激勵計劃 - 快速指南

激勵計劃 - 簡介

管理者面臨的最棘手挑戰之一是如何激勵銷售團隊，從而提高他們的績效。此外，最大化團隊績效需要高度關注，因為它也反映了管理者自身的成功。並沒有一個通用的公式可以提高下屬的動力。激勵一個人的因素可能對另一個人無效。事實上，它甚至可能適得其反。讓我們在接下來的章節中詳細瞭解。

有各種經典理論指導我們走向激勵，或幫助我們創造一個以激勵為導向的環境。大多數這些理論都基於這樣一個事實，即需要尋求內部激勵因素來激發人們的潛能。

在以最基本的形式瞭解這些類別之前，應該確保需求層次結構中提出的所有其他標準都已經實現。例如，如果一個團隊的核心生存要素沒有得到滿足，那麼他們就不可能產生形成社交群體的意願。如果他們從上到下按順序工作，當其他初始激勵因素不存在時，他們就無法投入和專注於工作。他們應該始終意識到，實際上無法達到需求層次結構的頂端，也沒有人能夠滿足所有的需求；一切與完全自我滿足有關。

激勵理論

對於任何六個內部激勵因素，不同的人都有不同的自我滿足價值，這些因素包括：經濟、審美、理論、自然、結構和政治。對於那些在經濟引數範圍內判斷其滿意度的人來說，他們會想知道多少金錢或物質財富對他們來說足夠。

對於受審美激勵的人來說，他們會想知道美的界限。對於在理論上獲得認可的人來說，他們會嘗試尋找新的學習範圍？當有人達到一定程度的滿足時，另一個更高的滿足水平會自動產生。

每個人都想要一個屬於自己的避風港，說這句話一點也不錯。自我撫慰是每個人的願望。每個人都希望自己的特定需求得到滿足，而每個人都想要一些東西這一事實可以成為管理者的優勢。管理者唯一需要做的事情就是找出團隊中為同一個目標努力的團隊成員的驅動力。

認識團隊的激勵因素

管理者透過試圖找出團隊成員的內部激勵因素來激勵團隊成員。管理者採用多種方法，例如觀察和提問，例如如果收入超出預期增加，他們會如何處理這筆額外的收入。

如果員工對自己的回答誠實，他們會以以下方式回答這個問題：

受理論激勵的員工可能會說：“我最近一直在考慮學習一些課程，這些課程不在公司的報銷政策範圍內。我的費用可能會由加薪來支付”。
受審美激勵的員工會說：“我正在考慮買一把新吉他。我彈得越多，就越覺得我現在的吉他有多糟糕。此外，雖然我不期望也不需要成為部門收入最高的員工，但這肯定有助於管理事情”。
受自然激勵的員工可能會說：“我考慮從當地寵物店收養一隻寵物。如果我的工資上漲，這肯定會有助於支付這些費用。我仍然決心做出承諾”。
受政治激勵的員工可能會說：“我會感謝你的加薪；在我看來，這早就應該發生了。我應得的，因為我是團隊中最大的努力貢獻者之一”。
受結構激勵的員工很可能會說：“我還沒有想過，但我很高興知道這件事發生了。我認為我應該得到這樣的加薪，根據公司政策。”
受經濟激勵的員工，如果他們對自己的財務狀況謹慎，很可能會說：“我會把這筆額外的錢新增到我的投資中。這在進一步提高我的回報率時會派上用場”。

雖然以上答案會有所幫助，但他們發現內部激勵因素僅僅依靠單一的指標是不明智的。這就是為什麼明智的做法是提出額外的問題，進行敏銳而專注的觀察並使用其他評估技術來獲得更清晰的畫面。行為是人們做什麼；內部激勵因素是人們為什麼這樣做。

激勵計劃 - 銷售人員薪酬

假設一個團隊擁有高效且有才華的銷售人員，管理者需要開始解決大多數內部激勵人的因素。首先，認識到團隊成員的核心內部激勵因素。其次，營造一個能激發他們潛力的環境。在此步驟中，銷售人員薪酬和激勵計劃對於計劃過程至關重要。就像銷售計劃的基石一樣，薪酬計劃對於將銷售部門融入公司的整體戰略至關重要。

深思熟慮的計劃的優勢

一個精心制定的計劃有助於衡量績效、獎勵績效者以及協調團隊。雖然它有時會給人一種印象，即整個過程主要強調財務方面，但事實是，它為各種非貨幣性質的獎勵創造了巨大的機會。這可以在很大程度上增強計劃，並在需要時幫助填補漏洞。

新任命的銷售經理經常覺得在計劃方面自己沒有太多可做的。然而，他們在部門計劃產生的反應和後續結果中發揮著非常重要的作用。僅僅因為他們是管理層依靠他們來獲取真實場景報告的人。

銷售經理直接從銷售人員那裡獲得更新，因此無論他們參與計劃準備的哪個級別，他們仍然可以找到許多方法，無論是直接的還是間接的，來為團隊的成功做出貢獻。

良好的薪酬和激勵計劃的好處

公司計劃與其他部門之間存在清晰的聯絡。
清晰地展現銷售在公司中扮演的角色。
銷售人員明確的職位描述。
為其他員工獲得良好激勵的精確框架。
公司吸引和留住優秀員工的能力。
激勵/抑制某些特定行為的能力。
銷售部門的內部和外部聲譽。

以下類別會影響在更大生態系統中工作的銷售下屬的動力水平。這不僅涵蓋了他們周圍的文化，還影響了工作場所的商業實踐、程式和政策。

讓我們看看這三個重要的類別：

公司類別
部門類別
個人類別

這三個類別是最重要的因素，會對銷售經理及其下屬產生影響。

公司類別

第一層是公司類別，它會影響那些在一般基礎上展示工作環境以及公司形象的事物。這些因素包括：

公司的品牌名稱和聲譽- 公司在公司外部人士中是否廣為人知？公司的聲譽是否缺乏影響團隊的動力價值和/或成功驅動的因素？
跨職能團隊- 文化的性質是否具有互動性？員工是否有機會與來自不同部門的員工合作？他們在組織中是否處於同一水平？
福利方案- 公司是否提供良好的健康計劃？公司是否提供任何額外的服務，例如折扣券、信用卡等？
工作環境- 公司是否提供良好的健康計劃？公司是否提供任何額外的服務，例如折扣券、信用卡等？

部門類別

第二層是部門類別。這一層級包含公司與部門之間的一些交叉領域，但部門很可能擁有自己的條款、條件和文化規範。

雖然他們可能在公司政策和影響每個員工的領域沒有那麼多的自由和靈活性，但他們必須在影響其部門或下屬的因素方面佔據上風。

一些重要的因素是：

他們是否在銷售人員之間進行各種比賽、員工表彰計劃或任何其他與組織其他部分不同的計劃？
他們部門的著裝規範是什麼性質；與組織的其他部分相比，它更正式還是更休閒？
與其他部門相比，員工的動力水平或雄心壯志程度如何？
是否期望他們的銷售人員參加一般的公司會議，或者他們更喜歡獨立於組織工作？
他們團隊成員的薪酬是如何提供的？薪資是否存在差異，是什麼因素導致了差異？

個人類別

第三個也是最細化的類別是個人類別。正如我們上面討論的，銷售人員可以努力營造有助於激勵團隊的環境，但這些努力絕不可能適用於所有人。在這種情況下，創造各種獎勵和認可就發揮了作用。

管理者在獎勵方面（可能是金錢獎勵或非金錢獎勵）絕不應該偏袒他們喜歡的員工，因為這不僅極具歧視性，同時也缺乏道德。

激勵計劃

專家們就制定有競爭力的薪酬計劃在獲得競爭優勢方面的優勢進行了大量討論。如前所述，公司可以整合各種基準測試來將其自身與競爭對手進行比較。在與初創企業或任何新業務合作時，他們可以參考類似行業的經驗。

在考慮改進現有計劃之前，公司必須堅定決心在行業內保持競爭力。行業內人士密切關注其競爭對手，以瞭解他們是否擁有更好的計劃。這並不意味著進行間諜活動或僱用人員來洩露競爭對手的資訊。

他們應該養成透過合法和合乎道德的方式獲取競爭對手薪酬資訊的習慣。這可能包括新員工的先前工資資訊、第三方對行業的調查、行業協會的研究等等。同樣，他們的競爭對手也可能在其招聘資訊中直接披露其工資範圍。

另一方面，當他們的任何員工在市場上流動時，他們不應該對在任何目標競爭對手那裡發現指數級更好的薪酬待遇感到驚訝。競爭對手提供的薪酬及其激勵方案也將包含競爭對手正在進行的舉措，例如銷售團隊之間的互動競賽。

激勵計劃 - 屬性

激勵計劃旨在激勵正確的行為，同時抑制錯誤的做法。這些行為的要求與銷售人員自身、其部門以及公司相關。可以透過執行某些績效衡量指標來激勵銷售人員從事非收入或非盈利性任務。

這些措施有助於檢查工作量和其他流程以達到目的。由於薪酬計劃是更大銷售計劃的重要組成部分，因此它也應反映大多數預期。

可以做一個有趣的案例來說明策略——例如，一位經理要求他也應該獲得為公司長期發展所做努力的報酬。在這種情況下，員工可能希望為一些至關重要但無法衡量的行動索取獎勵。因此，管理層也必須認識到這種貢獻，並在其長期改進中考慮它。儘管如此，為了銷售部門和整個公司的長期成功，還需要許多其他舉措。

激勵計劃 - 相關術語

衡量銷售人員成功與否的透明度是絕對必要的，這就是大多數公司非常坦率地與員工分享佣金和利潤分成資料的原因。作為良好的公司措施的一部分，銷售人員總是被明確告知，他們獲得的報酬是基於銷售收入的特定佣金。

不幸的是，根據現有的以數字為中心的模型，許多公司的績效仍然僅以收入和利潤來衡量，這是公司能夠有效衡量的唯一因素。這是他們沒有花時間制定薪酬戰略計劃的結果。儘管有一些核心方面已經到位，但他們的計劃可能仍然沒有得到有效傳達。

一些努力將重要活動納入計劃的公司，有時沒有關注最關鍵的要素之一，即**生產力**。薪酬計劃中有兩個關鍵的權重因素，包括——**銷售人員的專業知識**和**銷售流程的目標和目的**。

對第一個問題的良好答案可能是將優秀的銷售組織與糟糕的銷售組織區分開來的因素。由於銷售人員為他們獲得報酬的事情而工作，因此他們可以選擇是否鼓勵某些行為，確保它符合計劃。如果它不符合計劃，他們將不得不面對憤怒的上司，上司會反問他們：“為什麼做了X而不是Y？”

值得激勵的銷售人員的特徵

除了收入和利潤外，薪酬計劃中還可以包含諸如尋找潛在客戶和銷售提案等銷售活動。另一方面，還必須考慮其他幾個關鍵領域的衡量指標，其中可能包括銷售技能和產品知識。它們可以與許多類別結合起來，這些類別與他們的戰略優先順序相關，例如：

**收入或利潤**——銷售人員是否即將達到與現有和/或新推出的產品相關的既定目標？
**銷售活動**——銷售人員是否表現出有助於實現所需成果的正確活動？
**銷售技能**——銷售人員是否為客戶提供了足夠的解決方案？
**部門間溝通**——銷售人員是否與組織內部的不同實體攜手合作？
**產品知識**——銷售人員是否瞭解當前的產品線和正在推出的新產品？
**競爭分析**——銷售人員是否對競爭對手的產品有很好的瞭解？
**財務理解**——銷售人員是否對業務的數字方面有深刻的理解？

客戶服務的重要性

多年來，另一個重要的衡量引數是客戶滿意度，它變得越來越重要。畢竟，當今世界的大部分銷售並不僅僅基於交易，而是長期的。即使是諸如手提包之類的消費品的營銷，可能只需要很少的時間，但仍然有能力為公司贏得長期客戶。

因此，客戶滿意度不僅是當今的衡量引數，而且在未來也將保持重要地位。現在，組織會針對其員工的每個引數和某些因素制定評級。之後，他們需要考慮與每個因素相關的權重。

收入和利潤通常被賦予最大的權重。儘管如此，其他因素，具體取決於行業和特定的銷售角色，其價值可能高於貨幣因素。無論與每個因素相關的權重是什麼，它們都與某種型別的績效管理系統相關。

績效管理如何提供幫助

設定目標和目的。
保持記錄在案的正式衡量過程。
監控與商定的目標和目的相關的成就和失敗。
保留員工和僱主雙方共同商定的標準的書面檔案。

公司應該認識到，績效管理和績效評估在不同公司之間存在很大差異。有時，目標設定包含在同一流程中，而在其他情況下，它則不同，但在流程中有所體現。

銷售人員薪酬流程

儘管從財務角度來看的獎勵仍然是任何銷售激勵計劃的基礎，但銷售人員的薪酬結構有很多因素需要考慮。

您應該考慮的最重要的一點是組織的型別：

它是否是一家處於成長階段的初創公司，迫切需要吸引新的銷售人員？
它是否是一家已經建立的公司，服務於成熟的市場，並擁有經驗豐富的員工隊伍，可以選擇各種人才？

實際上，建立薪酬方案的方法有很多。不可能為所有公司引入單一的通用方案系統。一些最常見的方案型別如下：

僅基本工資

公司只支付銷售人員的基本工資，不包括任何可變工資，其中可能包括佣金或獎金。這種型別的方案通常適用於維護賬戶的人員和/或當銷售人員被視為團隊的協調員並且不發起或完成銷售時。

僅有工資的計劃非常少見，因為大多數銷售人員通常會透過開拓新賬戶或改善現有賬戶來努力增加業務。因此，公司需要根據其績效提供某種型別的可變薪酬。

僅可變佣金

這被認為是僅有工資計劃的另一種極端型別。在這裡，銷售人員獲得的佣金取決於所獲利潤的百分比。此外，佣金的確定不僅可以是收入的特定百分比，還可以是其他屬性的組合，包括利潤率、銷售實體數量或其他引數。

同樣，佣金的性質可以是可變的，並且可以包含某些被稱為業務促進因素或抑制因素的因素，其中根據銷量的增加，百分比可能會分別上升或下降。

為了進一步推動成果，必須經常支付佣金。當銷售人員作為獨立個體行事，並且銷售額幾乎完全取決於銷售人員時，這些計劃更為常見。

工資和佣金

在當今的銷售場景中，通常會將工資和佣金混合起來。在這裡，銷售人員獲得基本工資，以報酬其為維護賬戶和開展其他非盈利活動所做出的努力。但是，他們還透過達成額外的業務目標獲得佣金形式的報酬。

混合的性質可以在更高的基本工資加上有限的佣金到顯著較低的基本工資加上顯著更高的潛在佣金之間變化。

工資和獎金

工資和獎金計劃幾乎類似於工資和佣金型別的薪酬計劃。這兩類之間的基本區別在於，獎金通常指的是工資的百分比（與總銷售額的百分比相反），可以根據實現當前目標來頒發。

這兩個方案之間的另一個區別是，在大多數獎金方案下工作的銷售人員對銷售的影響程度通常較低。與佣金計劃一樣，公司也可以在這裡進行促進或抑制。儘管如此，它類似於工資的百分比，而不是收入、利潤或其他貨幣引數。

預支

這又是另一種工資計劃。在預支的情況下，公司預先向員工支付款項。然後，員工從未來賺取的款項中償還這筆款項。

通常，這是一種員工欠公司的具有法律約束力的貸款。獵頭經常採用這種模式，有時某些銷售人員也會獲得類似的交易。

銷售驅動的銷售人員

每個公司都能從高度自我驅動的銷售人員中獲益。這聽起來可能有點苛刻，但殘酷的現實是，銷售人員為公司工作，因此不能允許他們像自私的商人一樣行事。這就是一些公司或行業更偏愛獎金而不是佣金的主要原因，因為它有助於降低某種型別的風險。除了行業增長與行業成熟度之外，在確定最適合組織的策略時，還應考慮各種其他引數。其中一些引數如下：

競爭 - 公司都在做什麼？他們的銷售人員的薪酬計劃是什麼？此外，公司應始終努力制定並在行業內實施最佳的薪酬方案。
諮詢式銷售與交易式銷售 - 每個銷售人員對實際銷售的影響力有多大，以及包括賬戶維護在內的管理職責是多少？通常，銷售人員參與實際銷售過程的程度與其可變薪酬相比，與基本工資成正比。
銷售週期長度 - 這在各個行業之間差異很大。例如，他們的業務是處理飛機銷售還是公司以批發方式銷售消費品？在第一種情況下，很難在這種型別的長期複雜銷售中制定以佣金為導向的激勵計劃，這種銷售涉及數億美元的不同貨幣。
銷售人員型別 - 不同人員的薪酬計劃應根據其參與度和與銷售過程的直接聯絡而有所不同。例如，銷售協調員的薪酬結構不應與客戶主管的薪酬結構相同。
服務年限 - 服務年限是與團隊單個成員相關的各種特定引數之一。銷售人員可以享受更好的高額薪酬方案，這得益於他們在公司工作多年的積累或新招聘的銷售人員的經驗年限。
區域規模 - 不同地理區域或區域內的其他分銷可能會有不同的方案。如果區域更大並帶來更多挑戰，則必須提供相應的補償。
客戶型別 - 許多公司擁有各種結構設定。他們將其歸類為重要客戶，以便他們的薪酬方案將根據其重要性進行區分。
團隊銷售 - 儘管一個團隊擁有良好的銷售環境，但通常團隊成員需要扮演各種不同的角色。此外，他們可變薪酬的部分應根據其與實際銷售的相關性而有所不同。
其他部門的重要性 - 這可能是銷售薪酬計劃中最複雜的一個領域之一。最好的企業會在整個公司範圍內整合薪酬計劃。

如果一名銷售人員與另一名具有類似經驗的銷售人員執行相同的任務，公司應支付與其相同的薪酬。公司會傳達這樣的資訊：表現更好的人總是會有更高的收入。

最後，確保該計劃對每個人都適用。一個只滿足特定人群口味的計劃可能對某些人有利，但對其他人則不利。這隻會部分地達到其目的，因為那些沒有從激勵計劃中受益的部分將訴諸不利、不道德，有時甚至是違法的做法。

總薪酬方案

雖然公司不太可能向所有員工提供直接福利，但公司提供的薪酬是以貨幣形式支付的，用於管理和服務。

公司提供的一些福利包括：

健康保險，可能包括醫療設施、牙科護理、眼科護理（通常由公司和員工共同承擔費用）。公司有時還會提供人壽保險或殘疾保險。
401(k) 計劃 一些公司會貢獻其總繳款額的特定百分比。
公司內部的股票期權。
假期薪酬 和/或病假薪酬。
兒童保育 - 一些公司甚至在其場所內設有學校和體育教育等政策和設施。
通訊設施或汽車津貼 - 這些設施在某些行業的銷售人員中更為常見。
靈活醫療保健支出/通勤報銷 - 這些適用於在稅前預留一部分基本收入，以便公司根據使用情況進行報銷。

激勵措施不僅包括基本工資、獲得的佣金和其他各種獎金。激勵措施是公司提供的獎勵，可以提高與薪酬計劃相關的整體權重。所有公司都與與其相關的財務部分整合在一起。

激勵計劃 - 獎勵與榮譽

公司可以找到無數的方法來激勵員工。這可以透過貨幣或非貨幣形式的佣金或獎金來實現。我們將重點關注低成本或無成本的獎勵和員工認可方法。

非財務補償通常可以分為兩大類：認可和獎勵。這兩類之間存在著大量的相互關聯。我們將透過參與成本、實施時間等引數來衡量它們。我們將從易於實施的小額想法開始。首先，欣賞（得到認可）是最容易被忽視的獎勵。正如諺語所說，“一點欣賞可以走很遠”。

人們可以根據許多屬性來獲得認可和欣賞，以表彰他們的努力，這可能不會像金錢福利那樣帶來即時的滿足感。但是，透過提高他們的自尊心和自信心，肯定會長期改善他們的績效。讓我們在下面討論它們：

免費的欣賞方式

一句友好的話語或一張包含感謝的簡短便條。
在團隊內部或公司會議中祝賀某人。
諸如“本週最佳員工”之類的獎項。
在公司網路中獲得聲譽或在公司通訊中提及。

成本最低的獎勵

授予員工成就獎。
為員工頒發“某項成就卓越證書”。
根據員工的準時性獎勵他們獲得的假期。這有時可能有點複雜，應始終在與人力資源部門協商後進行。
還可以提供諸如在體面的餐廳享用兩人晚餐、百貨商店的禮品券或板球比賽門票等獎勵。

工作本身也可以是一種獎勵

一些員工認為他們得到了認可，他們的努力得到了回報，當他們只是被賦予新的和令人興奮的工作職責時。最好的方法之一是將員工分配到某個跨平臺任務團隊（涉及更高職位的團隊會更好）。

賦予員工權力或讓他/她成為某方面的領導者也可以是一項很棒的獎勵。這使員工有機會在團隊中獲得關注，這將使他/她在團隊成員中感覺更好、更有信心。

銷售競賽

提高銷售額的一種巧妙方法是舉辦各種銷售競賽。當需要對特定型別的產品或服務的銷售進行額外推動時，這些競賽通常會發揮作用。

當公司為短期設定銷售目標時，這些競賽效果最佳。過於頻繁地實施它們並不是明智的做法，因為員工的注意力會在一段時間後分散。

銷售競賽獲勝者的獎勵可以從一個小禮物到昂貴的度假套餐不等。這些度假套餐通常有多種形式。這些套餐可能是個人旅行或與家人或朋友一起旅行，或者多個獲勝者一起參加聯合旅行，其中競賽獲勝者會被送到一個度假目的地，在那裡員工可以與他們的隊友一起享受環境和美食。

銷售會議

這些型別的會議通常用於建立銷售團隊。銷售會議可以分為兩種型別：第一種是銷售更新會議（通常每兩週或每月舉行一次）。第二種是大型團隊峰會（通常每年或每半年舉行一次）。這兩種會議都是認可和獎勵個人員工或一組員工的好場所。

對於大型峰會，會議時間可能從一天到一週不等。這些會議包含團隊建設練習、銷售培訓課程、激勵員工的演講以及各種其他互動活動，這些活動在員工認可和獎勵方面增加了整體效益。

與銷售競賽相比，銷售會議稍微更正式一些。兩者之間最大的區別在於，銷售會議的目的是讓管理層向員工傳達業務的新正規化、願景以及傳達獎勵。這樣做是為了讓員工在此退居二線，而銷售競賽則讓員工積極參與和推動活動。

激勵計劃 - 支出管理

由於與銷售相關的員工通常比大多數其他商務人士支出更高，因此管理這些費用非常重要。有多種方法可以根據銷售人員控制公司支出水平的優劣來獎勵他們。一些有創意的公司甚至會舉辦競賽，以找出誰能夠更好地管理某些費用，其中可能包括機票和餐飲費用。此外，還需要注意以下一些額外屬性：

從個人角度考慮 - 一個更重視社會屬性的人，可以透過給他一些額外的假期去參加各種社會活動來激勵他更好地工作。另一方面，一個以經濟為導向的人可能僅僅渴望獲得金錢獎勵，而不太重視其他精神獎勵。
團隊也需要得到認可 - 與管理層不同，銷售人員的工作並非與外界隔絕，通常是更大組織的一部分。他們意識到自己在銷售組織中的重要性，因此許多團隊成員都希望得到團隊的認可和個人績效的獎勵。此外，某些人在團隊環境中工作時感到賓至如歸，也希望他們的同事得到認可。
跳出固有思維 - 一個激勵個人的因素可能對另一個人來說是令人沮喪的。當公司不確定什麼能激勵誰時，他們應該嘗試深入挖掘並分析問題。另一方面，重複做相同的事情會導致員工對工作感到厭倦。單調的獎勵制度實際上對員工起到了消極作用，並且無法獲得預期的結果。公司應該發揮創造力和想象力，培養更多互動的方式來獎勵員工。
不要讓獎勵看起來像懲罰 - 如果公司年度銷售會議的舉辦地點在一個度假勝地，不要限制員工享受這個目的地。不要在預訂場地的時間範圍內連續舉行一系列會議。
保持一致性 - 與薪酬一樣，獎勵和認可制度也必須透明，並且不能受到偏袒的不道德行為的影響。在獎勵和認可方面，偏袒是不公平的、不道德的和社會違法的。獎勵需要建立在一定的成就證據之上，無論成就大小。
讓它變得有趣 - 在贈送禮物時，公司不應該僅僅購買他們認為是安全之選的無聊物品。他們應該購買團隊成員真正應得並會欣賞的東西。他們應該比僅僅購買新的小玩意、豪華商品、個人護理用品等更有目標。

最終，公司適當的激勵計劃表明，公司付出的額外努力得到了回報，這使得員工相信他們在管理層中受到更高的重視。

鼓勵一個人的內部動機是經理在任何時候都能取得成功的萬無一失的方法之一。

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