理解需求

在招聘流程開始之前，管理者需要對哪些型別的候選人最適合公司的工作模式以及他們應聘的職位有一個清晰的認識。管理者應該首先考慮和分析正在進行招聘流程的職位，以及團隊需要什麼樣的人。

在此分析過程中，管理者務必同時關注職能技能和其他職位先決條件。例如，管理者必須考慮候選人的整體氣質和態度，以及他們的優勢和劣勢。

透過設定明確的目標和計劃，並堅持執行，管理者能夠為該職位招聘最合格的人員，並作為回報，管理者還可以避免人員流失，這同樣是一個重要因素，因為這與招聘流程和培訓相關的資金和時間投入有關。

核心問題

以下是人力資源經理必須思考的一些核心問題：

• 這是一個新的領域嗎？
• 如果是，它與其他領域有什麼相似之處？
• 該領域是由於人員流失、晉升還是解僱而開放的？
• 之前負責該領域的人員面臨哪些問題？
• 哪些方面需要改進？
• 哪些個人特質最適合這個領域？
• 是否需要任何型別的技術專長？
• 這是一個需要個人獨立自主啟動工作的孤立領域嗎？
• 這是一個需要個人在這個類別中獨自工作領域嗎？
• 需要進行哪種型別的培訓（無論是短期還是長期）？

透過充分的規劃，可以在招聘流程之前輕鬆解決這些問題和其他問題。

列出具體標準

缺乏事先計劃的管理者往往會產生某種偏見，並犯下招聘他們認為是自己鏡子的候選人的錯誤。當雙方的需求都得到滿足時，招聘才會成功。然而，在這些情況下，沒有招聘合格和理想候選人的是管理者的損失。

列出具體標準肯定有助於招聘流程。列出清單後，管理者必須堅持該清單（假設招聘環境沒有發生重大變化）。當然，管理者不太可能找到所有具備所有必要技能和完美心態的“完美”候選人。在這種情況下，管理者需要對標準進行排序並正確權衡各個類別。

管理者尋找具備以下技能組合模型的候選人（技術知識、溝通能力、市場經驗、商業敏銳度）。事實上，當今在招聘方面表現優秀的公司越來越傾向於招聘擁有特定經驗的候選人。如果候選人沒有X年的Y工作經驗，那麼他可能不被認為是一個強大的候選人。