面試為何耗時

瞭解優秀人才，是管理者持續的功能領域之一。成功的管理者會以積極的心態對待招聘流程，因為他們的思維方式表明他們代表著整個組織。如果最初的篩選沒有完美執行，那麼在篩選大量不合格的候選人上就會浪費大量時間。

招聘流程耗費大量時間，需要人力資源經理付出巨大的努力。許多人力資源部門堅持採用公司結構進行招聘流程，該流程與人力資源相結合，以選擇候選人並進行初步篩選。

大多數人力資源部門會根據職位描述列出他們需要的人員名單，但是對於第一次招聘的人來說，也許環顧一下辦公室是個好主意——你可能已經擁有了所需的團隊。你只需要將正確的拼圖碎片放到正確的位置，才能得到正確的畫面。

內部人才搜尋流程

面試中一個重要但經常被忽視的部分是內部人才搜尋流程。對於招聘人員來說，僅僅獲得新的有才華的人是不夠的。同樣重要的是要識別多才多藝的員工的隱藏技能，為他們提供新的職位描述，使他們適應變化，並使他們具備履行承諾的能力。

這種方法最適合尋找那些在公司工作時擁有足夠經驗的人，他們瞭解公司的運作方式，熟悉做事方式，在辦公室圈子裡廣為人知，並且能夠快速適應工作。成功的公司設法識別出這樣的人才，並在數年內培養他們，最終給他們職位並讓他們有效地管理部門。

招募理想候選人

當人力資源部門沒有招聘高階管理職位時，他們忙於招聘符合理想候選人形象的人。由於每個錯誤的選擇都會浪費時間、金錢和其他資源，因此人力資源部門在工作中非常謹慎和細緻。這就是面試通常很耗時的原因。

在面試過程中，人力資源部門盡力不僅瞭解面試者到底是誰，還了解他可以為公司提供什麼。很多候選人聲稱自己在某個領域擁有豐富的才華、專業知識和經驗，但實際上他們並沒有，這並沒有幫助。

面試官不應該做什麼

三思而後行。這句諺語在招聘過程中具有深刻的意義。招聘過程中最常見的錯誤之一是，有時管理者招聘候選人不是基於他們是否能夠滿足特定標準的工作需求，而是基於他們是否合得來。

這種選擇是情緒化的，而不是理性的。這似乎是確保工作中周圍都是志同道合的人的一種便捷方式，但它阻止了更有能力和效率的候選人被聘用，或獲得公平的選擇。雖然這種現象現在不像過去那樣普遍了，但面試官仍需要意識到，面試是為了公司的發展而進行的，而不是為了個人的方便。

僅僅為了友誼而招聘那些能力存疑的人，至少是濫用職權，最壞的情況是蓄意破壞公司的運作。整個人力資源部門有責任共同努力，確保此類問題不會出現。最終，人力資源經理應該參與確保招聘儘可能地基於技能、真誠和專業知識。招聘應該圍繞候選人的正直性展開。

人力資源部門應該嘗試超越簡歷，瞭解候選人的真正才能所在。作為內部人員，他們最瞭解公司的需求和要求。當他們進行面試時，他們會尋找能夠滿足這些需求的候選人。