工作場所壓力 - 五種模型

工作壓力與工作環境密切相關。紐約、洛杉磯和倫敦等許多城市都承認工作壓力與心臟病發作之間存在密切關係。由於工作壓力是個人與大型系統運作組織之間許多複雜相互作用的結果，因此有許多理論被提出用來解釋兩者之間的關係。

據專家介紹，有五種模型可以解釋工作場所壓力，它們是：

• 人際環境匹配模型
• 工作特性模型
• 素質-壓力模型
• 工作需求資源模型
• 努力-回報失衡模型

現在讓我們詳細討論每個模型。

人際環境匹配模型

根據此模型，一個人在他/她的能力、技能、才能和資源與工作需求一致的工作中開始感到壓力。他/她所從事的工作內容應該符合他/她的需求、知識和技能。

如果這些需求得不到滿足，那麼這些員工就會在這個領域成為“不合格者”，導致績效落後，無法達到管理層的期望。這些員工最終生產力下降，面臨孤立，並採取否認作為一種防禦機制。

工作特性模型

該模型提出，為了讓員工在任何工作中取得成功，他/她需要具有一定的自主權，並且能夠獲得被聽到的反饋。這些條件會導致工作豐富和員工忠誠度。缺乏這些因素會導致工作疏離和生產力下降。

該模型還指出，許多有才華的專業人士失去了對他們曾經非常感興趣並擅長工作的熱情。其主要原因是管理層的態度。

素質-壓力模型

該模型區分了有壓力的工作條件和個體壓力。壓力可能是精神上的、身體上的或情緒上的，而且大多數情況下，這些壓力因人而異。

其中重要的壓力包括：

• 工作量過大
• 令人不快的工作環境
• 缺乏自主權
• 與同事關係緊張
• 缺乏職業發展
• 工作期間個人成長機會少，以及
• 來自管理層的騷擾。

工作需求資源模型

該模型認為，工作場所壓力可能與工作需求和資源之間的差異有關。在管理層經歷過，當霸凌的管理層期望管理人員以較低的資源交付高成果時，就會導致這種情況。

換句話說，工作需求和工作資源之間存在嚴重失衡的比率。即使是優秀的管理人員也無法應對這種壓力，最終也會感到壓力。

努力-回報失衡模型

該模型側重於努力與回報之間的關係。當員工努力工作時，他們期望管理層獎勵他們的努力。如果沒有這樣的獎勵計劃，員工就會失去動力，表現不佳。

在當今世界，僅僅期望員工提供良好的產出作為“工作的一部分”是不夠的。那些認為僅僅因為付錢就理所當然地從員工那裡獲得良好產出的公司，需要意識到，這不僅僅是支付報酬，而是為員工的時間進行補償，也就是說，員工本可以用在公司的時間做更有成效的事情。