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法律研究亞當斯公平理論：意義與應用
工作場所和行為心理學家約翰·斯泰西·亞當斯於 1963 年建立了他的就業激勵理論，並將其命名為“亞當斯公平理論”。亞當斯公平理論認識到，微妙而多樣的因素會影響員工對其工作及其僱主關係的看法，就像許多更突出的激勵理論（例如馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論）一樣。根據這一假設，如果員工發現其努力與他們看到的結果之間存在負面差距，他們就會對工作和僱主失去興趣。員工可能會以多種方式做出反應，例如失去動力、減少努力、感到惱怒，甚至製造麻煩。
亞當斯公平理論定義了什麼？
亞當斯的論點歸結為人們尋求努力與回報之間的平衡交換。也就是說，人們希望其勞動的產出（回報）與其投入（貢獻）成正比。他們希望看到其他人以與他們做出類似貢獻時獲得相同的方式獲得回報。亞當斯公平假設，以其最簡單的形式，斷言勞動人口的成員尋求他們為自己的努力獲得的報酬水平的統一性。然後，人們可能會保持他們的動力，而當這種情況不再存在時，人們可能會失去動力。
貢獻
一個人的“投入”可以定義為幫助一個群體努力實現共同目標的行動。這些是個人對公司的貢獻。第一個想到的就是典型的工作周。然而，這遠不止於此。投入可以被認為是各種各樣的東西。時間、教育、經驗、忠誠、努力工作、韌性、靈活性、決心、熱情、適應性、容忍度、團隊支援、對領導者的信任以及遵循他們的意願等等都是必要的資源。這些貢獻佔了體力勞動和通常歸類為“情感勞動”的一大類活動的比例。貢獻可以是任何有助於組織實現其目標的體力或腦力付出。
福利
一個人為幫助一個群體實現其目標所付出的努力，會以物質和非物質福利的形式獲得回報。公司或其代表為了換取時間而給予個人的薪水或其他金錢貢獻，通常是第一個想到的東西。雖然金錢補償是一個重要因素，但還有更多需要考慮的因素。出於各種目的，可以考慮不同型別的投入。例如，薪水、福利、工作保障、常規、認可、責任、社群意識、讚揚、欣賞、認可、具有挑戰性的工作、培訓、教育、對成就的自豪感、晉升機會以及目標感等等。工人將從僱主那裡獲得的任何改善他們生活的東西都視為福利。
需要公平的事物
亞當斯的激勵公平理論引入了公平的概念和比較的概念。公平的工作夥伴關係必須滿足兩個標準
首先，人們必須相信他們的報酬從根本上說是公平的。
其次，他們必須相信他們的報酬與其組織內的同事相當，並且公平地反映了他們為公司創造的價值。
必須同時滿足這兩個條件，才有可能建立公正和公平的工作關係。透過這種方式，人們可能會受到激勵。
測試 1：獎勵和投入的公平性
平等對待首先需要檢視每個人相對於他們獲得的回報所增加的價值。如果人們要感受到自己在工作中受到公平對待，他們必須相信他們獲得的回報與其投入工作所付出的努力相稱。文化規範和期望會影響人們對公平回報的看法。在評估薪酬的公平性時，大多數人都會檢視類似領域中類似的工作。這些比較是有意義的，因為這些都是他們如何花費時間的可行選擇。如果一個人認為他們的回報與其努力成正比，那麼他們會感到自己受到公平對待。因此，他們很可能會受到激勵採取行動。
測試 2：獎勵和同伴獎勵的公平性
第二個需要檢查的公平標準是，一個人的投資回報與其同行的投資回報相比如何。術語“社會比較”描述了這種型別的評估。為了獲得公平感，人們需要相信他們的投資回報與同行的投資回報大致相當。當這種情況發生時，人們可能會感到自己受到公平對待，從而提高他們的積極性。
該模型對個人意味著什麼？
亞當斯的激勵公平理論認為，如果人們沒有得到他們工作的補償，他們會感到不安。從個人的角度來看，平等和公平至關重要。確保您的薪酬反映了您對僱主的價值，以避免感到不被重視。如果您覺得生活沒有公平對待您，請檢查您想改變什麼。一旦您知道需要什麼才能感到公平，請與您的直屬經理談談，看看可以做些什麼。如果事情真的很糟糕，您可能需要新的工作。
該模型對組織意味著什麼？
亞當斯的激勵公平理論廣泛應用於人力資源和組織決策。公平對於激勵至關重要，因此該模型有助於企業思考其員工關係。在與員工打交道時，組織的公平與正義對於員工敬業度、積極性、留存率和整體生產力至關重要。
結論
亞當斯公平理論類似於馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的兩種型別的激勵（內在和外在）的分類。如果員工感到自己受到公平對待，他們將更有生產力和敬業度。他們將這種正義感歸因於他們付出的努力及其從這些努力中獲得的結果的結合。找到一個平衡點是亞當斯公平理論的核心。如果天平過於偏向公司一方，某些員工可能會要求更高的薪酬或管理層的更多認可。他們周圍的人會失去動力，有些人甚至可能會去其他地方工作。
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