知識管理 - 領導力

知識領袖（或倡導者）可以是任何職位的人，無論其頭銜是否為首席知識官（CKO）、知識管理主管或類似職位。然而，他們通常被認為是知識管理方向的制定者和推動者。

我們有五種主要的知識領導力方法。它們是：

• 權變方法
• 行為方法
• 變革方法
• 交易方法
• 特質方法

權變方法

不同的知識管理方法並非相互排斥，我們不能斷言一種方法天生就比另一種方法更好。

權變方法基於這樣的假設：沒有通用的方法或最佳實踐來管理或解決不同的問題。它以不斷尋找針對不同情況和條件的適當解決方案和管理方法為特徵。這是一種創造性和系統性的方法。

它還認識到靈活性的必要性，這取決於為實現既定目標而採用的流程，並強調知識管理方法的適用性將取決於業務環境和可用資源。

文化/行為方法

行為方法起源於變革管理和業務流程重組。它將知識視為一個管理問題。基於這種方法，雖然技術對於管理顯性知識資源是必要的，但它並不是知識管理的唯一解決方案。在這種方法中，重點更多地放在創新、創造力和學習上，而不是關注於操縱顯性資源或知識創造。

知識的傳播和共享嵌入在人與人之間以及他們制度化的群體（例如團隊和組織）之間的互動和網路中，這使我們能夠訪問各種情報資源。

變革方法

變革型領導力能夠透過組織獲得的人力資本收益來影響員工的認知。變革型領導者能夠透過將這些收益新增到知識管理流程中，鼓勵員工之間的溝通並創造組織文化來增加這些收益。

變革型領導力透過創造參與式環境或文化來提高組織創新水平，並且可以透過直接或間接地改變支援組織內部知識共享和管理的組織文化來做到這一點。

變革型領導者會營造一種文化，在這種文化中，員工可以自由地談論他們的經驗。可以看出，變革型領導者比交易型和放任型領導者更具創新性。

交易方法

交易型領導風格是由獎懲的概念形成的。交易型領導者認為員工的績效完全取決於這兩個因素。

當有鼓勵時，員工會盡最大努力，獎勵大多是金錢上的。如果他們未能達到既定目標，則應受到懲罰。交易型領導者更關注員工的物質和安全需求。

特質方法

知識管理的特質方法是透過研究成功和不成功領導者的獨特特徵而得出的。然後將所得的特質列表與潛在領導者的特質進行比較，以評估他們成功或失敗的可能性。

成功的領導者往往比效力較低的領導者擁有更優越的人格特質和能力。特質方法確定了一套成功領導者的核心特質，以預測潛在領導者的有效性。雖然這些特質不能保證領導者一定會成功或失敗，但它們被視為賦予人們領導潛力的先決條件。