激勵計劃 - 簡介

管理者面臨的最大挑戰之一是如何激勵銷售團隊，以提高他們的績效。此外，最大限度地提高團隊績效需要高度關注，因為它也反映了他們自身的成功。並沒有一個普遍適用的公式來提高下屬的積極性。激勵一個人的因素可能對另一個人無效，甚至可能適得其反。讓我們在接下來的章節中詳細瞭解。

有一些經典理論可以指導我們激發積極性，或幫助我們創造一個積極向上的工作環境。大多數這些理論都基於這樣一個事實：需要關注內部激勵因素才能激發出人們的最佳狀態。

在以最基本的形式瞭解這些類別之前，應該確保需求層次理論中提出的所有其他標準都已經實現。例如，如果一個團隊的核心生存需求沒有得到滿足，那麼他們就無法考慮組建社交群體。如果他們按照從上到下的順序工作，當其他初始激勵因素不存在時，他們就無法投入工作並集中精力。他們應該始終意識到，實際上不可能達到需求層次的頂峰，也沒有人能夠滿足所有的需求；一切都與完全自我滿足有關。

激勵理論

對於任何六個內部激勵因素——經濟、審美、理論、自然、結構和政治，不同的人都有不同的自我滿足價值觀。對於那些在經濟引數內衡量其滿意度的人來說，他們想知道多少金錢或物質財富才足夠。

對於具有審美動機的人來說，他們想知道美的界限。對於那些在理論上獲得認可的人，他們會試圖尋找新的學習範圍？當有人達到一定的滿足程度時，另一個更高的滿足程度會自動產生。

每個人都想要一個屬於自己的避風港，說這話一點也不錯。自我滿足是每個人的願望。每個人都希望自己的特定需求得到滿足，而每個人都想要一些東西這一事實可以為管理者帶來優勢。管理者只需要找出團隊中為同一個目標努力的成員的驅動力。

瞭解團隊的激勵因素

管理者透過努力找出團隊成員的內部激勵因素來激勵團隊成員。管理者採用多種方法，例如觀察和提問，例如如果收入超出預期會如何使用。

如果員工對問題的回答非常誠實，不同的員工會以以下方式回答這個問題：

• 具有理論動機的員工可能會說：“我最近一直在考慮參加一些公司報銷政策未涵蓋的課程。我的費用可能會由加薪來支付”。

• 具有審美動機的員工會說：“我正考慮買一把新吉他。我彈得越多，就越覺得我現在的吉他有多糟糕。而且，雖然我不指望也不需要成為部門裡收入最高的員工，但這肯定會有幫助”。

• 具有自然動機的員工可能會說：“我考慮從當地寵物店領養一隻寵物。如果我的工資增加了，這肯定會有所幫助。我仍然決心做出承諾”。

• 具有政治動機的員工可能會說：“我會感謝你的加薪；在我看來，這早就應該發生了。我應得的，因為我是團隊中最大的努力貢獻者之一”。

• 具有結構動機的員工很可能會說：“我還沒想過，但我非常高興知道這件事發生了。我認為根據公司政策，我應該得到這樣的加薪。”

• 一個對自己的財務狀況謹慎的經濟動機員工可能會說：“我會把這筆額外的錢加到我的投資中。這在進一步提高我的回報率時會派上用場”。

雖然上述答案會有所幫助，但僅僅依靠單一的跡象來找出內部激勵因素是不明智的。這就是為什麼明智的做法是提出更多的問題，進行敏銳而集中的觀察，並使用其他評估技術來獲得更清晰的畫面。行為是人們所做的；內部激勵因素是人們這樣做的原因。