面試須知

經理們通常對面試流程準備充分，但即使是最有經驗的經理也無法避免失誤。有趣的是，大多數這些尷尬都是源於善意的提問，但在錯誤的情況下卻產生了負面含義。面試流程中的一些注意事項如下：

面試環境必須符合專業標準

一個井井有條且不受干擾的地方是最適合進行工作面試的環境。招聘公司的HR部門有責任為面試流程的順利進行，打造一個組織良好且專業美觀的場所。人力資源團隊還應確保，面試預定場所的環境不會造成任何干擾和中斷。

快速反應是大忌

許多面試官在面試過程中可能會變得不耐煩，並在收到面試者回答後立即給出快速反應。這種情況通常發生在經理們需要在短時間內面試大量候選人的時候。

在候選人回答問題後，面試官應該仔細傾聽、分析、判斷並做出相應的反應。即使在時間緊迫的情況下，面試官也應注重培養耐心。

對候選人進行刻板印象和先入為主違反了倫理規範

如果面試官傾向於將候選人預先判斷或歸類到某些類別，這被認為是不成熟和幼稚的。這樣做在道德上是不正確的，可能導致面試過程出現偏見和不專業。每個候選人都有自己的優勢和劣勢。面試官的首要職責是探索候選人的個性，發現他們的能力和弱點。刻板印象或先入為主的面試過程與隨機抽獎選擇沒什麼區別。

面試官應儘可能多地獲取有用的資訊

面試官最重要的職責是考察候選人的所有素質。面試官在面試過程中，必須設身處地為在相應職位上接受面試的候選人著想。

為了成功進行篩選，面試官需要了解候選人的完整資訊。關於候選人獲得的資訊越多，面試官腦海中形成的印象就越清晰，做出決策也就越容易。

大部分談話應該由面試者進行

面試官的主要目標是觀察和分析候選人。面試官應該創造一些情境，讓面試者進行大部分的談話。畢竟，需要表達自己的是候選人，而不是面試官。

簡歷有一定的侷限性

一種不公正且不專業的招聘方式是根據候選人的簡歷進行判斷。面試官應始終牢記，簡歷只是候選人技能和所取得的學術里程碑的簡要反映。換句話說，候選人制作簡歷，簡歷並不能造就候選人。

在工作中，學術成績看起來很優秀的候選人並不總是比學術成績較低的候選人表現更好。與職位相關的軟技能考慮因素可能至關重要，例如良好的溝通能力、耐心、毅力、壓力處理能力、解決問題能力等。

好的面試官永遠不會引導候選人得出結論

許多面試官都有一個共同的傾向，那就是讓候選人說出他們想聽到的話。為了做到這一點，許多面試官傾向於引導候選人得出各種快速的結論。這些結論可能是模稜兩可且有偏見的。因此，面試官必須避免引導候選人得出各種結論。

草率地做出最終決定

如果候選人的想法與面試官不同，面試官可能會急於解僱候選人。面試官應該警惕這一點。例如，候選人可能曾在面試官不喜歡的公司工作過，因此面試官可能想解僱該候選人。然而，從更高的角度來看，這種做法顯得不合理且具有歧視性。

相反的現象也存在；面試官可能會得出結論，認為面試者在背景方面有一些真正值得讚賞的東西，或者面試官可能會發現候選人與自己有著相似的思維方式，並且即使在完整的招聘流程開始之前，面試官也會發現與候選人的想法有很強的關聯性。

這是一種必須避免的傾向。與面試官的期望相反，候選人在實際工作場景中的行為可能並不相同。我們渴望找到並喜歡與我們相似的人，這是人性的基本特徵。相反，人力資源部門必須堅持這樣一個事實，即有效的招聘流程應該對求職者和公司都有利。面試官只是公司和候選人之間的中介。事實上，在不公平的選拔過程中，候選人和公司都會受到損失。