組織中的知識管理

組織文化

組織文化決定了價值觀和信念，這些是人們選擇去看和吸收的組成部分。它包含了對現實的共同認知，關於事情的現狀以及事情應該如何發展。此外，社群和群體文化決定了與企業其他成員分享知識的意願和條件。

因此，知識和知識共享與組織文化密不可分。文化的介面是社會互動，構成社群的溝通網路。

組織文化也可以用其原因和結果來描述。從結果的角度來看，文化可以定義為一種表現出來的行為模式，在個體群體中觀察到的持續行為模式，或者“我們在這裡做事的方式”。因此，文化定義了人們執行任務、解決問題、解決衝突、對待客戶和員工等的一貫方式。

從過程的角度來看，文化被定義為一套機制，例如非正式的價值觀、規範和信念，這些機制控制著組織中的個人和群體如何彼此溝通以及與組織外部人員的溝通方式。

這種分類方案產生了四種類型的組織文化：

社群型 − 它給成員帶來歸屬感，但也以任務為導向。這種文化的領導者基本上非常鼓舞人心且富有魅力。缺點是他們經常施加過多的影響，而其他成員很少能表達自己的意見。
網路型 − 在這裡，成員被視為朋友和家人。人們彼此緊密聯絡，互相喜愛。他們樂於互相幫助並分享資訊。這種文化的缺點是人們彼此過於友好，以至於不願意指出和批評表現不佳。
僱傭兵型 − 它專注於嚴格的目標。在這裡，成員被期望實現目標並快速完成工作。由於每個人都以目標和客觀性為目標，因此很少有政治派系的餘地。缺點是表現不佳的人可能會受到不人道的待遇。
碎片型 − 在這裡，對組織的歸屬感和認同感通常非常弱。個人主義者構成組織，他們的承諾首先是對個人成員和任務工作的承諾。缺點是缺乏合作。

基本上，組織文化可以分為三個層次：

人工製品 − 這些代表著可見的元素，例如流程、結構、目標、氛圍、著裝規範、傢俱等。外國人可以看到它們，但可能不明白為什麼事情是這樣的。
公開宣稱的價值觀 − 這些價值觀是由領導者倡導的。它們大多基於公司應該如何運營的共同假設。如果領導層公開宣稱的價值觀與這種認知之間存在令人信服的不匹配，那麼公司可能會有麻煩。
假設 − 這些是文化的真實價值觀。它們基本上指的是對世界本身的隱含觀點（如人的本性）。同樣，這些推論至少需要在一定程度上與領導層公開宣稱的價值觀相關聯，才能使組織順利運作。

文化影響個人的三種基本方式：

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