員工監管 - 快速指南

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員工監管 - 簡介

讓我們以一個假設案例來理解員工監管的重要性。

Jessi就像你公司裡數百名員工中的任何一個；那些如果得到新的工作分配就會抱怨和不滿的員工。因此，Colbert，Jessi 的經理，不喜歡給他分配新的工作任務。

Jessi 總是覺得自己的工作職責完全不合理且毫無價值，而 Colbert 從未完全理解為什麼 Jessi 不會全心全意地完成自己的工作，即使其他每個人都有相同的工作量。如果你能從你的工作日常中抽出一些時間，花時間觀察你管理的員工，你可能會發現一些表現出類似困難行為的員工。

即使對於那些相信承擔團隊分配的大部分工作的“親力親為”的經理來說，像 Jessi 這樣的員工也可能導致長期問題。最初，可能沒有問題，因為經理會成功地在員工心中樹立一種他無所不能的觀念。這甚至可能導致出色的產出質量，因為經理本人參與了所有不同的流程。

然而，這種方法只有在團隊非常小的情況下才能奏效。當像 Jessi 這樣的人越來越多，流程開始繁榮發展時，這種“親力親為”的方法最終會導致錯過截止日期的問題，這會產生負面的非生產力連鎖反應，蔓延到整個組織。

什麼是員工監管？

簡單來說，監管就是以友好的方式透過他人完成工作。這個監管定義闡述了管理者與其下屬之間的關係。然而，這並沒有解釋教練、指導老師和導師如何激勵人們在生活中第一次承擔領導責任。

新任命的經理發現自己處於一個新的協調團隊事業中個人努力的角色，這需要快速適應新的角色、責任和關係。為了被視為成功的監管者，他們需要提升自己在行政管理、技術和人際交往方面的技能。

這些困難行為的根源將告訴你為什麼你管理或監管的員工會表現出這些不專業的行為。主要有兩個來源：

• 遺傳

• 形成性生活經歷

遺傳和早年的生活經歷是人格的根源。這些是人類行為的起源。一旦你識別出遺傳、生理、心理和情感特徵，你就可以適當地處理它們，以改變或改變員工表現出的困難行為。

在客戶服務行業的人尤其容易出現這些行為轉變，主要是因為他們每天都要與不同的客戶打交道。根據客戶的態度、情緒和性格，客戶服務人員的體驗可能從非常好到非常糟糕。

然而，人們期望這些人保持專業的形象，平等地對待不同型別的人。雖然許多人能很好地做到這一點，但也有一些人在經歷“崩潰點”。在當今的社交媒體時代，這些員工中的任何一個犯下的小錯誤都可能讓公司在短短幾個小時內失去他們多年來精心打造的聲譽和品牌形象。

一位不幸員工的案例

一位顧客走進一家餐館，聲稱她前一天從這家餐館訂購了一盒甜甜圈並支付了費用，但沒有收到購買憑證。現在，根據這家特定餐館的政策，如果顧客聲稱他們沒有收到他們訂購物品的收據，公司會免費提供整個訂單。但有一個問題。

這項服務僅限於當天，而這位特定顧客正是為此感到憤怒：她想要一頓免費餐，因為她沒有收到前一天購買的收據。

儘管她的要求不在公司的政策範圍內，而且客戶服務代表禮貌地說明，如果她是在前一天提出要求，她的請求是可以完全兌現的，但這位顧客卻無動於衷，並對櫃檯後面的女孩大喊大叫，辱罵和攻擊她，女孩現在已經不知所措了。

最後，女孩的耐心耗盡了，她開始與顧客對罵。此時，排隊的人中有人拍攝了影片並將其釋出到一些社交網站上。

那些看到它的人認為是客戶服務代理先挑起爭端並辱罵顧客，這將是任何人的第一印象，因為影片中沒有顧客先挑起爭端的片段。該影片在全球範圍內被觀看和評論了數百萬次，給公司造成了巨大的尷尬，嚴重損害了其以客戶為中心的公司形象。

當同一家公司的經理在其他一線員工面前的培訓課程中播放這段影片時，幾乎所有人都認為客戶服務代表的做法不一定是正確的。

然而，當被問及他們將如何處理類似的情況時，他們自己也發現缺乏想法。這暴露了區分是非（常識）的知識，以及在這種情況下知道該做什麼，以便公司不會遭受那樣的損失。

這正是監管者可以介入的地方，客戶服務代表可以立即將問題升級給監管者。監管者會以更好的方式處理這種不愉快的情況，在大多數情況下，就是禮貌地滿足顧客的要求，不給他時間製造進一步的喧囂和干擾。

身體特徵和困難行為

在當今世界，人們深受身體完美的觀念影響。對身體特徵的關注度急劇上升。毫無疑問，電視和印刷媒體一直在充當催化劑，它們反覆強調保持身體完美的重要性。

他們試圖模仿和效仿所描繪的模特，在這個過程中，最終責怪自己的基因庫。外貌與日後的困難行為有什麼關係？我們知道，第一印象總是最後的印象，事實上，外貌是我們形成的第一印象的主要決定因素。

儘管一個人的長相與其才能之間沒有聯絡，但研究表明，長相決定了其他人如何看待一個人的才能。我們的身體特徵很容易幫助我們在工作場所留下積極的影響，我們的基因在決定我們在工作場所的行為方面發揮著重要作用。

研究表明，如果一個人容貌姣好，頭髮烏黑亮麗，身材高挑，比例勻稱，那麼在工作資格相同的情況下，他/她更有可能被聘用。如果我們的身體特徵有助於我們在工作場所對周圍的人產生積極的影響，我們往往會與周圍的人建立積極的關係。

相反，如果我們的身體特徵不符合通常的模特標準，我們往往會發展出某些負面行為。個人不滿和與環境隔絕會導致我們形成一些負面的形象。

儘管根據反歧視法律，基於可見特徵（如年齡、性別、種族、國籍和殘疾）的歧視是非法的，應予以懲罰，但據報道，許多員工在工作場所遇到“玻璃天花板”。這可能導致孤立、內向、缺乏自信、猜疑、缺乏個人護理、懷疑、悲觀、苦澀、憤怒和敵意。如果發展到極端程度，這可能需要心理健康專業人士的幫助。

監管者如何幫助改善或提升一個人的身體特徵，那麼上一個練習的最後一個問題的答案是什麼？最好的辦法就是忽略身體特徵，同時專注於他們在工作場所展現的技能和才能。在接下來的章節中，您將瞭解如何有效地做到這一點。

大腦優勢和學習風格

人們傾向於平等地使用大腦的兩側。然而，研究表明，男性傾向於偏愛大腦的左側，而女性則偏愛右側。毫無疑問，男性和女性的行為之間存在差異，這是大腦優勢造成的影響。

優勢是由於兒童出生前後體內激素水平的影響。以下是導致使用大腦左右兩側的能力列表。但請記住，這些是基於傾向，而不是絕對的。

左側功能

右側功能

大腦兩側使用不平衡會導致困難行為。例如，一個只使用事實和邏輯，而缺乏任何情感的左腦人，可能會傷害同事的情感。他們可能機械且麻木不仁。

另一方面，那些只使用情感的右腦人可能會情緒耗盡，因為他們的情感可能會被誤導、濫用或操縱，導致代價高昂的錯誤。左腦人是非常好的導航員，他們比右腦人更容易處理方向和指令，右腦人使用地標來到達某個地方或導航。

右腦人對環境條件（如熱、光、噪音、氣味等）更敏感。由於非常有創造力，他們總是會嘗試尋找新的做事方式，這與可能難以跳出思維定勢的左腦人不同。右腦人不會拘泥於規則、政策和程式來做事。

如果一個團隊既有左腦型又有右腦型的人，主管需要理解，一種指令方式並不適用於所有人。主管需要充分了解人們解讀陳述的不同方式，然後提出問題，收集意見，並運用左右腦有效地進行指導和輔導。重要的是要兼顧邏輯和事實以及情感因素。

主管需要識別困難行為的根源，他們應該充分了解如何指導或培訓員工，確保每個人都充分理解主管所說的話。聽覺學習者更喜歡聽某種媒體來學習東西，這與透過觀察來學習的視覺學習者不同。

不同的學習風格

我們知道，學習是一個接收輸入並在以後應用它的過程。它很大程度上取決於遺傳。以下是三種基本的學習風格：

• 視覺型
• 聽覺型
• 情緒型

視覺學習者

視覺學習者很容易使用視覺輔助工具來學習。他們透過觀察來儲存資訊。視覺輔助工具在演示和培訓中非常重要，因為他們發現從圖表中學習比聽音訊或口頭指令更容易、更有效。他們更喜歡以視覺方式接收資訊。**他們喜歡以書面形式獲取資訊。**

在做出任何決定之前，視覺型的人會想要閱讀電子郵件或檢視傳真的內容，無論你如何清晰地向他解釋事情。他們傾向於使用包含許多視覺詞彙的句子，例如“我在這裡看不到很多利潤”、“你看，我希望事情是這樣的”、“你看到他說了什麼？”等等。他們喜歡閱讀、看電視、寫作和玩智力遊戲。

聽覺學習者

另一方面，**聽覺學習者很容易只聽**並遵循指示。最常使用的評論是“手冊太長了，讀起來太費勁，請告訴我需要使用哪些應用程式。”

聽覺學習者喜歡用語音索取資訊。他們寧願聽有聲讀物，而不是讀書，在那裡會有人為他們講述故事。即使你給他們傳送一封簡短的郵件，他們很可能會這樣回覆：“是的，我收到了郵件，但沒有時間仔細閱讀。我們現在可以談談嗎？”

聽覺學習者使用聽覺相關的句子，例如“我不喜歡那種聲音”、“計劃聽起來很棒”。他們喜歡聽和哼唱，有時是無意識的，並且喜歡聽音樂。他們喜歡文字遊戲和交談。

動覺學習者

動覺學習者在做出任何決定之前都希望與你當面會面。他們會使用主要與觸覺、感覺和存在相關的詞語。他們的句子聽起來像“這是一個敏感的問題”、“感覺不對”。

**他們喜歡在說話時拿著東西。**即使他們在稱讚你衣服的顏色，他們也可能會伸手去觸控你的衣服。他們喜歡運動和跳舞。情緒型學習者試圖將他們接收和保留的每一條資訊與情緒和感覺聯絡起來。

情感在情緒型學習者中起著重要作用，他們根據情感或情緒來保留和提取資訊。他們相信行動和應用，並透過這樣做來加強他們的學習。典型的回應是“好的，我已經看到或聽到你希望我做什麼了，現在讓我試試”。

他們更喜歡應用它，而不是聽或看它，對他們來說，應用才是重要的。在這種情況下，優秀的主管會將視覺、語言和情感方法結合起來，以提供無誤解的努力和後續行動。如果你遇到一個似乎沉浸在自己的世界或“心不在焉”的員工，最好的策略是以各種方式呈現資訊。

**人們確實會從一種風格轉換到另一種風格**，但研究人員表示，我們有 70% 的時間都停留在自己的舒適區。因此，識別和適應某人的主要風格可以幫助你更快地與他們打破僵局並建立融洽的關係。

**花點時間想想。**在與同事溝通時，你通常更喜歡哪種風格？在接收資訊時你使用什麼適應技巧，以便其他具有不同學習風格的員工能夠理解？

總的來說，理解多元化就是指在相互關聯的社會中感到舒適，並在代表世界不同人口統計特徵的相互依存的工作場所中提供最佳產出。

瞭解團隊成員的學習風格

在與具有不同學習傾向的團隊成員合作時，瞭解每個人的學習偏好非常重要。以他們喜歡接收資訊的方式與他們溝通，不僅可以使他們更有反應性，還可以提高他們的生產力。

此工作表旨在清楚地表明一個人的學習偏好。請盡力回答問題。

將所有“是”的答案與上面給出的圖表進行比較。根據問題適合的學習型別，將相應的題號填寫到表格中合適的標題下。

包含題號最多的框將決定你的主要學習風格。如果有人沒有發現明顯的優勢風格，也不必擔心。他可能是一個多才多藝的人！

情感如何影響行為

一些最棘手的員工行為可能源於雙相障礙，如被動攻擊、躁狂抑鬱症、妄想症和精神分裂症。但是，一些精神障礙，如敵意、成癮、抑鬱、多動症、注意力缺陷障礙可以透過常規藥物治療。

我們有時會採用困難的行為來達到自己的目的。例如，那些用發脾氣來獲得想要的東西的孩子，長大後可能會變成用情緒來達到目的的成年人。當我們想要避免不愉快的事情時，也會採用困難的行為。例如，那些因表達自己而受到阻撓或批評的孩子，可能會變成成年後從不表達自己或傾向於分享較少資訊或專業知識的人，即使這樣做可能對團隊有利。

你有沒有想過**你可能是別人的第一個老闆**？在晉升時，每個員工的經驗都會對你在求職者中獲得的人選產生重大影響。你的夢想可能是聘用一位精力充沛、互動性強、技能嫻熟、學習能力強且渴望取得優異成績的員工。但是，也可能出現你聘用的員工情緒低落，他們的工作反映出由於多次被拒絕、內疚、經濟問題以及無法與其他同事相處而產生的糟糕自我形象。

如今，大多數工作場所的員工都表現出情緒波動、抑鬱、飲食失調和暴力行為。閱讀、寫作、數學等基本技能可能很少或不存在。

作為主管，當你懷疑你的員工患有精神疾病時，你應該將他轉介給一位稱職的醫療保健專業人員，由他們來處理此事。如果公司提供幫助，可以幫助員工在不侵犯隱私的情況下接受治療。如果沒有，你應該準備好轉介，以便儘快將他/她轉介給醫療保健專業人員。

大多數人使用外表特徵來形成第一印象。如果他們的外表有助於增強形象，人們往往會更加積極地與他們互動。相反，如果我們的外表特徵給人留下負面印象，我們往往會表現出負面行為。

主管在改變人們的心理特徵方面幫不上太多忙，但他們可以改變人們的思維方式，他們可以透過調整與員工的互動方式來做到這一點。透過這種方式，他們可以與周圍不同型別的人打交道。我們的情感特徵很大程度上決定了我們表達和與他人互動的方式。**人格是由情感特徵形成的。**

員工監管 - 案例研究

一位有效的管理者在微觀管理員工的主動性和給予員工足夠的創造力之間取得平衡。如果員工不覺得你的工作風格有趣，就會降低團隊的生產力。另一方面，如果你給你的員工太大的自由，你就無法充分檢查哪些目標已經達成。以下兩個案例研究有效地解釋了以下幾點：

案例研究 1

一家銀行聘請了一支管理諮詢團隊來整頓其記賬部門。該銀行儘可能地削減成本，使用劣質自動化、粗糙的流程、最少的控制和吝嗇的薪酬，這隻會吸引低素質的人員。

一位新來的記賬員發現，一位前任員工幾個月來一直在偽造報告和編造數字，而他的經理對此一無所知。

當啟動內部調查時，發現經理過去一直以一種非常“放任”的方式運作，完全放手讓團隊成員處理自己的工作。他的工作風格很大程度上受到其團隊規模龐大的影響，這使得他沒有時間或工具來微觀管理並與團隊中的每一位成員進行協調。這種情況的出現是因為管理層為了節省成本而給經理施加了過多的工作。

該銀行花了幾個月的時間加班加點進行審計，才清理了這堆爛攤子。最後，銀行不得不向其儲戶支付數百萬美元，以彌補其賬戶記錄中的錯誤，而這些款項遠遠超過了他們透過公然偷工減料所節省的微薄資金。

一言以蔽之，經理被發現是一個方便的替罪羊，並被解僱了。幾年後，該銀行倒閉了。

案例研究 2

一位新的部門主管承擔著預算和費用報告等非常少的責任。然而，一個機會出現了，他有機會處理增值任務，如部門戰略和市場調研。這位新的主管既沒有經驗也沒有興趣承擔這些任務，因此他開始將所有責任委託給他的下屬。

下屬不必面對任何疑問，也不必為自己的行為負責，因為主管太無知了，以至於沒有開始詢問流程。主管對下屬充滿信心，開始享受他新獲得的權力。他自由地提拔和推薦這些人，因為他們願意做所有艱苦的工作，讓主管幾乎不用擔心任何事情。

一切都很順利，直到相關下屬在沒有出現任何明顯障礙的情況下完成了工作，而主管手頭有很多事情，所以他從未費心深入瞭解員工是如何完成工作的。這是一個很大的錯誤。一方面，如果關鍵員工生病不得不休假一段時間，或者突然辭職，這會使主管面臨潛在的危機。

這些危機從未發生，但在員工調到公司其他部門後，管理者卻發現了一個令人震驚的事實。由於人員縮減，管理者不得不將離職員工的任務分配給剩餘員工中的一位。

很快發現，這些任務只需要離職員工在該小組工作 16 個月期間讓管理者相信所需時間的一小部分。當時，管理者已經無法收回之前給予離職員工的優秀績效評估，而這些評估導致了後者獲得晉升。對於管理者來說，這是一個在充分監督員工方面慘痛的教訓。

員工監督 - 員工畫像

如今，我們擁有超過 40 種不同的性格測試工具，這些工具基本上旨在識別一個人的主要性格型別，其中，有四種性格特徵是主管在日常工作中觀察到的。

主管或經理可以透過考慮員工的身心和情緒構成，並瞭解這些困難行為的根源來改善或改變這種情況。讓我們討論一下這些基本的性格型別，以及這四種類型是如何融合在一起的。

四種主要的**性格特徵型別**是 -

• 支配型
• 外向型
• 耐心型
• 順從型

支配型和外向型

• 他們採取更宏觀、更普遍的方式。
• 他們是多工處理者，一次做多件事。
• 他們是天生的領導者，喜歡開始新的任務。
• 他們從不說出自己確切的想法，而是會間接地提及。
• 他們有效地傳達自己的想法，性格非常外向。

耐心型和順從型

• 他們以結果為導向。
• 他們是天生的完成者。
• 他們避免結構化的指導方針。
• 他們善於思考且謹慎。
• 他們是優秀的傾聽者和內向者。
• 他們專注於在周圍環境中新增細節。
• 他們傾向於一次只做一項活動，但會做到完美。
• 他們會說出自己確切的想法，並且是良好的溝通者。

正如我們所見，**支配型和外向型**以任務為導向，更注重人際交往。他們做出事實性和邏輯性的決策，也傾向於做出情緒化的決策，廣泛依賴團隊，性格隨和，屬於“無憂無慮”型別。

順從型的人傾向於獨處，並且非常迅速地接受變化。他們被動地支援事業，並根據事實和原則做出決策。

**你能識別出你的型別嗎？**寫下你認為導致你決定自己性格型別的品質。現在想想一個在工作場所表現出困難行為的員工。你認為他是什麼型別？是什麼品質讓你做出這個決定？現在將你的個人資料與他進行比較，看看他的哪些品質與你所擁有的品質直接衝突。這可能是你們之間總體敵意氣氛的根本原因。

性格型別工作表

以下活動旨在讓你清楚地瞭解自己的性格型別以及團隊成員的性格型別。牢記我們與每種型別相關的品質，你將能夠根據他們給出的答案清楚地評估他們的性格 -

優勢

• 你最大的優勢是什麼？

• 你真正擅長什麼工作？

• 人們喜歡你身上的哪些技能？

• 你比同事做得更好的是什麼？

• 你對自己最滿意的一件事是什麼？

• 你的人生經歷中哪些方面讓你脫穎而出？

改進領域

• 你需要具備哪些技能和能力才能提升？

• 別人有哪些技能是你希望擁有的？

• 你辦公室裡的哪個專案可以幫助你學習新技能？

• 你需要哪些認證才能取得進步？

• 哪些課程 - 商務寫作、組織管理 - 會讓你在部門中獲得縱向發展？

• 你的日常職業生活中有哪些發展機會？

• 你將如何跟蹤你正在取得的進步？

願望

• 你想成為一個更好的作家嗎？

• 你想去健身房改善你的體格嗎？

• 你想提高你的領導能力嗎？

• 你想成為一個更好的溝通者嗎？

結果

• 實現這些目標對你意味著什麼？

• 對你來說，這種成功意味著什麼，它將如何影響你？

• 如果你成為你想要看到的改變，你的生活將如何改變？

• 你將如何衡量你在已識別領域的進步？

如何應對不同的性格？

在工作場所，我們會遇到來自不同文化的人，我們看到人們非常重視周圍的文化多樣性。瞭解不同的文化非常重要，這樣我們才不會冒犯他人。但是，重點更多地放在我們如何不同的培訓上。世界上每個人都有自己的個性，這可以用來了解和與周圍的人建立聯絡。這有助於我們從性格而不是外貌特徵上了解他們，我們對他們的行為也會發生改變。這將大大減少偏見的產生。

如果你注意到，一個人可能擁有所有四種性格特徵，其中一種占主導地位。一種性格特徵總是占主導地位，但它可能會隨著一個人適應新的情況和環境而發生變化。可能會發生他們根據工作技能和所需行為改變其性格特徵的情況。但是，他們最初的性格特徵可能會很快重新浮現。而且，如果工作變得壓力很大，他們往往會發展出困難的行為。

請記住，你是在根據性格型別的傾向而不是絕對特徵來識別員工。事實上，在基於性格的行為領域沒有絕對的標準，因為差異是無限的。

重視所有性格型別

當你開始識別不同性格型別的人時，你也會注意到每個人都是獨一無二的，並且是正常人類行為的變體。

例如，你會發現一種性格型別可以創造一個領導者，但不同性格型別的領導者可能不會以相同的方式領導。取得成功的路徑也不會相同，儘管你可能會發現每種性格型別都會找到成功之路。

不同型別的融合非常有利。每種性格特徵都有自己的優勢，這可能體現在團隊中，並且工作可能會取得成功。想象一下，如果他們擁有相同的性格特徵，他們只會簡單地互相複製。

當然，他們不會有誤解和衝突，但所需的技能將會缺失。而且，在團隊中擁有不同的性格，完成任務會有不同的方法，結果會更好、更均衡，並且他們的執行和計劃將足夠有效。

鼓勵行為改變

不同的人對事物和情況有不同的看法。在遇到問題時，一個人的第一個想法可能是“這將如何影響我？”一個人把別人的利益放在自己的利益之前是值得讚揚的，但也有可能出現自私和自保的情況。而且，這些努力可能會發展出困難的行為，如憤怒、否認、攻擊性、防禦性、破壞、抵制變化、嫉妒和退縮。

請記住，你無法改變人們及其行為，因為他們有自己的看法，並且可能對情況有不同的看法。他們為自己做事，這取決於他們何時想要改變以及他們接下來可能會發展出什麼樣的行為。

試圖改變可能會訴諸於使用恐懼和懲罰。這可能會在短期內改變行為，但潛在的態度永遠不會改變。唯一能夠改變困難的人是他自己。我們現在能做什麼？

可以做的一件事是以積極的方式改變自己，從而激勵你的員工。“我為什麼要改變？都是因為他才導致了這種情況。為什麼他不改變？”這可能是常見的，但你想要做的是改變那些有困難的人，而不是強迫他們。只有當改變有利於他們並且符合他們的最大利益時，他們才會改變。你需要找到他們的興趣，並找到最佳和合理的方法來實現它們。

識別支配型特徵

這類人更容易識別，大約 15% 的普通人群屬於這種型別。下面列出了一些他們的基本特徵 -

• 支配型的人知道自己必須做什麼，他們知道自己的目標和工作，這驅使他們走向成功。支配型的人以其創造力而聞名，他們即使在睡覺時也會思考。他們有足夠的想法讓每個人都忙於執行。

• 他們樂於接受變化，並相信變化將為實施事物開闢新的途徑。支配型的人相信一旦有了想法就立即採取行動。他們是透過身先士卒來領導的領導者。

• 支配型的人在壓力下會變得更有生產力，他們傾向於透過猛烈衝擊來克服障礙。

• 他們是冒險家，他們喜歡冒險。他們的活動週期是：**情境問題 → 風險 → 挑戰 → 努力 → 成就 → 滿足**。

• 他們是天生的領導者，並相信他們需要控制別人才能完成任務。

• 他們始終對自己的方法充滿信心，並且是天生的問題解決者和決策者。他們快速、果斷且積極。

• 他們相信事實和邏輯來進行溝通。

支配型的人的職業選擇包括：監督、銷售、審判、律師、執法、軍事、教練、建築、消防、以及基於事實和邏輯的製造和溝通。

識別外向型特徵

你應該徵求他們的想法和意見，如果他們不參與決策和解決問題，他們很可能會拒絕結果。

• 他們會透過發表荒謬的言論來考驗你的信念。你不應該為了贊同而贊同。而且，只要你不必妥協自己的立場，你就需要表現出一些尊重和判斷力。

• 他們是缺乏耐心的人，不喜歡冗長的書面或口頭溝通。他們更喜歡事實性和邏輯性的總結。

• 你應該表示你充分的支援和合作。你實際上可能會看到他們在現場表達自己的想法。如果你大膽地面對問題，他們會喜歡。你應該提供一些讓他們參與競爭的環境。

• 他們喜歡遵循底線方法。因此，你不需要給出詳細的方法。他們不喜歡被控制。不要控制他們的行動和反應。

• 他們不喜歡浪費時間。你不應該以情緒化的理由找藉口。他們討厭抱怨。除非你有事實依據來支援，否則你不應該抵制變化。

識別耐心型特徵

耐心型的人非常專注於自己的工作，並且可能會做任何需要做的事情。應該讓耐心型的人意識到其他人是如何看待他們的。

• 與他們交談並向他們表達你的關心，如果他們理解了問題，他們會為此感到抱歉。

• 在取得成就的過程中，他們甚至可能會忘記或忽視他們上級的權威。這對主管來說可能是破壞性的。

• 你需要談論如何在組織中遵循正確的做事方式，否則可能會造成混亂。當他們理解問題時，通常會道歉。

• 但是，他們可能會用體力來表達憤怒。在這種情況下，檢查你自己的防禦性，看看他們如何幫助你。此外，注意在這種情況下他們的行為。

• 在領導的過程中，這些人可能會做出一些防禦性的行為，從而激怒其他也希望領導的人。你需要和這些員工談談，他們的行為如何可能破壞他人的願望。讓他們選擇退出領導職位，同時也要給其他人機會。

識別墨守成規者的特徵

墨守成規者通常用體力來表達憤怒，他們對那些阻礙他們成功的人的回應是直接對抗，可能是言語上的或肢體上的。

• 他們通常在憤怒時會臉紅。你需要像裁判一樣行事，不要退縮。退縮可能會加劇他們的不當行為，而向前邁進可能會導致在衝擊之前加速。在此時，你應該保持冷靜和鎮定。

• 等待他們冷靜下來，然後慢慢地、輕聲地與他們交談。而且，他們可能會道歉，並在15分鐘內忘記發生的事情。墨守成規者是冒險家，喜歡挑戰。然而，在這個過程中，他們會讓其他人感到不舒服、焦慮、不確定和過度謹慎。

• 你需要與他們交談，並告訴他們他們的行為可能會對其他人造成干擾。你也要說明你並不支援任何一方，並且你沒有參與其中。只要這些理由聽起來像你在找藉口，你就儘可能地給出所有理由。

草率決策

有時他們可能不知道自己做錯了。他們可能看起來很自信，但實際上是錯的。在這種情況下，可以為他們提供替代方案。讓他們提供事實和資料來支援他們的立場，並要求他們提供替代方案。他們以創造力著稱，肯定會想出很多替代方案。

墨守成規者缺乏耐心，舉止可能強勢，大多數人會進行直接的眼神接觸，並且會交叉雙臂或雙手叉腰。他們在做事方面總是很匆忙。你需要更多地關注他們的內容，而不是他們的肢體語言。你不應該強加行為，因為這可能會導致不安全感。

結論

員工有時在處理事情時可能會很粗魯，他們可能會立即陳述一個案例的事實和資料，而沒有真正解釋。他們甚至可能說他們已經討論過這個問題，而實際上並沒有。當你是一個主管時，理解員工是困難的。重要的是不要讓個人問題和性格自負發生衝突，否則生產力將會下降。我們希望本教程能讓你充分了解不同的性格，並從中獲得最佳效果。