欣賞性探詢 - 快速指南

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欣賞性探詢 - 簡介

欣賞性探詢是一種新的思維視角，對於需要定期激勵團隊成員以獲取最佳產出的管理者尤其有用。如果團隊中的所有成員都知道自己應該做什麼，那麼就不會因為困惑或不確定性而導致效率損失。相反，一個有動力的個人會採取行動，而一個充滿有動力的個人的團隊會互相激勵，並幫助保持這種動力。

欣賞性探詢的基本基礎是**提出積極的問題**，而不是關注消極方面。它基本上關注可能性而不是問題。

專家建議，欣賞性思維實際上並不是**跳出框框思考**。相反，它更像是**從不同的盒子裡面思考**。在欣賞性思維的情況下，會探索各種可能性，而不是解決問題。欣賞性思考者不會問“為什麼這個解決方案不起作用？”，而是會問“我們還有哪些其他解決方案？”你很容易看出後者散發出熱情。

什麼是欣賞性探詢？

欣賞性探詢是一種積極的方法，它在組織內部有效地誘發了積極體驗的感覺。事實上，由於其積極的本質，欣賞性探詢是利用組織內人員積極能量的最佳方法。

欣賞性探詢的核心在於，透過提出相關問題來增強組織提高效率的能力。

欣賞性思考者不會考慮問題，而是會思考如何改進組織的各種可能性。此外，鼓勵每一位員工都參與到決策過程中，每個人都在決定組織的未來中發揮著重要作用。

應對變化

變化是生活中和商業中唯一不變的東西。變化對於個人、群體和組織的發展至關重要。欣賞性思考者和普通管理者在處理問題時出發點的差異通常基於他們對問題背後原因的分析。

雖然管理者經常希望透過分享反饋的方式來表達他們對你的看法，但欣賞性管理者會要求你回答一些直接強調員工在工作場所可能面臨的問題的問題。這些問題最初可能會在人們內心引起**負面牴觸**，而不是產生熱情的感覺，但是從長遠來看，它促進了人與人之間的透明度，併產生了更大的信任和相互理解。其中一些問題可能是 -

• 你缺乏動力的原因是什麼？
• 為什麼組織內部缺乏理解？
• 為什麼有些事情無法實現？
• 為什麼他們承受如此大的壓力？

解決這些問題的辦法可能在於找到另一種能夠在組織內部營造積極氛圍的方法。因此，**欣賞性方法**解決問題的方法應運而生。

欣賞性方法 - 基本原則

欣賞性探詢涉及對任何組織工作程式的清晰透明的理解。為了達到這種理解，對個人來說，成為一名優秀的溝通者非常重要。欣賞性方法的基本基礎是基於一些關於人類行為的科學假設。

言語應該導致行動

言語不僅僅是兩個人之間對話的媒介。透過交談，我們有機會為我們自己創造一個現實。我們所說的話會影響我們與他人的關係。因此，言語對他人的影響不容忽視。

我們不能僅僅將言語視為交談的工具而低估其作用。我們可以透過共同交談來構建未來的願景。我們所說的話啟發我們的思想，激勵我們在生活中做得更好。

知曉即改變

當我們提出問題時，我們就會質疑一個事實的真實性。隨著對話朝著問題的方向發展，我們意識到不可能存在中立的問題。大多數問題最終都難以回答，尤其是在進行重要討論的工作環境中。

我們透過展望未來創造新的事物

一切都在變化。我們需要展望能夠將未來彎曲到我們有利方向的變化。這是那些對未來進行推測的人背後的關鍵動機。

人們受到積極意象的強烈激勵

積極的措辭選擇和積極的表現總是吸引人們。因此，可能性和能力始終是積極意象的結果。積極行動是可持續變化的核心，始終是由積極的對話引發的，這些對話在聽眾的腦海中描繪出一幅受歡迎的景象。

富有創造力的選擇

欣賞性提問鼓勵人們擁有開放的未來。如果你將注意力集中在你的選擇上，你就會變得有創造力。關於什麼讓你快樂的問題對你心理的影響與關於什麼讓你不快樂的問題不同。

故事可以創造連貫的關係

透過與我們的合作伙伴和同事分享現實生活事件的故事，我們變得越來越致力於他們，他們也變得越來越致力於我們。這樣做會在人們之間培養信任感。這也給了我們學習的機會。

人與人之間的關係

當人們參與分享時，他們往往會相處融洽。這種相互聯絡決定了夥伴關係的結果。以欣賞的方式提問增加了建立良好關係的機會。

欣賞性方法 - 方法論

用作者兼獲獎顧問戴安娜·惠特尼的話來說，“欣賞性探詢指的是使人類系統能夠以最佳狀態運作的基本實體的概念。”這種變革策略的基礎在於你所提出的問題以及由此產生的對話是帶來變革的原因。

據觀察，在談論夢想、希望、價值觀、成功和力量之後，人們的心理力量會增強。為了更好地理解，請考慮以下關於缺陷思維結果的經典問題 -

• 失敗如何影響你？（非欣賞性）
• 出了什麼問題，我們如何糾正？（欣賞性）

第一個問題尋找可能性、機會和成功案例。這個問題的方法是根據該人的過去失敗案例進行案例研究。這個人不會傾向於以健康的方式參與到這場對話中。

**形成鮮明對比**的是，第二個問題遵循欣賞性探詢的基本原則。它探討了問題的根源，並試圖找出解決方案。它回顧過去尋找症狀和糾正措施，而不是歷史價值。

欣賞性研究

當你欣賞某件事時，你很清楚它的價值。你尋找在整體方案中運作良好的部分，並找出更多實施良好計劃的方法。

人們更有可能發揮自己的優勢，並嘗試他們最擅長的事情。但最重要的是，你應該學會以開放的心態擁抱變化。這包括有勇氣足夠開放地接受意想不到的答案。

你應該培養好奇心，學習新的運作方式。為此，你需要與瞭解你不知道的事情的人進行交談，以便他能指導你計劃是否有效，並讓你瞭解你需要實施的解決方案。

這些指導幫助你評估自己和你的下屬，並找到你問題的正確答案。從長遠來看，你將能夠成為團隊的指導者，並設法教育年輕員工組織運營流程。

欣賞性探詢 - 4D迴圈

欣賞性探詢的本質可以透過4D迴圈來體現。這個想法的基礎是組織傾向於朝著它們研究的方向發展。欣賞性探詢強調組織的積極方面和潛力，而不是弱點和薄弱環節。

選擇肯定主題

首先，為欣賞性探詢確定一個主題。此主題在整個探詢過程中保持不變。然後，探詢進入以下四個階段 -

• 發現階段
• 夢想階段
• 設計階段
• 命運階段

主題檢測是欣賞性探詢的第一步，其重要的原因是主題應該對組織具有戰略價值。在此步驟中，我們確定組織或員工為提高績效所需的實體、資源或屬性。

發現階段

這是確定變化方向的階段。此主題可能是組織發展的機會，因此，將其轉化為邀請制定的肯定句。

在此探詢階段，我們強調我們目前可以擁有的最佳設施，並將其與之前被認為是“最佳”的設施進行對比。通常，這是透過對每位員工進行一對一的訪談來完成的，每個員工被問到四到五個問題。這些訪談側重於方法檢測，同時培養所有參與者的積極情緒。

發現階段將產生 -

• 對組織積極核心的更深入的理解
• 對焦點更深入的見解和集體智慧的構建
• 最佳解決方案和傑出行為的討論和示例

甚至在執行4D迴圈的後續階段之前，自發和計劃外的變化就開始生效。這通常是由於向資源提出的問題造成的。它幫助他們聯絡到公司的願景以及他們在組織中的使命。

夢想階段

在此階段，人們應該共同評估他們在生活、工作、抱負以及與組織的關係等領域的夢想與成就。

在職業生涯的這個階段，人們培養夢想和抱負，甚至超越他們目前的侷限，以便他們能夠擁有更光明的未來，為他們自己和組織。積極核心得到進一步增強，人們更有動力。他們期待結果導向的專案，並有興趣檢查自己的表現。

此階段的結果為 -

• 組織在思想上變得創新。
• 員工獲得了構建戰略機會的積極潛力。

• 培養目標意識，並使參與者更加投入。

設計階段

基於前兩個階段，制定了各種實施解決方案的想法和設計。這些設計可以採取干預措施的形式，或其他元素，如行業培訓。此步驟旨在將想法付諸實踐，幷包括實現夢想所需的所有步驟。

組織的優先事項也在此階段確定，並記錄團隊提案中所有必要的、能夠激發強烈想法的重要元素。此提案以積極的語氣和過去時態寫成（就好像提案中的所有目標都已經完成），並附帶他們希望提供的組織質量。

描繪了一幅詳盡的圖景，描述了組織的積極核心以及這些想法在一段時間內實施後將產生的結果。這些演示說服管理層為這些提案開綠燈。這些可能包括決策、流程、協作等。

命運階段

這是4D迴圈的最後一個階段。在此階段，將組建工作小組並分配工作。定義各種計劃和目標，並將工作根據不同團隊的專業知識委派給他們。邀請參與者參加工作小組。

要求各種參與者履行不同的承諾和任務。此階段導致組織內部發生大量變化。最重要的變化是作為一個組織運作所需的協作努力。

讚賞式探詢 - 發現階段

4D迴圈的第一階段，即發現階段，從故事、例子和過去強有力視覺時刻的描述開始。在此階段，有一些人能夠憑藉其過去的經歷引導聽眾，這一點至關重要，以便聽眾能夠進入“問題生成”模式。在此階段，聽眾會收集一些問題，這些問題有助於演講者提供全面的敘述，並呈現他過去經歷中所有必要的事實。

提問者——在本例中為聽眾——以開放的心態提問，以獲得實際情況的詳細情況。透過這些問題，聽眾可以瞭解管理層做出某些決策的條件。

透過這些強大的互動，聽眾瞭解了在過去已經採取的步驟，並將其與他們未來應該採取的步驟進行比較。漸漸地，參與者熟悉敘述者的處境，獲得動力和知識。

在這裡，這些故事發揮著非常重要的作用，因為它們幫助經驗豐富的人分享基於他們經驗的知識。這種知識與基於事實和資料獲得的知識截然不同，因為它們為知識增添了個人視角。包含個人情感的故事會更長時間地被聽眾記住。

發現階段提出的問題

發現的行為是為了使隱藏的事物再次顯現。這是尋找火花並將其變成火焰的追求。在此步驟中，邀請參與者總結髮現階段，並反映公司員工過去經驗中最美好的時刻。這些過去的故事經過嚴格審查，以找出力量、潛在因素和對這些故事發生至關重要的條件。這些被稱為**關鍵因素**。

這些關鍵因素，當彙編在一起時，構成了構建合作能力的積極核心。一些讚賞式問題可能會要求參與者分享他們生活中的一些最美好的時刻，例如他們在變老時體驗到更高質量的關懷。在設定此主題後，將提出與該主題相關的問題。例如，

• 您的家人、朋友和其他同事如何促成了這種感覺？

• 在這些時刻都使用了哪些其他服務？

• 您為什麼認為這些體驗時刻對您來說很珍貴？

• 您認為哪些關鍵因素最重要？

• 在這些時刻您與誰在一起？

• 您如何為這些珍貴的時刻做出貢獻？

讚賞式探詢 - 夢想階段

夢想激勵人們以願景和聲音的形式推測他們的願望和未來。一個與夢想相關的問題，要求描述未來理想的體驗，被認為是**充滿活力的夢想**。

夢想階段提出的問題型別使敘述者談論——

• 未來是什麼樣子的，
• 希望出現哪些情況，
• 未來的環境是什麼樣子的，等等

它激發了對未來的積極和具體的願景，並增強了對未來積極可能性和增長機會的期望。此頁提出的問題鼓勵敘述者展現其最佳能力、興趣、信念、他人在他生命中的重要性等等。

夢想階段的目的是激發所有參與者的想象力。在夢想階段，將現實的、有經驗支援的元素結合起來，形成未來的夢想形象。夢想家從不同的角度看待現實，並能夠描繪未來的可能性和機會。

夢想階段提出的問題

員工需要培養對光輝未來的渴望，他們現在採取的行動將幫助他們實現這一目標。這與設定目標的傳統方法背道而馳，因此，老員工自然會認為你有點妄想，但事實是，如果不懷抱夢想，我們就無法遇到創新。

以下主題已提供用於進行夢想讚賞式探詢。重點是提供中立的環境和任何講師在對話中使用的關鍵因素列表，當他們覺得敘述者需要引導時。

夢想讚賞式訪談主題

讓我們做個夢。請隨意入睡。開始夢想著對您生活質量有貢獻的關鍵因素（同時說出它們的名稱）。其中一些問題與您生命中的人有關——

• 誰在做什麼？
• 發生了什麼事？
• 你在做什麼？
• 你的生活是什麼樣子的？
• 你的生活井井有條嗎？
• 您與誰在一起？
• 您是否看到任何其他參與的服務？
• 您如何看待您的日子、周、月等等？

夢想的第二部分

在夢想訪談的這一部分，講師試圖創造一個夢想，在這個夢想中，他們正在與之交談的人做著他現實生活中想做的所有事情。講師鼓勵參與者說，人們只有一次機會做夢，所以他們應該把所有的一切都釋放出來：他所有未來的願望、期望和推測。他們在夢想的畫布上描繪了一個美好的未來。

設定主題

讓我們入睡。讓我們在當前的工作場景中做個夢。夢想著您積極利用對您重要的所有關鍵因素和屬性。在此基礎上，回答以下問題——

• 您認為組織的理想工作環境是什麼樣子的？
• 您的夢想對您關於如何實現它的方法說了些什麼？
• 您是否認為您的夢想足夠有吸引力且雄心勃勃？
• 這些步驟是短期還是長期？
• 您的環境發生了多大程度的變化？
• 您的環境需要多大程度的變化？
• 您是否已經探索了所有視角？
• 您需要他人的哪些步驟？
• 您如何組織您的工作

擴大夢想

你們都可以互相幫助，為夢想雕刻出更精細、更清晰的畫面。就像鑽石需要切割才能使其閃耀一樣，夢想也需要一定的拋光才能像鑽石一樣閃耀。在其他人面前展現出如此清晰的夢想畫面，以便他們能夠感受到、品嚐到、聞到、觸控到，甚至能夠直接看到夢想。

在此階段，以下問題可能會有幫助——

• 從現在起一年後，我們可以看到什麼不同？
• 在這個夢裡誰和我在一起？

讚賞式探詢 - 設計階段

在夢想階段結束時，員工對未來的願景得到了清晰的闡述。擁有基本要素，我們可以想象各種情況。我們現在知道我們擁有什麼，以及它如何在未來的形成中使用。因此，我們需要制定一個關於**如何做**和**做什麼**的行動計劃。

儘管如此，仍然需要密切關注人們的不同屬性（願景、聯絡、技能）和能力。創造性思維的測試方法將在此階段派上用場。我們必須尋找**可操作的專案**並確定我們的優先事項。我們應該把未來看作旅行目的地，旅行計劃已經制定好。行李箱和包都打包好了。我們現在可以出發了。

轉化為具體計劃

這一步看起來似乎不符合讚賞式方法，然而，它與故事賦予能量的因素一樣重要。這些因素對於設計行動計劃至關重要。在此階段經常實施的一種方法是提出具有挑戰性的主張，即一些故事已經付諸行動。

讚賞式探詢 - 命運階段

這是讚賞式探詢4D迴圈的最後一個階段。它包括與他人一起設計或執行的練習、操作、實驗、協議和變化。這裡的核心思想是進行實驗和學習。

通常，對於讚賞式方法，未來建立在過去的成功以及能量和動力的來源之上。讚賞式探詢後完成的大部分工作是由一個擅長其工作、並且在工作時樂在其中、並渴望學習的人完成的。行動計劃的實施從第一步開始，即實現未來，這意味著未來已經開始。

在此階段，獲得他人的支援至關重要，尤其是團隊的支援。利益相關者依靠合作伙伴非常重要。他們可能是他們自己環境中的人、同事、上司等等。重要的是，這個人心中要有清晰的願景。

讚賞式探詢 - 諮詢

讚賞式探詢最重大和最明顯的成就之一是在教育領域。讚賞式諮詢是從讚賞式探詢中派生出來的一種技術，它幫助教育顧問和職業顧問做好準備，為那些向他們尋求高等教育建議的候選人建議合適的職業。

讚賞式諮詢的六個階段

讚賞式諮詢遵循六個不同的階段——

• **解除武裝**——關注第一印象，瞭解為學生創造安全和歡迎的環境的重要性。

• **發現**——使用積極且開放式的問題。嘗試找出學生喜歡做什麼、他們的熱情和他們的優勢。在跳到下一個問題之前，仔細聆聽每一個答案。

• **夢想**——幫助學生創造他們希望成為的願景，併為他們提供幫助，以描繪更清晰的職業目標和生活畫面。

• 設計 - 幫助學生想出明確、漸進且可實現的目標。

• 交付 - 學生需要遵循他們之前階段的計劃。顧問的作用是在學生遇到障礙時提供幫助，在每一步都對他們充滿信心，並完善和更新他們的夢想。

• 不要止步 - 顧問的另一個重要作用是挑戰學生改進自身，提高他們的自我期望。

欣賞性諮詢的“卸除”階段

在這個階段，重點在於創造和獲得第一印象，並瞭解為學生創造安全和歡迎的環境的重要性，以便贏得他們的信任。

顧問的重要行為

• 適當地個性化辦公室
• 在門口迎接學生
• 歡迎學生
• 自我介紹

親密特徵

親密被定義為兩個或多個溝通者之間（具體來說，教授和他的學生之間）的心理和生理聯絡。人們會被他們喜歡、偏愛和重視的人所吸引。另一方面，他們傾向於遠離他們不喜歡或負面評價的人和事物。

優秀顧問的非語言特徵

優秀顧問的語言特徵

欣賞性諮詢的“發現”階段

在這個階段，教師應該嘗試使用積極且開放式的提問。例如，他們應該嘗試瞭解學生喜歡做什麼，他們的熱情是什麼以及他們最大的優勢是什麼。在跳到下一個問題之前，仔細聽取每一個答案。

顧問的重要行為

• 提出開放式、積極的問題，以瞭解學生的故事。

• 指出學生何時主動並表示讚賞

• 透過說“這令人印象深刻”、“你做得很好”等短語，向學生提供肯定和積極的反饋。

優秀顧問提出的問題

• 你認為你生命中最重要的人生榜樣是誰？為什麼？
• 請舉出一個你積極影響他人生活的例子。
• 分享一些讓你成為現在這個人的生活事件？
• 你在生活中取得的讓你感到自豪的成就有哪些？
• 你希望從你的榜樣那裡繼承哪些品質？
• 你為之感到自豪的成就是什麼，為什麼？

欣賞性諮詢的“夢想”階段

在這個階段，輔導員和顧問幫助學生創造他們希望成為的願景，併為他們提供幫助，以便更清晰地描繪他們的職業目標和生活。

優秀顧問的重要行為

• 專注傾聽每一個陳述。
• 激勵學生對各種可能性和機會持開放態度。
• 提醒學生，一個問題可能有多個正確的答案。
• 將“發現”階段形成的資訊與分享的夢想聯絡起來。

優秀顧問提出的問題

• 如果教育、薪資和時間都不重要，你理想的工作是什麼？
• 當你10歲的時候，你希望做什麼？
• 你長大後發生了什麼變化？你現在目標是什麼？

欣賞性諮詢的“設計”階段

在這個階段，需要顧問幫助學生想出明確、漸進且可實現的目標。顧問在此退後一步，讓學生決定製定行動計劃所需的步驟。顧問共同制定目標和子目標，設定實現這些目標的現即時間表，並向所有人明確責任和截止日期。

優秀顧問的重要行為

• 提供對技術易懂語言的清晰理解。
• 相信你的直覺：相信你的潛意識體驗。
• 討論每個選項的優缺點。
• 討論每個選項的所有後果。
• 確保你對每個選項都做了功課。
• 避免使用令人困惑的首字母縮略詞。
• 與學生分享各種選擇。
• 在做出每個決定之前通知。
• 讓學生做出決定。

欣賞性諮詢的“交付”階段

在這個階段，學生需要遵循他們之前階段的計劃。顧問的作用是在學生遇到障礙時提供幫助，在每一步都對他們充滿信心，並完善和更新他們的夢想。

優秀顧問的重要行為

• 徹底審查學生的責任和義務。
• 審查你在會議期間取得的成就和成果。
• 讓學生尊重你們共同制定的截止日期。
• 在學生遇到問題和疑慮時隨時提供幫助。
• 重振你的信心，以便學生保持設定目標的動力。

優秀顧問提出的問題

• 你將在何時以何種方式向我報告進度？
• 如果你遇到障礙，你會採取什麼措施？

談話結束

在談話結束時，顧問可以透過提出一些問題來結束談話，例如詢問他們是否有話要說，或者是否有應該被問到的領域。如果沒有提出任何問題，則以禮貌的方式結束談話，感謝他們參加該專案，並再次表示如果他們需要任何幫助，可以隨時提供幫助。

欣賞性諮詢的“不要止步”階段

顧問的另一個重要作用是挑戰學生改進自身，提高他們的自我期望。一位優秀的顧問總是會挑戰學生積極提高他們對自己的期望。因此，他應該始終支援學生，並期望學生取得高成就。

優秀顧問提出的問題

• 到目前為止你做得很好，但在哪個方面你可以改進？
• 提高你自身內部期望的標準意味著什麼？
• 如果你被挑戰成為最好的人，你會怎麼做？

組織架構

在構建一個具有挑釁性的命題時，主要任務是評估如果我們設計和最佳化評估者-客戶關係，一個組織將是什麼樣子。我們必須從考慮組織的架構開始，即構成組織的技術和社會要素。

這裡的目標是確保已係統地考察了組織及其設計。這樣做是為了確保已經考慮了所有影響評估者-客戶關係的因素。

目的

• 我們把誰視為我們的客戶？
• 我們的客戶將是什麼樣的人？
• 我們將從事哪些其他業務？
• 我們為客戶提供的價值有多少？
• 我們所從事的業務的性質是什麼？
• 現在和未來環境中的哪些力量會影響我們？

技能

• 人們在組織內部工作需要哪些技能？
• 如何在有經驗的員工中識別這些技能？
• 如何在新的員工中培養這些技能？

社會

• 在組織內部，哪些行為和價值觀會得到獎勵、激勵和提升？

• 人們如何互相相處？

• 更具體地說，領導層、管理層和員工之間的互動是如何進行的？

獎勵

• 人們如何在組織內部獲得對他們努力的獎勵和認可？

• 在技術領域，哪些行為會以獎勵、補償和認可的形式得到強化？

技術

你如何處理組織的日常需求，無論是短期需求還是長期需求？