管理員工多元化

到 2014 年，所有進入勞動力的新人中，大約有 58% 是少數民族和女性，**男性佔勞動力的 44%**。如果我們回顧歷史，我們可以看到一些受保護群體如何設法確保平等就業機會和平權行動立法，從而加快招聘和發展。

目前，勞動力市場已成為新的勞動力主體；平等和公平待遇的問題增加了管理多元性的責任。然而，一些舊的刻板印象繼續給女性和少數民族貼上“合適”的工作角色標籤，甚至在群體成員內部也是如此，因此，他們無法加快進入管理層的步伐。

很多時候，我們會看到女性和少數民族能夠向上晉升，但在管理層中只能晉升到一定高度，在達到高階管理層之前就會停滯不前。儘管這種玻璃天花板現象背後的原因尚不完全清楚，但我們得到的結論是，對這些人的適當培訓和發展應該考慮到他們的特殊需求。

玻璃天花板計劃

玻璃天花板可能由於**高層管理人員的高度主觀行為**而產生。由於所有候選人都具備良好的資格，因此選擇通常基於人際交往能力和舒適度，特別是那些不願讓其他人承擔重要責任的高層人士。

提出的另一個原因是，女性和少數民族在晉升的路上被給予較少挑戰性或輕鬆的任務。他們通常被分配與公共關係或人力資源相關的工作，而不是生產啟動和創業企業的職位。

工作場所多元化的替代論點

關於工作場所多元化的另一個經常被引用的論點是，有些人不喜歡群體或瞭解最新的辦公室新聞，因此他們落後了。而那些對辦公室政治和閒聊表現出一點興趣的人，總是能夠及時瞭解即將到來的晉升機會，這些機會通常在員工被選中之前是不會被公開的。

此外，也有一些人讓某些群體或個人感到被排斥，從未真正被其他人接受。積極的一面是，在每個組織中，人們都試圖改變或妥協現有的組織文化，這將使他們感到被支援和鼓勵。接受這些型別行為的公司收益最高。

不同的公司提出了不同的解決方案來克服玻璃天花板問題。他們大多試圖透過對所有管理人員進行文化敏感性培訓來加快內部晉升速度，包括合格的平權行動，從而導致以下結果：

• 主管的績效目標。
• 組織正式的指導計劃。
• 激發群體內部的支援網路。
• 幫助一些員工進行職業規劃。

但是，這些方法的結果還有待觀察。

下表列出了僱主可能用來解決玻璃天花板問題的 12 種策略，這是由**Catalyst**（一個致力於推動女性在商業領域發展的研究和諮詢組織）得出的結論。

其中一些建議圍繞著預期的組織職業管理。它首先選擇現有的職業路徑分割槽，然後透過一線職位或以前分配給多數候選人的漸進式任務相對重新引導高潛力的候選人。