工作場所多元化 - 快速指南

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工作場所多元化 - 簡介

亞伯拉罕·林肯說過：“團結則立，分裂則亡。”林肯經常被譽為偉大的解放者，他堅信一個團結的國家的理念，在這個國家裡，來自所有種族、民族、背景和宗教的人們可以共同努力，推動國家向前發展。換句話說，他相信多元化社會存在的可能性。

但多元化到底是什麼？僅僅是一個人的種族和文化背景嗎？還是僅僅是一種個性型別？對於目前非常熱門的事情，每家大型公司都在對其員工進行培訓，政客們也越來越多地提及它，但似乎很少有人真正理解它的含義。所以讓我們來了解一下它真正的含義和代表什麼。

工作場所多元化是接受每個人都是獨一無二的事實，並尊重他們的獨特性可能是由於他們的種族、性別、年齡、階層和身體能力、性取向和宗教信仰。

它也認識到，這些獨一無二的人擁有許多共同的特徵，這些特徵有助於他們在執行共同任務時與他人合作。這使他們有機會將自己獨特的能力集合在一起，這有助於獲得對情況的不同方法。

定義工作場所多元化

強調擁有多元化工作環境的成功組織已經證明，當人們被賦予共同的任務時，他們學會將自己的差異轉化為優勢。這種現象不同於同化，在同化中，人們改變自己的生活方式以適應他們與之共事的人的生活方式。

在多元化的情況下，即使人們作為一個團隊共同完成一項任務，透過結合他們的技能、經驗和想法，他們仍然會保留自己的個人價值觀和彼此作為獨特個體的相互尊重。在某種程度上，多元化就是關於差異。分析和使用這些差異的方式將決定多元化對你和你所在組織來說是資產還是負債。

許多組織現在已經開始為其員工提供多元化培訓，但是，多元化並不是一項可以透過培訓獲得的工藝或技能。如果一個人沒有開闊的心態，他總是會注意到人與人之間的差異，這將影響他處理工作場所人際關係的方式。

然而，他最好意識到，在這個全球化的時代，世界正在變得越來越小，適應不同的工作環境正在迅速成為我們工作的一部分，而不僅僅是一種性格特徵。理解多元化的關鍵是進行公開和誠實的溝通，這有助於人們相互理解，並在工作場所建立相互尊重和信任的感覺。

工作場所多元化 - 重要性

實踐多元化無疑使工作場所變得更加有趣、充滿活力和令人興奮。當來自不同背景的不同人開始一起工作時，他們都可以相互交流資訊、傳統和經驗。這使得員工隊伍成為一個更加平衡和寬容的工作場所。

不過，樂趣也伴隨著權衡。它也使職業生活更加具有挑戰性、不可預測性和複雜性。在同質化的工作環境中，人們可以輕鬆地以輕鬆的方式提及某些事情，但在多元化的工作場所，同樣的笑話可能會對人們造成極大的冒犯。

在同事面前，管理人員因脫口而出的言論而被起訴。在多元化團隊中工作的人必須比以往任何時候都更加謹慎，避免透過言語、行為或舉止傷害任何人的感情。

許多多元化團隊成員表示，他們在發表評論和公開分享想法時感到不舒服，因為他們不確定哪些話可能會冒犯他們的同事。他們說，現在很難知道該說些什麼才是正確的，因為討論那些自童年以來就植根於他們潛意識中的事情現在突然變成了禁忌。

這就是多元化背後的基本工作原理——需要理解它。多元化需要尊重自己的信仰，同時學習與可能完全不同的信仰和價值觀進行適當的溝通的技巧。

當我們將不同膚色、性別和種族的員工聚集在一個工作場所時，我們就可以利用這些人帶來的多種不同的思維方式。許多這些因素可能不會產生立即明顯的影響，但是多元化的群體透過他們的個性、思維過程、資訊處理、自信心、價值觀、精力水平、教育水平、經驗、目標、政治觀點、生活方式和社會地位等帶來了許多變化，等等。

多元化遠不止膚色、性別或背景。它是內在的和外在的。膚色是色素沉著的副產品，並不能決定我們的思維、感受或信念。同樣，我們也無法選擇自己的性別，這是一種隨機的基因選擇過程。像膚色和性別這樣的東西不應該決定我們的目標、抱負或職業。

在孩提時代，我們從父母、老師和周圍環境中學習道德、價值觀和宗教信仰。我們在人生早期接受的這些學習為我們的個性奠定了基礎。根據我們接受的教育型別，我們形成了思維方式。

然而，我們在人生過程中不斷重新學習和調整我們的價值觀和道德觀。我們每個人在許多方面都是多元化的，並且為員工隊伍和整個世界帶來了許多品質。在這樣一個世界中取得成功的關鍵是學習如何在棘手的話題上進行冷靜的交談，同時尊重他人的敏感性和價值觀。

擁有多元化的員工隊伍將導致擁有來自不同語言、文化、價值觀和信仰的同事和管理者。當今的工作場所高度異質化，這給傳統的商業運作方式帶來了許多變化。

現在，我們發現公司每天都在盡最大努力對其運作方式進行審查和重組，以便其員工隊伍能夠更加包容和複合。當不同的人提出不同的觀點時，就有可能將討論引向潛在的商業機會。

掌握和應用工作場所的多樣性將幫助專業人士和管理人員更好地瞭解多元化的員工隊伍，以便他們在當今競爭激烈的全球經濟中吸引新人才並留住高績效員工。

這也有助於管理人員創造一個充滿活力和完整的工作環境，在這個環境中，所有員工都受到尊重和尊嚴的對待。它確保透過讓每個人都感到自己屬於這個地方來最大限度地發揮每個人對公司的承諾。

文化多元化-工作表

我們在下面提供了一些與工作場所多元化相關的場景。仔細閱讀這些場景，並說明以下場景如何使你對工作場所多元化產生看法。

• 在面試了一些應聘者以填補一個直接支援職位後，一位人力資源經理在同事面前說：“讓我們選擇這個傢伙吧；亞洲人是勤奮的，而且非常務實。”

• 薩爾瑪清楚地告訴她的主管金，她的宗教信仰不允許她在緊急情況下為任何人進行心肺復甦，也不會希望任何人為她進行心肺復甦。儘管金理解事態的嚴重性，也看到了薩爾瑪在這種事情上的堅定信念，但她根據政策需要始終有一名經過心肺復甦認證的員工值班。金不知道該如何處理這種情況。

• 貝絲是養老院的經理。她管理著一個多元文化的員工隊伍。貝絲認為，她尊重所有員工的最佳方式是平等對待他們。她的邏輯是，這將最大程度地減少員工之間潛在的衝突。然而，她能夠感覺到其中一位員工沙瑪內心的一些緊張和摩擦。

  當被問及時，沙瑪說，她的文化禁止男性和女性密切互動，然而貝絲卻讓她負責幫助一些男性居民進行個人衛生。

• 艾薩克工作的公司每年都會舉辦聖誕派對。約瑟夫向他的主管表達了他的擔憂，因為他和其他一些員工不慶祝聖誕節。他的主管告訴艾薩克，他過於敏感，慶祝活動沒有宗教性質。話雖如此，主管確實將活動名稱從“年度聖誕派對”改為“年度假日派對”，但其他一切照舊，包括聖誕老人。

• 哈迪在他工作的餐廳裡與他的主管進行了一次討論，當時他告訴他，從第二天開始，他將在整個白天禁食一個月，因為那是齋月。他的主管發現這很有趣，並詢問了哈迪更多關於他的宗教信仰的問題。第二天，哈迪發現自己被分配了準備當天所有膳食的工作。

• 西西正在接待一位在她的櫃檯前停下來的新顧客。西西沒有做任何假設，就詢問了顧客的祖先，並瞭解到顧客的家人幾代前就移民到了美國。

  西西還發現很有趣的是，顧客說她為自己的文化感到自豪，並且仍然慶祝自己文化中的一些重要節日，但是，她和她的家人在家只說英語，並且採用了新國家許多習俗。

下載 自己動手試一試。

識別多元化員工隊伍

工作場所的多樣性不僅與膚色和種族有關。即使是相同種族和膚色的人，在處理他們聽到、看到、思考和接受的資訊方面也可能存在差異。這是一個潛意識的和自動的過程。

如今，許多培訓師在開始他們的培訓專案時，會先對培訓室裡的學習者型別進行初步研究。如果他們主要以視覺學習者為主，他們會嘗試使用更多圖形和圖表。對於聽覺學習者，他們會依賴音訊檔案和聆聽技巧，對於動覺學習者，他們會組織一對一的討論、論壇和即興表演。

我們可以識別出三種主要的處理風格：視覺學習者、聽覺學習者和動覺學習者。

視覺學習者

這些人更喜歡以視覺方式接收資訊。他們喜歡以書面形式獲取資訊。無論你如何清晰地向視覺型的人解釋事情，他們都希望在做出任何決定之前閱讀電子郵件或檢視傳真的內容。他們傾向於使用包含許多視覺詞彙的句子，例如“我看不出這裡有什麼利潤”、“你看，我想要事情是這樣的”、“你看到他說什麼了嗎？”等等。他們喜歡閱讀、看電視、寫作和玩智力遊戲。

聽覺學習者

聽覺學習者喜歡透過口語獲取資訊。與其閱讀書籍，他們更願意收聽有聲讀物，其中包含旁白。即使你傳送給他們一封簡短的郵件，他們也很可能會回覆類似“是的，我收到了郵件，但沒有時間仔細閱讀。我們現在可以談談嗎？”之類的話。

聽覺學習者使用諸如“我不喜歡那種聲音”、“這個計劃聽起來很棒”之類的聽覺句子。他們喜歡傾聽和哼唱，有時是不自覺的，並且熱愛聽音樂。他們喜歡文字遊戲和交談。

動覺學習者

動覺學習者在做出任何決定之前都希望與你當面見面。他們使用的詞語主要與觸覺、感覺和存在感相關。他們的句子聽起來像“這是一個敏感的問題”、“這感覺不對”。

他們喜歡在交談時拿著東西。即使他們在稱讚你衣服的顏色，也可能會伸手去摸你的衣服。他們喜歡運動和跳舞。

人們會在不同學習風格之間切換，但研究人員表示，我們有 70% 的時間都停留在自己的舒適區。因此，識別並適應某人的主要學習風格可以幫助你更快地與他們打破僵局並建立融洽關係。

總的來說，理解多元化是關於在一個相互關聯的社會中感到舒適，並在一個相互依存的工作場所中提供最佳產出，而這個工作場所代表著世界不同的群體。

學習多元化-工作表

在與多元化的團隊合作時，瞭解每個人的學習偏好非常重要。以他們喜歡接收資訊的方式與他們溝通，不僅可以使他們更有反應性，還可以提高他們的生產力。

本工作表旨在清晰地指示一個人的學習偏好。請盡力回答問題。

下載 自測表。

將所有“是”的答案與上面給出的圖表進行比較。根據問題所屬的學習型別，將對應的題號填寫到表格中合適的標題下。

題號最多的方框將決定你的主要學習風格。如果有人沒有發現明顯的優勢風格，也不必擔心。他可能是一個多才多藝的人！

工作場所多元化 - 福特汽車

福特汽車是一家備受尊敬的汽車製造商，它為客戶提供極大的價值，而不會根據其運營所在的國家/地區改變其產品戰略。該公司在美國、巴西、泰國、南非等多個國家擁有 100 家制造工廠。它在全球為 350,000 多人提供就業機會。

福特的主要業務藍圖圍繞著工作場所的多樣性和進入公司運營各個層級的機會。從董事會到工廠車間再到工程中心，都可以看到他們的多樣性。他們特別提到，正是這種多樣性使他們成為一家更出色、更傑出的公司。

我們將分享的關於福特汽車公司的資訊，在許多面向公眾的線上資源中都有提及。所有資訊均從公司網站收集。收集這些資訊的目的是深入瞭解公司在工作場所多樣性方面所做的努力。

福特汽車 – 多樣性的歷史

在早期，福特汽車公司採取了必要的措施，以確保其員工隊伍能夠反映其開展業務的社群。在成立的頭五年內，福特在美國、加拿大、法國、英國、斯堪的納維亞部分地區、東歐和俄羅斯建立了生產或銷售業務。

公司執行長亨利·福特於 1913 年採用了戰略，這極大地幫助公司滿足了客戶需求。透過該戰略，一些工人的職位得到了調整，並且提供了誘人的工資和薪酬，當時比行業平均水平高出一倍多。

每天 5 美元的工資吸引了成千上萬的移民和非裔美國人加入該公司。福特有效地組建了一支新的美國中產階級汽車隊伍，這使得福特汽車公司成為首批反映美國日益增長的多元化的美國公司之一。

福特注意到公司在多樣性方面日益增長，意識到需要戰略性地有效地應對多元化的員工隊伍，以使其執行策略有利於公司發展。因此，福特採取了一些措施，他們認為這些措施可以保留並吸引新的多元化員工隊伍規則，併成功地執行和管理多樣性。這些措施包括福特汽車將“多樣性和包容性”視為其全球多樣性願景，下面重點介紹並解釋了一些戰略 -

• 福特全球多樣性願景 - 福特的多樣性和包容性願景是維護多樣性和包容性的環境。為了實現福特汽車的願景和戰略，它確定了 5 個戰略重點：（2013 年戰略重點領域）

• 多元化的員工隊伍 - 不論種族、性別、民族、年齡、殘疾等因素，聘用來自世界各地的人才，致力於公司的成功。

• 尊重和包容的工作環境 - 一個沒有遺漏任何人的工作環境，每個人都參與決策過程和意見分享。尊重每個人的文化信仰和個性。

• 引領潮流 - 確保福特汽車在其他著名公司中“名列前茅”，在工作場所的多樣性和生產力方面整體上領先一步。

• 工作與生活融合 - 這種融合包括員工做出選擇以及控制他們生活中的挑戰，以實現他們的目標。在注意到工作與生活融合戰略的影響後，公司為員工創造了一個有利的工作環境，使他們能夠成功地將個人生活與工作生活結合起來，從而鼓勵他們高效、有效地工作。

• 外部合作伙伴關係 - 福特汽車建立了合作伙伴銷售團隊，旨在為符合條件的合作伙伴公司的員工、退休人員和配偶提供大幅折扣，作為一種表示善意和利用工作場所多樣性的方式。

福特的全球多樣性挑戰

福特汽車面臨著眾多挑戰，並且一直在不斷改進其管理這些挑戰的戰略，以便繼續講述其關於工作場所多樣性的故事。下面列出了一些挑戰 -

• 為不同宗教群體建立結構和指南 - 福特汽車面臨的挑戰之一是能夠有效地形成一個結構和最佳指南，所有來自不同宗教背景的員工都能適應、接受和遵循，而不管他們的信仰如何。克服這一點需要一些時間，因為員工也無法理解如何同時維護自己的信仰並支援具有不同信仰的其他人。

• 制定解決方案和新戰略 - 福特面臨的主要挑戰之一是不斷開發新的多樣性解決方案和戰略來管理工作場所的多樣性，以及發現新的有效做事方法。

• 對所有人公平 - 福特汽車一直在努力應對對所有員工開放和公平的挑戰，為所有員工創造平等的機會，讓他們在各自的角色中充分發揮潛能。

• 有效的多樣性教育 - 有效地教育員工瞭解多樣性和其實踐一直是福特面臨的挑戰之一，因為該公司致力於確保成功執行多樣性。

福特的多樣性管理工具

為了成功管理多元化的員工隊伍以及繼續贊助其多樣性計劃，福特汽車組建了各種會議和外聯小組，旨在教育員工並作為一種工具來應對多樣性挑戰，以及協助員工在工作和個人生活中進行日常活動。僅舉幾例，其中一些小組的簡要介紹如下 -

• 殘疾員工 (FEDA) - FEDA 的目標是確保殘疾員工享受靈活和舒適的工作環境，透過為他們提供必要的資源和網路工具。

• 員工資源小組 (ERG) - 該小組是一個協作的企業贊助員工資源小組。它提供支援網路，並促進員工的職業發展。

• 同性戀、女同性戀、雙性戀或跨性別員工 (GLOBE) - 該小組堅定地支援公司的平等就業機會政策。它提供網路支援，並支援員工的自由選擇。

• 非洲裔員工網路 (FAAN) - 該小組自 1994 年成立以來，一直致力於在高層管理人員的諮詢和多元化對話的幫助下提供領導力和發展。它還為員工建立研討會和指導計劃。

• 印度裔協會 (FAIA) - 該小組的目標是培養員工的能力，幫助他們成為強大的領導者。它還塑造社群和企業公民外展，以及贊助福特品牌。

• 宗教間網路 (FIN) - FIN 的目標是提供宗教寬容和理解，以及所有人類的和平與尊嚴。該小組彙集了所有宗教背景的員工，旨在以有意義和適當的方式表達他們的信仰。

工作場所多元化 - 缺點

雖然正確運營多元化員工隊伍最終可能取得巨大成功，但實施計劃的過程對任何組織來說都是最艱難的。據觀察，實施的第一步對任何管理層來說都是最大的障礙，而這些障礙源於員工內心的不安全感和先入為主的觀念。工作場所多元化並非對一些經驗資料的學習。相反，它關乎理解和接受多元性。

許多組織以“色盲”的概念運作，即不考慮膚色平等對待所有人。雖然其初衷可能是鼓勵員工之間的平等，但通常會出現問題。這是因為實施平等措施的人仍然沒有意識到其他文化，而沒有這種認知，就很難理解平等。除此之外，為每位員工提供的關於如何管理工作場所多元化的強制培訓的初始成本非常高。此培訓擴充套件到主管和經理，有時還包括客戶。這些專案涉及大量差旅和投入生產性時間。

實施工作場所多元化的另一個主要問題是，它會招致管理人員和員工的歧視。許多員工發現很難與來自不同背景的經理共事。

管理人員歧視他們認為來自劣勢背景的人的情況也很常見。這些歧視案例可能並不明顯，但可以以隱藏的方式存在。當一名員工受到歧視時，會直接影響其生產力。在極端情況下，會導致訴訟。

多元化中的挑戰

當來自不同背景的人開始一起工作時，據觀察，他們在彼此溝通方面會遇到最初的障礙。考慮到他們都來自不同的背景，這是很自然的，但這種溝通的初始滯後會降低工作場所的生產力，並在團隊會議中造成很多問題。

除了上述問題之外，在培訓開始時總會出現文化衝突。雖然培養彼此之間相互尊重的文化是實施工作場所多元化的主要理念，但滿足每位多元化員工基於文化和宗教信仰的要求可能是一項艱鉅的任務。

有些情況下，公司別無選擇，只能僱用其他全職員工來跟蹤其多元化員工的偏好和需求。這種情況發生在擁有非常多元化工作場所的大型組織中。例如，許多穆斯林員工決定不在星期五工作，因為這是他們宗教中的特殊祈禱日。為了滿足他們的這一要求，公司現在必須僱用額外的員工來代表他們工作。

實施變革

實施工作場所多元化的目的是讓員工齊心協力，從大局出發，並透過不同的想法為實現目標做出貢獻。然而，人們發現，它實際上並沒有將員工團結起來，反而將他們分成了派系和群體。

雖然這些群體都是非正式的，但它實際上阻止了員工與超出其文化的人互動。“物以類聚，人以群分”這句老話可以完美地描述這種情況。員工之間不見面、不社交、也不一起休閒娛樂。雖然這本身並沒有根本上的錯誤，但它可能會限制員工瞭解其他員工，從而降低有效的溝通技巧，進而降低生產力。

工作場所多元化 - 全球化

全球化是一個組織將業務拓展到國際舞臺的過程。在當今世界，公司更熱衷於在全球範圍內運營，因為他們發現其產品存在需求。這種現象背後還有另一個原因。原材料的價格在世界各地也不盡相同。不同的國家也對公司提供不同的稅收優惠。考慮到所有這些因素，公司發現，在世界各地開設辦事處是一項非常有利可圖的業務。

這創造了一種有趣的情況。雖然獲得更廉價的原材料和稅收優惠很好，但公司很快意識到，將所有員工從其本土國家派往另一個國家是不切實際的。後勤方面根本行不通。所以，他們所做的是，利用該國豐富的當地勞動力，這有利於雙方。它降低了公司的前期資本，併為當地人提供了就業機會。然而，為了讓人們一起工作，以便有一個共同的產出，公司必須派遣主管，指導當地人瞭解規範和設計。這預設地創造了一個多元化的工作場所。

在當今世界，當其他每家公司都提供極具競爭力的工資時，人才短缺是一個巨大的問題。組織現在知道，他們必須吸引、激勵和留住他們的人才隊伍。增加工作場所的多樣性不僅可以提高員工流動率，還可以減少曠工率。

全球化也帶來了一波產品意識和消費者需求的增長。公司現在知道，他們的產品在遠離其所在地的國家可能擁有可觀的市場需求。他們明白，他們必須僱用來自不同背景的人，以便他們能夠更好地與他們熟悉的不同市場建立聯絡，並提高公司的商業潛力。

工作場所多元化 - 實施

變化是唯一不變的事物，但是當涉及到接受這一事即時，許多人發現它很難。許多員工不希望接受工作場所中多元化帶來的變化。員工擔心來自不同背景、社會地位和經濟階層的、積極性很高的員工帶來的競爭。

職業女性面臨著不同的挑戰。即使在當今世界，人們也期望女性在照顧孩子方面成為主要父母。她們如何平衡父母責任和工作，往往會在家庭生活中造成摩擦。

在許多情況下，人們發現多元化的人本身並不適應在主要由一個種族或文化組成的組織中工作。他內心的恐懼源於歧視和可能的報復。

當這些問題出現時，管理層需要採取強硬立場，向員工傳達一個明確的資訊，即變革勢在必行，這是通往更美好未來的途徑。這條資訊應該堅定而有說服力。員工應該理解管理層對多元化的重視，並且他們最好也效仿。

除了傳送強有力的資訊外，管理層還可以透過以下步驟成功實施員工隊伍多元化：−

• 建立緊迫感 − 管理層必須提供令人信服的論據來說明擁抱多元化的必要性，並且員工不應該將這種變化視為政策調整，而應將其視為意識形態的轉變。

• 組建一個成功的團隊 − 各部門負責人需要就此達成一致，並全力支援這一舉措。這將鼓勵員工看到正確的方向。人們傾向於追隨他們的經理，因為他們擁有更多的經驗，並且是獲取資訊的不二人選。

• 明確願景和戰略 − 勾勒出一項明確的戰略並賦予人們願景，可以激勵他們並讓他們參與到以結果為導向的過程中。這有助於公司跟蹤員工的參與度和專案的成功實施。必須設定短期目標以確保其成功實施。

多元化戰略比較圖表

在下面的比較圖表中，我們試圖簡要解釋大型公司和小型公司實施戰略之間的主要差異。我們將在下表中討論這種差異背後的原因：−

與小型公司相比，大型公司對工作場所多元化採取不同的方法，這背後有幾個重要原因。我們在下表中彙編了這些差異中最重要的一些：−