
面試中應避免的問題
公司運作依賴於書面的協議和合同。然而,這往往導致許多管理者過於重視書面文字,而忽略了大局和他們可能錯過的東西。招聘中一些常見的錯誤做法如下:
只考慮簡歷,忽略其他方面
通常,面試官會拿著簡歷,開始問與簡歷上資訊相關的問題。然後,面試者會重複簡歷上的內容;管理者檢查候選人是否真的擁有簡歷中聲稱的技能。因此,這更像是一場基於簡歷的小測試,而不是面試。這無法對候選人進行360度全方位的考察。
透露所有答案
另一種管理者經常採用的方式是,首先向面試者描述職位的複雜性、工作場所的性質以及公司的企業文化。
然而,在這種情況下,面試者可能會認為面試官期望他/她符合面試官的期望,然後會試圖扭曲自己的技能以符合管理者對工作的描述。這導致管理者後來意識到面試者無法達到其期望。
枯燥乏味且刻板的面試問題
以下型別的問題過於常見,候選人可能會發現他們在大多數面試中都重複且倒退:
- 你能自我介紹一下嗎?
- 你將如何使組織受益?
- 你有什麼缺點,你可能會努力去克服?
雖然這些問題有助於獲得一些有用的資訊,但它們並不能幫助瞭解一些潛在的關鍵屬性,也不能幫助管理者瞭解他們正在尋找的理想候選人的行為方面。
行為面試
這就是“行為面試”這個術語的重要性所在。行為式面試的主要思想是,如果環境相同,過去的績效可以很容易地預測未來的績效。
行為面試深入探討候選人的決策過程。這種面試方式可以產生比傳統面試方式多得多的有用資料。
這是一組**一些行為面試示例問題**:
- 舉個例子,你在同事中內部推銷過一個想法。
- 你上次不同意老闆的意見,但最終解決了困境是什麼時候?
- 舉個例子,為了完成工作,你變得很有創造力。
- 告訴我一個你有效組織繁重工作量的情況。
- 描述一個你在努力實現目標時失敗的情況。
儘管面試者可能接受過一些培訓來回答這類問題,但這種方式的主要優勢在於問題的不可預測性,這使得幾乎不可能練習所有問題的答案,使得答案很難準備。
通常也會注意到,一些候選人在回答不同的問題時傾向於使用類似的答案,因為這在他們的舒適範圍內。在這種情況下,涵蓋多個類別的問題列表將非常有用。
動機性問題
另一種非常重要的提問型別是動機性問題。雖然這種行為面試方式可能有助於識別候選人的激勵因素,但面試官也可以提出一些更具體的問題。
以下是一些面試官可以選擇提出的動機性問題:
- 敘述一個你的表現超過同齡人的情況。
- 講述一個你在公司有所作為的故事。