團隊績效識別

優秀團隊的定義會根據團隊的責任、工作流程和團隊規模而有所不同。專家表示，團隊成員應為5到9人，理想情況下為6人。

最早觀察到團隊規模對團隊成員個人績效影響的人之一是**馬克西米連·林格曼**，他是法國農業工程學教授。他提出了一個以他名字命名的理論，即**林格曼效應**，該理論指出，當個人被要求以小組形式工作時，個人績效會下降。

林格曼是在讓一些人拉一根繩子的末端時發現了這種現象，繩子的另一端穿過滑輪並連線到一個秤上，秤上放著500磅的重物。他要求每個人都盡力將秤抬到他能達到的最大高度。

每個參與者都盡了最大努力，林格曼記錄了他們努力的結果。然後，他計算了所有這些個人能夠將秤抬到不同高度的平均值。接下來，他將結果與這些人現在以小組形式拉繩子的集體努力進行了比較。

他發現，當他要求更多人拉繩子時，每個人都認為其他人會付出必要的努力，因此，即使參與人數更多，他們將秤抬到的高度也大大低於預期。

從數字上講，如果每個個人將秤抬到的平均高度為2米，他預計整個團隊至少能將秤抬到這個高度的三倍，但他發現集體努力只能將秤抬到3.5米。林格曼將這種現象稱為**社會懈怠**。

這意味著人們相信，其他人會付出所需的努力，這將有效地掩蓋他們自己的表現不佳。這種現象在團隊中非常普遍，在這些團隊中，每個人都在從事這樣一項任務，在這種任務中，不可能識別或衡量個人在團隊中的參與、努力或貢獻。

這種現象在這些團隊中得到最多觀察的原因在於工作的性質。由於無法找出個人貢獻的程度，因此獎勵個人績效的機會也很少，這意味著人們通常動力不足以盡最大努力，認為他們可以依靠團隊成員的努力。

所有這些實驗都指向一個簡單的運作理念，即小任務應分配給小團隊。這就是為什麼公司通常將此類任務分配給成員較少的團隊，理想情況下為6人，以便他們能夠測試個人對任務的參與和貢獻水平，以及他們與團隊成員之間共享的凝聚力和合作精神。

然而，現實情況是，在現實世界中工作的經理或團隊負責人對團隊規模幾乎沒有控制權，即使他知道任務的性質和理想的團隊規模。這是管理層在分析工作量及其預期完成時間後做出的決定。