員工監管 - 案例研究

一位高效的管理者在微觀管理員工的主動性和給予員工足夠的創造性之間把握著微妙的平衡。如果員工覺得你的工作方式沒有意思，就會降低團隊的生產力。另一方面，如果你給員工太大的自由，你就無法充分了解目標是否已實現。以下兩個案例研究有效地解釋了以下幾點：

案例研究 1

一個管理諮詢團隊受一家銀行的委託，來整頓其簿記部門。該銀行儘可能地削減成本，使用劣質自動化裝置、粗略的程式、最少的控制措施以及吝嗇的薪酬，這隻能吸引低素質的人員。

一位新來的簿記員發現，一位前員工幾個月來一直在偽造報告和編造數字，而他的經理並沒有發現此事。

在內部調查啟動後，發現該經理的工作方式非常“放任自流”，完全放任團隊成員工作。他的工作方式很大程度上受到其團隊規模龐大的影響，這使得他沒有時間和工具去微觀管理和協調團隊中的每一個成員。這種情況是因為管理層為了節省成本而給經理安排了過多的工作。

銀行花了幾個月的時間加班加點進行審計來清理爛攤子。最終，銀行不得不向儲戶支付數百萬美元來彌補其賬戶記錄中的錯誤，而這些金額遠遠超過了他們透過公然偷工減料所節省的微薄資金。

總之，該經理被當作替罪羊解僱了。幾年後，這家銀行倒閉了。

案例研究 2

一位新的部門主管只承擔預算和費用報告的少量責任。然而，一個機會出現了，他有機會處理增值任務，如部門戰略和市場研究。這位新的主管既沒有這方面的經驗，也沒有興趣，所以他開始把所有責任都委託給他的下屬。

下屬不必面對任何疑問，也不必為自己的行為負責，因為主管太無知了，不會去詢問流程。主管對下屬充滿信心，開始享受他新獲得的權力。他隨意提拔和推薦那些願意做所有辛苦工作的人，讓主管幾乎不用操心。

一切都很好，直到問題中提到的下屬完成了事情，沒有任何明顯的障礙，而且主管有很多事情要做，所以他從不費心深入瞭解員工是如何做到的。這是一個很大的錯誤。一方面，如果關鍵員工生病需要長期休假，或者突然辭職，這會使主管面臨潛在的危機。

這些危機從未發生，但在該員工調到公司另一個職位後，主管卻有了驚人的發現。

由於人員精簡，主管不得不與他剩下的員工之一一起分擔離職員工的任務。很快，事實證明，這些任務只需要一小部分時間，而離職員工在他16個月的任期內讓主管相信需要的時間要長得多。到那時，主管已經無法收回他對離職員工做出的頂級績效評估，而這些評估導致了後者晉升。對主管來說，這是一個以艱難的方式學習如何充分監督員工的教訓。