當天對她進行了介紹性談話。

瑞秋清楚地表明，她幾乎從不走進大樓的主體部分，因為她更喜歡在自己的房間裡工作。**喬安娜將成為她的眼睛和耳朵**，她的意思是喬安娜應該在大樓的主體部分，並報告任何可能質疑瑞秋權威的活動、八卦和情緒。

儘管喬安娜在第一次見面時很難反駁瑞秋，但讓她只負責報告員工活動和工作場所對瑞秋工作風格的整體情緒，這對她來說聽起來很奇怪。沒有討論與這份工作相關的通常責任，例如提供指導、達成目標、設定截止日期等。

意識到職場政治

喬安娜想知道員工是否會注意到她愛管閒事並懷疑她是告密者，但她很快發現員工已經找到了如何應對她的方法。過度正式並不是因為她剛來這裡。他們確切地知道她被招募來做什麼，因為她的前任也為瑞秋扮演了同樣的角色。

這使得員工不願與我討論任何重要或嚴肅的事情。他們在我的面前侷限於膚淺和瑣碎的談話，在被問到任何事情時都保持警惕和圓滑。他們避免在她面前與同事討論任何可能產生負面解讀的事情。

瞭解工作場所的工作文化

轉機來自於安德里亞，她是喬安娜被招募到該流程的負責人。她在第一天就對喬安娜坦誠相待。她告訴喬安娜，流程主管和員工之間持續的性格衝突，是由於前任流程副主管每天向瑞秋彙報員工的情況，而且是以負面的角度。

所有這些都讓喬安娜感到疑惑，瑞秋如果根本不與團隊成員互動，反而監視他們，那麼他究竟是如何管理一個高效的組織的。在接下來的幾天裡，喬安娜參加了一個團隊會議，很快意識到員工不想在她面前討論任何與流程相關的事情。他們只聽從他們主管安德里亞的指示，僅此而已——沒有問題，沒有疑問，什麼也沒有。

後來，在與安德里亞交談時，喬安娜得知，如果她不在場，員工們會閒聊和消磨時間。簡而言之，即使在她不在的情況下，也不會進行任何與工作相關的討論。喬安娜明白，員工們已經失去了嘗試改善組織的興趣和動力，他們擔心如果說出自己的想法，工作就會受到威脅。員工們只做主管告訴他們的，除此之外什麼也不做。工作流程已經過時，工作場所毫無樂趣。

在喬安娜看來，**這是最糟糕的辦公室政治**，本應作為一個團隊一起工作的人卻彼此不信任。而瑞秋方面，也不想與辦公室員工有任何瓜葛。她儘可能少地向他們提供指示和指導，並且嚴重不信任員工。

喬安娜打電話給之前的那家公司，看看她的職位是否仍然空缺，但具有諷刺意味的是，他們已經提拔了其他人來填補她的職位。她沒有僅僅辭職來結束自己的職業生涯，而是決定製定自己的計劃，鼓勵員工與管理層之間進行公開溝通，旨在透過更輕鬆友好的工作環境提高效率。

對抗腐敗的辦公室政治

她知道瑞秋已經無可救藥，所以沒有把目標定得那麼高，而是與主管和他們的團隊成員進行了溝通。安德里亞在這方面提供了很大的幫助。喬安娜認為，如果效率和生產力提高了，瑞秋就不可能抱怨。

一開始有些人猶豫不決。**人們對這種方法持懷疑態度**，懷疑這是一種贏得他們信任並套取他們話語的策略，然而，隨著工作環境變得越來越透明和坦誠，他們能夠注意到變化，溝通也得到了改善。這帶來了一系列積極的批評、創新想法和坦率的建議，從而提高了整體工作效率。在宜人玩具工作帶來的幸福指數又回來了。打破最初的障礙需要一些時間，但這是值得的。

話雖如此，瑞秋·克萊姆森仍然是流程主管，但是辦公室已經透過相互理解和尊重改變了他們的工作方式。他們作為一個團隊工作，並互相合作。簡而言之，他們決定不讓辦公室政治妨礙他們的成功。

如果你認為這種案例只會出現在生產價值關注度較低的中小型公司，那你就錯了，即使是最有效率和最正規的機構也經歷過辦公室政治，這往往會導致災難性的後果。

辦公室政治對員工的影響

說到智慧和效率的完美結合，第一個想到的名字一定是**NASA**。所以，想象一下，當整個美國聽到挑戰者號太空梭最終遭遇厄運時，他們的反應會是怎樣的。

1986年1月28日，美國宇航局的**挑戰者號**太空梭在飛行73秒後就解體了，導致所有5名美國宇航局宇航員和2名有效載荷專家喪生。這場災難給全國蒙上了一層陰影。當時的總統羅納德·里根任命了一個特別委員會（羅傑斯委員會）來調查這起事故。羅傑斯委員會繼續進行調查，在此期間，美國宇航局的太空梭計劃被暫停了32個月。

當羅傑斯委員會提交報告時，他們的調查細節令人不寒而慄。調查發現，美國宇航局的組織文化和糟糕的決策流程是造成事故的關鍵因素。自1977年以來，美國宇航局的管理人員就一直受到工程師的警告，稱太空梭的設計存在潛在的災難性缺陷，但他們選擇忽略這些警告，因為他們認為該專案需要看起來很成功，而延誤會破壞這種形象並招致政治後果。

許多管理人員，幾乎所有工程師，都對在1986年1月28日那個寒冷的早晨發射航天器表示嚴重擔憂，因為當時氣溫為18度，而航天器設計的工作溫度要高得多，大約為40度。儘管許多人確切地知道會發生什麼，但他們卻害怕受到個人報復而沒有說出來。他們中的許多人認為，如果自己的職業生涯沒有徹底結束，也會受到嚴重損害。

如果像NASA這樣的組織都會遇到工作場所政治中如此明顯的棘手問題，那麼每個公司都可能遇到。雖然在談論其他公司的辦公室政治時，我們並不涉及像航天器墜毀和人員傷亡那樣致命的問題，但這種致命現象可能會透過不斷擴大的績效與薪酬差距導致公司本身崩潰。

工作場所政治——管理失誤

現在，公司在根除辦公室政治方面面臨的最大挑戰是，他們試圖透過一些非常二維、第一代的管理者來實施他們先進的人際策略，這些管理者將組織視為“工作與報酬”模式，這在當今時代是毀滅性的。這些管理者仍然相信**嚴格的等級制度和嚴格的權力流動**的概念，其中截止日期和管理命令至高無上。

多年來，管理理論家們一直有說服力地爭論，認為組織只不過是一群有共同利益的人，他們為了自己的利益而合作。任何其他解釋組織運作方式的方法都鮮有成功的例子來證實其定義。所有具有嚴格等級結構和嚴格命令鏈的組織在過去幾十年裡都已消失。那些倖存下來的組織要麼從一開始就採用了極其扁平的管理方法，要麼已經適應了這種方法。

許多管理者尚未完全理解有效政治的概念。管理雜誌對管理者進行的一項調查顯示，管理者認為政治技巧僅僅是“令人卸下防備的迷人”行為。他們還錯誤地將辦公室政治與就業市場聯絡起來，認為當市場上有大量工作時，辦公室政治往往可以忽略不計。有些人將其與經濟繁榮聯絡起來。他們認為，如果人們賺夠了錢，他們就不需要更多了，因此，會避開政治。

老派管理者的思維方式

然而，他們假設中的致命缺陷在於，政治根本不需要任何環境就能生存。一個人在組織中成長的願望可能僅僅是由他個人的野心驅動的，而不是他生活中需要解決的任何其他阻礙因素。也可能是他**對他人權力和影響力的需求**。

根據管理的標準定義，組織是朝著共同目標單方面追求的目標場所。這個目標貫穿於整個組織的各個層面和流程。當鼓勵員工以這種眼光看待組織時，他們往往會分享組織知識，並與不同的團隊合作，提供最佳成果。

參與和投入是團隊建設的關鍵因素，現在有充分的證據表明，自上而下的管理方法嚴重阻礙了員工的授權和激勵。研究表明，在那些相信**“自上而下”管理模式**的管理者的指示下工作的員工，由於完全沒有參與工作流程，因此會感到沮喪、壓力和無力。

儘管有這些證據，但許多公司仍然任命那些相信為其他員工制定單一願景的管理者。他們認為，這為團隊的其他成員提供了明確的目標，並使他們致力於實現該目標。這種思維過程忽略的是，團隊中的人員希望如何為最終決策貢獻新的想法。

為了使一個人能夠完全參與願景，必須有一些部分是他同意的。一個對自己的工作不滿意的人永遠不會全力以赴。即使最終的決定中沒有他的任何建議，至少他也會有表達自己觀點的滿足感。

管理技巧的變化

全世界管理者在嘗試更新其組織方法方面的失敗可以比作**拿破崙在滑鐵盧戰役中屢戰屢敗**。拿破崙試圖使用同樣的舊戰役技巧來推進，結果是敵人也一直遵循著同樣的防禦戰術，拿破崙無法突破。

在世界各地的管理者中，有一種根深蒂固的推動命令和指示的簡化流程的動力，然而，正是這種非常線性的、一維的從上到下管理指令方法一直是組織努力適應商業世界日益包容的工作原則的絆腳石。

必須明確的是，紀律和等級制度本身並不是邪惡的力量。它們是組織順利執行所必需的。然而，需要改變的是，將等級制度理解為不受替代觀點影響的指揮權威。

摩托羅拉是如何意識到問題的

摩托羅拉，一家全球性公司，憑藉其薪酬和福利戰略在美國取得了成功。這給了表現優異的員工一個機會，讓他們擁有摩托羅拉公司的股票。然而，這在他們的全球運營中並沒有被證明是一個成功的策略。例如，菲律賓的人們更喜歡其他福利，比如延長週末或五磅大米。這是一個簡單的例子，說明了在與不同人群打交道時，嚴格的線性思維是如何造成問題的，也告訴我們，在制定最終策略之前，考慮當地利益、偏好和替代觀點的重要性。

老式的管理者傳統上將多種觀點解讀為混亂和令人困惑的。他們不會理解建設性政治的概念，而建設性政治的核心是透過傾聽每個人並制定包容所有人的策略來擁有相同的權力和權威。這裡唯一的區別在於，服從不是來自經理所擔任的職位，而是來自相互尊重。

全球業務開展速度的飛速發展，已經明確表明了需要改變商業管理方式，而關於工作場所政治的真正應用是什麼，其真實的故事才剛剛呈現在我們面前——即建設性地利用人們的共同利益和競爭性，以實現個人和組織的利益。實施的方式需要重新構建，以便組織獲得更好的管理權力，並以更高的效率實現更高的目標。

為什麼辦公室政治是一個貶義詞？

將辦公室政治解讀為建設性事物的最大障礙在於其負面含義。多年來，不滿的員工將他們工作場所中政治氛圍濃厚視為其職業生涯的最大障礙。

根據對不同公司員工進行的一項調查，當他們想到辦公室政治時，首先想到的詞是——“玩弄權術”、“刻薄”、“咄咄逼人”、“破壞”、“消極”、“責備”、“隱瞞”、“不合作行為”。

在他們看來，辦公室政治是指某些個人為了在工作場所實現其個人目標，常常以犧牲他人為代價，在主管面前刻意營造對他人的負面/貶低形象的行為。

而且，他們中的許多人並非完全錯誤。許多人希望獲得“比同事更有優勢的地位”，雖然這本身並不是錯誤的野心，但他們中的一些人實施的方法卻是錯誤的。他們中許多人故意打壓積極向上的員工，從而破壞公司的成功。這些人數量總是很少，但就像幾個壞蘋果會腐爛整個一桶蘋果一樣，他們的負面影響是相當大的。

這些過去的經歷，加上來自世界各地不同公司人士分享的軼事，導致了人們普遍認為，出於私利而參與辦公室政治永遠不會是件好事，並且註定會削弱公司。面對如此多的偏見，人們幾乎不會對“政治”成為一個如此骯髒的詞感到驚訝。

多年來，一些公司認識到一個事實，即個人總是會有與公司政策相違背的個人目標，因此，組建一支完全致力於共同目標而不管個人議程的團隊可能是毫無意義的。他們現在已經將重點轉移到“你贏我贏”的公式上，他們在計算自己的利潤時也考慮團隊的努力回報。

消除辦公室政治的負面印象

最近對涵蓋各種組織的高階管理人員進行的一項調查結果表明，管理人員不斷提出的更新穎的想法，通常會遭到該組織的關鍵決策者和老闆的反對，因為他們對變革猶豫不決。

調查還顯示，在許多情況下，高層管理者甚至以“我是老闆”的老式態度否決了這些想法，而沒有提供進一步的解釋。因此，當管理者用“秘密”、“遊說”和“宣傳”等詞來形容組織政治時，也就不足為奇了。

在實施變革的六個月內，80%的管理人員承認，他們對自身利益的更深入瞭解直接有助於有效管理高層決策者。他們還承認，政治動機是不可避免的，並且對他們的成長至關重要。大約95%的人認為管理政治行為是管理變革、個人能力以及避免面子和地位受損的關鍵因素。

參與此次分析的人員是研究人員過去五年來合作過的管理人員中的一小部分樣本。這項工作很大一部分集中在幫助這些管理人員對理性模型有一個嚴格的視角，並培訓他們瞭解建設性政治行動的重要性。

在從政治角度工作的過程中，無論使用哪種視角，這些活動都成為管理的關鍵組成部分。有時，管理者即使違背自己的最佳判斷，也可能被迫參與辦公室政治以服務於組織。瞭解政治對處理事務的中心作用是將個人利益視為實現目標的激勵方式的基礎。

為了管理政治對組織的中心作用，首先，我們需要將組織政治視為所有重要組織活動的核心。最重要的是改變這些管理者對政治的定義。他們現在將辦公室政治理性地視為“群體動力學”，其中擁有不同觀點的競爭和集體利益群體聯合起來，承認變革，制定戰略等等。

因此，政治是組織中個人和群體為了自身利益而有意使用權力進行的嘗試。由於管理和控制是共同的利益，因此參與此過程的管理者積極參與這一持續的政治定位過程。這包括他們透過遊說和幕後結盟等非正式方式進行誘惑。

建設性的辦公室政治

在快速發展和壓力巨大的公司中，很難保持實現目標所需的積極性和承諾。除此之外，與良好意圖相矛盾的想法可以被視為資產，而不是負債。它們可以創造出促進創新思維的建設性爭論。

換句話說，處理相互矛盾的利益對於公司而言至關重要，以便能夠在面對激烈的環境變化時頻繁地進行自我更新。只要動機符合他人的利益，政治活動的合法性就不會有任何問題。

建設性的管理者應該能夠為自己的議程創造有意義的理由。它必須建立在對關鍵業務問題的清晰認識以及如何透過有影響力的關係確保這些問題發展的基礎之上。對於個人來說，要實現所有這些要求非常困難，並且對管理者的進步和能力有著重大影響。

我們不能僅僅透過新的管理理念來平衡這些目標。這項任務需要對個人和人際關係的意識做出承諾。這將培養對自身和他人的動機的更好理解。它解釋了是什麼真正使公司運轉起來，摒棄了理性模型的表面方面。

管理工作的重新定義

工作場所政治的新定義促使我們質疑管理者實際所做工作的本質。例如，在理性模型中，決策是透過等級制度進行的，不同層級的管理者被賦予了為此目的而存在的權力。

有政治能力的管理者對公司的理性決策過程更為批判。他們意識到權力並不總是需要正式的權威，戰略決策有時可以非正式地做出，而與該權威無關。因此，有政治能力的管理者承認機會，無論接受的工作方式如何，都可以使舉措得以實現。這就需要發展一系列強大的組織關係，向上、向下、橫向以及組織外部。這種型別的網路使他們能夠隨時瞭解新出現的問題，遊說以獲得支援，測試不同專案的價值等等。

認識到組織戰略源於具有共同利益的各方之間的談判，使管理者將時間和精力投入到相關運營中。例如，有政治能力的管理者大多自下而上地透過地方舉措來推動變革。有時，這些舉措與官方政策相違背，但卻是透過運用權力和政治策略完成的。但在所有情況下，這些舉措都受到願意承擔責任以使事情發生的人們的鼓勵，因為他們的管理者可以讓他們看到在實現目標的過程中獲得個人利益。

職場政治 - 合法性

沒有退路。這是一個殘酷的事實，即政治是所有組織的領導。成為政治家是管理工作的一部分。必須接受建設性的組織政治的本來面目，因為如果沒有這個起點，任何管理者都不可能被鼓勵提高自己的政治技能。

我們從一個簡單的問題開始討論：“權力指的是什麼？”確保對此有一個明確的答案非常重要，因為儘管所有管理者每天都在處理組織權力的明顯運用，但它仍然是一個難以捉摸的概念。

需要考慮的一個明顯的相似之處是，圍繞組織政治的許多棘手問題似乎是人們在維護民主政府標準時所遇到的問題的縮影。然而，相反的是，雖然許多管理者可能難以接受使組織政治合法化的想法，但很少有人會爭論民主政治的標準應該被消除。

權力的難題

權力之所以存在問題，有兩個原因。首先，正如許多研究過該課題的管理和組織思想家所發現的那樣，組織權力很難定義。這在某些方面令人驚訝，因為從表面上看，人們往往對誰有權力以及他們為什麼能夠行使權力毫不懷疑。無論如何，仔細觀察就會發現，圍繞組織權力的概念存在複雜性和矛盾，這在理性上會對任何試圖在管理過程中使用它的嘗試產生直接影響。

其次，權力的潛在和實際運用會給管理者帶來困惑的道德困境，並在某些情況下引發深深的焦慮。權力吸引他人關注管理核心中的個人責任問題，以及個人高管應該參與僱用他們的公司的程度問題。

簡而言之，權力可以被定義為個人和群體奉承或哄騙他人接受自己偏好的能力，以這樣一種方式執行自己的選擇，使每個人都必須這樣做。

要了解權力的特徵，需要回答三個具體問題——

• 首先，可以賦予特定個人或群體多少權力？它是一種財產嗎？

• 其次，權力是否必須以所有方面來體現？它正在被實踐嗎？

• 第三，當權力沒有被相互運用時，它在任何組織過程中有多麼集中？

權力的主要來源

必須承認，權力來源彼此之間是完全獨立的。簡單來說，一個來源可能使管理者能夠接觸到另一個來源，但許多來源是獨立的。必須明確的是，當個人擁有所有主要情境權力來源的許可權時，就會產生真正的組織影響力。

主要的條件性權力來源如下：

正式權力

也稱為“合法權力”。它源於理性組織的核心社會價值觀，在這種價值觀中，內部的控制和協調構建了金字塔結構。這一價值觀標誌著當今社會的重要性。通常，它決定了參與該過程的組織的“自然”形態。

控制資訊流

這基於一個古老的思想，即“資訊就是權力”。儘管資訊科技具有解放作用，但這種思想為管理資訊流提供了良好的組織理由。“機密資訊”不僅僅是正式承認禁止訪問的一種方式，它還說明了人們非正式地選擇隱瞞哪些資訊。“

“知情人士”習慣於“私有化”資訊，尤其是在他們不遺餘力地獲取資訊時。即使在當今“地理位置無關緊要”的時代，物理上的接近也是一個必不可少的因素。

個人或群體對組織的重要性

有人說“沒有人是不可或缺的”，但在短期實踐中，他們可能是不可或缺的，因為其他人依賴於合法的政治。

組織內各個主要活動部門之間的依賴關係表明，一個部門能夠減少其他部門的不確定性，從而佔據強大的地位。例如，融資運營在控制支出方面的作用，影響了組織其他部門的工作確定性。最好的部分是預算總是得到批准。

控制硬性獎勵

職業發展、報酬、定期就業和職能自主權都是有形的獎勵，而那些做出關於獎勵個人的決定的人是更有權勢的個人。如果獎勵必須以這種方式發揮作用，則必須由受益者重視。讚揚和認可等無形獎勵被排除在本節之外，因為這些獎勵與有權勢的個人的信譽密切相關。

必須承認，這些條件性權力來源彼此之間是完全獨立的。簡單來說，一個來源可能使管理者能夠接觸到另一個來源，這些來源是獨立的。由此可見，當一個人擁有所有主要情境權力來源的許可權時，就會產生真正的組織影響力。

情境權力來源是個人在被授予、贈予或捕獲的來源中影響他人的精確能力，因此是暫時“擁有”的。相比之下，個人權力來源很容易被識別為個人的能力。它們被認為是永久的個人財產。

職場政治 - 影響他人

許多個人特質賦予其擁有者影響他人的特殊能力，我們可以將其分為三類：

參照權力

這是透過他人認為理想的人格特質來影響他人的能力。它們為角色建模提供了主題。一些例子包括：正直、情商、目標、動力、自信和韌性。領導力體現了上述所有品質，而領導者權力的真正來源是敬佩。

無論如何，對於所有性格特質，人們注意到行為為他人提供了參照點。必須推斷出特質本身，因為預期的行為可以被模仿。這讓我們認為特質是可以學習的品質。

專業知識

當某人擁有優於我們的知識、才能和技能，而我們願意讓他們指導我們時，他們就擁有專家權力。在組織背景下，這種個人權力來源大多與專業性和高度專業化的工作相關，而擁有專業知識的人已經投入時間和精力來獲取它。

為了能夠使用，預計它對專家希望影響的人來說既可信又難以獲得。專業知識與個人密切相關，因此有時人們會在知識和個人之間沒有區別。他們會依賴該人提供的任何資訊作為最終結論，因此很多時候，個人信譽岌岌可危。

社交能力

關於諸如閱讀他人動機、引人入勝地表達當前想法、化解爭端、進行面試、以合作的方式行事或擅長閒聊等技能，幾乎沒有混淆，這些都是重要的影響來源。這些技能不是專業技能，獲得它們並不依賴於瞭解大多數其他人不知道的事情。例如，讚美某人或認可某人被認為是“軟性”獎勵，任何人都可以給予任何人。

一個人不必是管理者才能稱讚他人的努力，但要有效地讚美，必須真誠、把握時機、言簡意賅、處理懷疑或尷尬等負面反應，並確保不要過度使用。在學習之後，讚美的技巧可以用作個人權力的來源。聚光燈不僅照在接受者身上，也照在給予者身上，也就是讚美的人。

成功

我們經常說“每個人都喜歡贏家”或“成功孕育成功”。但這些成就背後隱藏著一個殘酷的真相。社會賦予成功的重視程度使得成功的人更有權力。成功代表成就、繁榮、勝利和社會認可。

它與結果相關，換句話說，你無法與贏家爭辯。基本上，我們將它歸因於某些個人和群體的努力。與其將其解釋為集體努力的產物，不如說貢獻的結果也會打斷解開。

即使成功是好運的結果，我們也會設法將其個性化。因此，成功似乎是故意嘗試將其用作個人權力來源的直接條件。

簡單地說，並非所有行為都與才能或技能相關，但這並不意味著它不具有影響力。讓我們從另一個角度來看。社交技巧可能會阻止我們看到他人的以自我為中心甚至惡意的意圖，因為我們會被他們所說的話及其表達方式的可信性所吸引。

職場政治 - 結論

正如我們在本教程中討論的那樣，職場中的政治活動並不一定會破壞公司的成功。相反，在工作場所正確實施政治為相互競爭的利益打開了大門，這會帶來組織的長期利益。

這一概念背後的簡單工作原理是，如果個人能夠在其中看到一些對自己有利的東西，他們更有可能在實現目標方面富有成效。對於他們來說，在道路的盡頭必須有一個個人的勝利，而不僅僅是團隊的勝利或組織的成就。

早些時候，公司一直堅持傳統的自上而下的團隊管理方法，在這種方法中，個人相關性幾乎被忽略不計。企業現在已經意識到，僅僅為了實現更高的目標而激勵團隊取得成功，對於充分發揮與他們合作的人員的才能來說是不夠的。辦公室政治將繼續存在。將其引導到改善工作場所的方式才是前進的方向。