外部招聘來源

當服務提供公司獲得新客戶、新專案或其組織模式發生變化、計劃多元化發展到其他業務或根據其願景宣告實施新步驟時，人力資源部門通常會收到招聘人員的指示，這些人可以作為組織的一部分工作並幫助他們實現夢想。

在這種情況下，人力資源部門有責任在短時間內獲得人才。在招聘過程中，一些最有效和最廣泛採用的方法包括：

校園招聘

人力資源部門會記錄其高績效者畢業的院校。當他們發現某個學院或大學在他們挑選的候選人的簡歷中佔據突出地位時，他們會記錄下來，並聯系這些學院，以便在競爭對手之前招聘到最優秀的人才。

校園招聘的主要優勢在於候選人庫廣泛，大量合格的候選人可能會申請這份工作。以入門級薪資招聘潛在的優秀員工的機會很大。然而，另一方面是，人力資源部門不能指望他們對公司運作有任何瞭解，因此他們必須根據他們對行業的一般知識來招聘他們。這意味著他們必須依靠這些候選人的學期成績，而不是技術專長。

有時，即使是人力資源部門也會犯錯，一些在面試中表現出巨大潛力的候選人，最終卻達不到標準，或被發現無法勝任預期的工作。這導致負面人員流動，因為公司已經為候選人投入了資金、精力和時間，而候選人卻無法回報這些投資。

某些人力資源諮詢公司專門從事臨時員工或非正式員工的招聘，他們以非正式身份從事臨時工作。他們相當於更典型的合同制或自由職業機構，只是候選人的工作職位通常更側重於特定專業。

在這種情況下，員工向其人力資源公司彙報，而不是向客戶公司彙報。人力資源公司負責處理他們的所有報酬、政策、反饋和其他手續。教師、律師、會計師和其他專業顧問只是一些例子。

公司主要在調整季節性趨勢、業務激增、產品全國發布或貿易展覽會時採用這種選擇。他們可能會要求諮詢公司為特殊的一次性專案分配一個完整的團隊。

當公司承擔一項短期專案，而這項專案超出了公司員工所擁有的技能範圍時，此流程非常有用。合同期限通常不超過一年，但也有公司與許多此類諮詢公司簽訂了長達數十年的債券協議。

網際網路上有無數的網站打算釋出職位空缺，但他們的真正商業模式是為公司提供真正的人才和經驗，這就是為什麼這些網站上有成千上萬的候選人簡歷。Naukri.com、Monster.com 和 indeed.com 等網站就是一些最重要的網站。

大多數招聘人員都非常瞭解這些網站，事實上，許多公司都與這些網站建立了合作關係。由管理人員決定哪個線上機構最適合他們的需求。

有些網站專門從事特定職位描述的招聘。（例如：市場營銷職位、人力資源、工程師、專案經理、會計師等）其中一個網站 www.theladders.com 專門從事中層管理人員和高階管理人員的招聘。

整合第三方組織最顯著的優勢在於，他們能夠快速地從他們多年來建立和分析的推薦人庫中填補職位空缺，而這些推薦人庫對於公司來說是無法獲得的，尤其是在短時間內。他們還可以提供公司無法提供的服務。費用可能因協議而異。

一般來說，這類公司遵循三個原則：

定向尋訪公司會要求支付預付款以支付他們選擇的候選人。通常，這些公司收取候選人年薪的 30-33%，並被聯絡來招聘能夠勝任高層管理職位的人員。

在定向尋訪中，預付款用於支付公司的時間、努力、專業知識和後勤費用。大多數情況下，公司負責候選人招聘的整個過程，從面試開始到候選人開始工作。

採用偶然尋訪的公司會為每個候選人支付預先協商好的佣金金額，他們已經與僱主討論並確定了佣金金額。只有當合適的人接受職位後才會付款。此類招聘人員賺取候選人年基本工資的 20% 到 35%。

大多數公司會根據第一年的基本工資支付佣金，但一些非常成功的公司可能會獲得包括第一筆獎金在內的整個年薪的 20% 到 35%。

另一種高階管理人員候選人搜尋形式被稱為限定尋訪或委託尋訪。由於支付結構的原因，它經常與定向尋訪混淆，但它與定向尋訪的不同之處在於，雖然進行定向尋訪的公司實行不退款政策，但在委託尋訪中，如果公司未能招聘到合格的員工進入所需的職位，則必須向僱主退還款項。

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