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法學績效管理中的評估型別
什麼是績效評估？
任何績效管理流程都包括對成就和規劃的評估或分析，這些構成了員工職業規劃、潛力發展和績效協議的基礎。
完美的評估永遠不可能完全成為現實，因為它容易受到各種錯誤或故障的影響，例如**光環效應**，這意味著管理者傾向於將一些職業經驗與績效的其他方面概括起來，並很容易與感知不良、選擇性和解釋不良的問題聯絡起來。
評估需要評估績效的能力，而合理的判斷需要應用明確的標準，只考慮相關事實，正確權衡可能性，並避免預測。
在組織中評估員工績效可以採用兩種主要技術：
敘述性評估
敘述性評估只是一個關於所達到的績效程度的書面總結。它通常由管理人員準備。這種評估要求管理人員收集他們的想法並將其記錄下來。然而，不同的人會對績效進行不同的評估，而且所使用的評估標準不會統一。
敘述性評估通常可以由一個書面敘述組成，也可以使用預先指定的類別進行結構化。例如，管理人員可以包括員工的“準時性”、“出勤率”、“專案處理能力”、“生產力”等類別，或使用與特定員工工作績效相關的任何其他類別。
這種技術缺乏評估標準的一致性，因為不同的管理人員會考慮績效的不同方面。
敘述性評估的優點如下：
極高的靈活性
敘述性技術的最大優點是其極高的靈活性。這種技術允許管理人員根據專案、技能、工作職位型別、受僱時間或任何其他看似適用的因素來定製員工評估的內容。
相同的評估方法
相同的評估方法可用於來自不同部門的不同候選人。這意味著同樣的方法既可以用於會計人員，也可以用於維護人員。所涉及的差異在於類別和內容，這些將源於每個人的主要工作職責。例如，維護人員評估中的一個類別可能是“清潔方法知識”。顯然，這個類別不適合用於會計；但是，“時間管理”之類的類別可能適用。
儘管敘述性評估具有靈活性和自由地詳細記錄要點等優點；但是，也有一些缺點。
敘述性評估的缺點如下：
冗長的檔案編寫
並非每個管理者或審查者都喜歡撰寫冗長的檔案描述，大多數管理者更喜歡使用數字評分。這是因為它節省了大量的時間和精力。
可能產生摩擦
此外，許多人認為，這類總結往往可能是不準確的、主觀的，並且在指出員工的每一個細節時可能會在員工和管理者之間造成摩擦。
可能遺漏細節
如果審查要在年底提交，那麼就有可能遺漏員工績效的細微之處。從而錯過了在審查中寫入的內容。年度審查基於雙方記住一年中發生的事情並總結事件的能力，這發生在事實發生一段時間之後。
納入敘述性評估的唯一目的是突出未來行動的路徑，這不能僅僅透過記下一些筆記來完成。由於對績效進行了系統的檢查，包括在審查會議期間應該發生的成果和行為，因此最好允許制定行動計劃。
視覺評估方法
視覺評估方法是透過管理層和個人就個人在矩陣或網格中的位置達成一致來完成的。另一種評分策略是使用視覺評估方法。
視覺評估以圖形方式表示，比機械等級為分析和討論提供了更強大的基礎。貢獻是根據成果和行為、態度以及整體方法來評估的。
這種評估型別的一些特點如下：
綜合評估
員工和管理層必須就綜合評估達成一致。這將在摘要頁上註明，該頁將出現在審查檔案的開頭。目的是對員工全年的貢獻進行公平的評估。評估將包括根據角色描述中規定的工作職責以及全年目標的實現和能力的提升來進行的績效。評估將成為未來加薪的重要依據。
網格摘要
員工年度績效評估摘要中的網格旨在直觀地表示總貢獻。這種技術取代了更傳統的評分量表方法。它強調了員工的貢獻不僅取決於成果，還取決於對工作的整體態度以及與同事和客戶的互動。
績效評估材料將用於證明老闆在網格上標記的位置的合理性。他們針對垂直軸的評估將基於員工對其目標的績效、職位描述中確定的績效標準以及審查中記錄的任何其他工作成就。
完全透明
視覺評估方法展示了完全的透明度，消除了管理層與其他員工級別之間的距離。資訊不會被隱藏，整個公司都團結在相同的目標上，圍繞共享的視覺管理保持一致。
結論
每個組織都應用最適合其自身及其目標的最合適的績效管理系統，這是一個有助於所有員工緻力於實現組織目標的流程。但是，組織總是會尋找一個能夠節省時間、精力和金錢，且零錯誤的系統。
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