職業發展繼任計劃

對職業發展計劃感興趣的公司取決於經濟週期和勞動力市場的起伏。當出現人力、技能等短缺時，公司會將職業發展計劃納入其留用和招聘策略。但是，當業務虧損時，就不會進行招聘。大公司是首批利用最新技術進行內部人員配備和職業發展的公司。

由於公司現在變得更加以資料為中心，因此在向外尋求之前，它們會先檢查自己的資料庫，挖掘內部人力資源資料的潛力。

最後，公司應該進行成本削減，因此，它開始質疑這些職業發展計劃現在的目的。在這個時候，需要大量的令人信服的業務關懷來維持這些計劃。但即使在低迷階段，高潛力群體也會受到職業發展的關注，令人興奮的是，選擇高潛力的方法已經改變。

繼任規劃流程

早期，一個非正式過程或嚴格的正式評估中心評級被認為是一種經濟的方式，可以在少數投注上進行開發，很快就能在未來 20 年內發展他們的職業生涯。這種方法的問題在 21 世紀競爭激烈的環境中變得非常明顯。

當組織戰略在過夜發生變化時，昨天戰略的完美培養的執行長可能不是首選，因此，公司現在選擇繼任計劃，他們擴大了高潛力的定義以組織更大的人才庫，組織可以在適當的時候從中進行選擇所需的時間。