代際差異功能

最近工作場所工作方式和態度的許多變化都源於我們所說的千禧一代。他們已經開始以許多前所未有的方式重塑工作領域的運作方式。

在當今世界，千禧一代幾乎佔據了40%的工作空間。這個數字表明，公司根本無法忽視他們。許多組織中眾多團隊的員工平均年齡為29歲。世界上人口最多的國家之一——印度的平均年齡也是29歲。

未來的組織將由年輕的董事領導，他們將與年輕的經理一起領導年輕的團隊。這些團隊需要擁有致力於公司事業的團隊成員，並且足夠聰明和情緒穩定，能夠在沒有直接主管的情況下做出公平的決定。

培養代際差異以獲得積極成果

傳統上，僱主依賴年輕人為工作場所帶來更多活力和生氣。然而，年輕員工現在不僅僅是初出茅廬的新員工。他們帶來的不僅僅是活力和熱情；他們現在也帶來了急需的聰明才智。

由於他們不斷接觸網際網路，他們能夠查閱某個主題的眾多參考資料和資源，無論他們的工作經驗如何，以及他們在組織中擔任什麼職位。這些網路能力為他們提供了獨特的技能組合——社交媒體技能。這有助於他們調動學習成果，互相幫助。在現實生活中，這種連線和解決問題的能力比經驗更受重視。

Y一代員工的品質

關於Y一代候選人的最重要特徵是他們不斷需要突破界限，並且不喜歡在孤島式的工作環境中工作。各種工作方法的互聯互通使他們充滿活力，並且在解決工作時間問題方面非常得心應手。他們被認為是依賴於已獲得知識的行業變革的推動者。

Y一代員工的一個主要缺點是他們缺乏承諾，幾乎不會在一個地方工作很長時間。一種在他們身上培養這種責任感的方法是利用他們的連線能力，鼓勵他們建立一個龐大的貢獻資源網路。

許多組織鼓勵其人力資源部門儘可能多地從一個聯絡人那裡招聘資源，以便組織能夠利用他們的社會學習和團隊合作技能。對於Y一代員工來說，真正參與工作是因為他們信任自己的同事和他們可用的資源。管理人員為年輕員工提供所有資源，以便他們可以直接與客戶互動，並透過採取互動步驟來解決問題。

他們是一群自給自足的表演者，這就是他們抵制來自高層管理人員（他們認為是其工作圈子之外的人）的任何指令的主要原因。在這種情況下，經理與這樣的團隊聯絡的唯一方法是儘可能多地委派權力，以便這些人能夠利用他們的創新技能並完全參與其中。

利用代際差異實現積極變革

Y一代員工需要更多地接觸知識和靈活的工作方式，以增強其協作工作的性質。他們的經理最好偶爾允許他們走出正式參與和組織界限，並與其他團隊成員合作，以便他們能夠靈活地工作並應對不同的情況。

進一步表明，如果員工獲得了關於其工作和組織期望的準確資訊，那麼與未獲得上述正確資訊的員工相比，他們更有可能長期留任。這可以透過獎勵現有員工推薦獎金來實現，以獎勵他們向潛在員工提供關於其工作現實情況的準確資訊。