職場多元化——劣勢

雖然運作良好的多元化員工隊伍最終結果可能很好，但對任何組織來說，專案的實施階段是最艱難的。據觀察，實施的第一步對任何管理層來說都是最大的障礙，而這些障礙源於員工內心的不安全感和先入為主的觀念。職場多元化並非對一些經驗資料的學習，而是關於理解和接受多元化。

許多組織都秉持“色彩盲”的概念，即不考慮膚色而平等對待所有人。雖然其初衷可能是為了鼓勵員工之間的平等，但問題通常還是會出現的。這是因為實施平等措施的人仍然不瞭解其他文化，而沒有這種知識，就很難理解平等。此外，為每位員工提供的關於如何管理職場多元化的強制性培訓的初始成本非常高。此培訓擴充套件到主管和經理，有時還包括客戶。這些專案涉及大量的差旅和投入生產性時間。

在職場實施多元化的另一個主要問題是，它會招致管理人員和員工的歧視。許多員工發現很難與來自不同背景的經理共事。

眾所周知，管理人員歧視他們認為來自劣勢背景的人的情況也屢見不鮮。這些歧視行為可能並不明顯，但卻可能以隱蔽的方式存在。當一名員工受到歧視時，會直接影響其生產力。在極端情況下，還會引發訴訟。

多元化的挑戰

當不同背景的人開始一起工作時，據觀察，他們會在彼此溝通方面遇到最初的障礙。考慮到他們都來自不同的背景，這是很自然的，但這最初的溝通滯後會降低工作場所的生產力，並在團隊會議中造成很多問題。

除了上述問題外，培訓開始時總會出現文化衝突。雖然培養彼此之間對不同文化的相互尊重是實施職場多元化的主要目標，但要根據文化和宗教信仰滿足每位多元化員工的要求可能是一項艱鉅的任務。

有些公司別無選擇，只能僱傭其他全職員工來跟蹤其多元化員工的喜好和需求。這種情況發生在具有高度多元化工作場所的大型組織中。例如，許多穆斯林員工選擇不在星期五工作，因為這是他們宗教中的特殊祈禱日。為了滿足他們的要求，公司現在必須僱傭額外的員工來代表他們工作。

實施變革

實施職場多元化的目的是讓員工齊心協力，從宏觀角度看待問題，並透過不同的想法為實現目標做出貢獻。然而，據觀察，它實際上並沒有把員工團結起來，反而使他們分成了派系和小組。

雖然這些群體都是非正式的，但它實際上阻止了員工與他們文化以外的人互動。“物以類聚，人以群分”這句老話用來形容這種情況再合適不過了。員工之間不會見面、社交或一起休閒娛樂。雖然這本身並非根本錯誤，但它可能會限制員工瞭解其他員工，從而降低有效的溝通技巧，進而降低生產力。