管理風格

大多數情況下，不同代際之間的差異是感知上的，而不是真實的。管理層應牢記所有代際的需求，尊重他們不同的需求，並制定相應的規則，以考慮這些差異。這確保了工作場所中創造力和經驗的融合。

為了成功地管理代際衝突，管理層應考慮以下幾點 -

• 適應員工的差異。
• 瞭解他們的獨特需求並相應地滿足他們
• 創造工作場所選擇，例如允許工作場所自我塑造
• 讓工作以自由放任的管理風格完成。
• 採用一種管理風格，將重點從結果轉移到員工身上。
• 識別和承認個人能力。
• 透過一對一輔導機會等策略提高留存率
• 互動式計算機輔助培訓和課堂課程。

成功的秘訣是將代際平衡和舒適的舉措相結合。

溝通與尊重

在處理代際衝突時，強有力且清晰的溝通非常有幫助。透過溝通，可以避免諸如背後抱怨、被動攻擊行為和公開敵意等負面情緒，取而代之的是，可以將年輕員工的新視角和經驗豐富的員工的智慧結合起來。

類似地，系統級實踐，如提高工資和福利、透過開展資格認證專案建立職業身份以及提供一對一輔導，有助於留住人才。

僱主和員工應共同找到經常提出的問題的解決方案，而不是將這些問題視為不尊重、意圖製造麻煩或使權威尷尬的象徵；或所有這些的組合。建議僱主採用並改變他們與年輕員工互動的方式。

一些建議包括為他們提供定期指導、保持聯絡，並將績效評估與具體行動聯絡起來，透過一種稱為快速反饋的技術，這是一種透過各種方式收集反饋的非正式方式，例如團隊會議、電子郵件、語音郵件、紙質記錄等。

績效評估

每一代人對績效評估和評估方式都有自己的理念。例如，所有代際都喜歡同伴互動、績效評估和一對一評估會議。但他們在反饋方式和反饋中必須包含哪些方面存在差異。

另一方面，老年人更喜歡僅根據技能獲得績效評估。透過評估和反饋進行的評估是X一代和Y一代技能的首選五種方法，因為他們總是渴望獲得反饋，但老年人並不喜歡。他們對任何形式的反饋都非常敏感，因此，在掌握任何新技能方面並不迅速。

每一代人期望的評估領域也大不相同。老一代人大多希望績效評估側重於他們的專業領域，而年輕一代人則更喜歡對他們整體員工技能的評估。因此，管理層和人力資源經理應根據年齡組和代際制定最合適的培訓留存計劃，而不僅僅是針對所有人的通用績效評估。

員工留存

留存是任何組織最敏感的需求之一，因為留存率較高的組織在社會和經濟上都被視為健康和成功的。然而，最近工作的感知重要性正在下降，其主要原因是僱主未能激勵其員工。

僱主未能在其員工中樹立認可感、欣賞的表現以及被重視和快樂的感覺。

研究表明，僱主需要傳達他們對員工的承諾的強烈資訊，並讓員工感受到自己是他們最寶貴的資產，而不僅僅是一些可有可無的資源。

僱主應該嘗試實施員工目標策略和系統級實踐的組合。所有代際的成員為了留在一個組織中，都有一些共同的原因。

留在一個組織的原因因年齡組而異。對新員工的培訓和對現有員工的支援在員工留存中發揮著至關重要的作用。為了管理新員工的壓力，應採用現實導向計劃等支援性社交工具。

僱主應跟蹤工作壓力，提供同伴支援和網路機會，並提高員工的壓力應對能力。

為了提高留存率，組織應承認現有員工的專業知識，同時也要讚賞年輕員工的才能和貢獻。

研究發現，工作環境平衡的組織留存率較高，並且一些在其工作場所擁有多代員工的組織擁有更好的自助餐廳設施、嬰兒日託中心、康復室等。