不公平勞動行為

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1947年《工業糾紛法》（1982年修訂）規定了僱主和僱員雙方的不公平勞動行為構成。該法的第五附表列出了僱主及其工會的不公平勞動行為，以及僱員及其工會的不公平勞動行為。

不公平勞動行為的含義是什麼？

不公平勞動行為通常指在工作時間方面對工人採取不正當優勢，例如加班不付加班費，未支付最低工資，要求節假日工作，無休假等。

根據第2(ra)條，不公平勞動行為是指“《工業糾紛法》第五附表中所述的任何行為”。

它主要分為兩類：

• 第一部分涵蓋僱主及其工會的不公平勞動行為。

• 第二部分重點介紹僱員或僱員工會的不公平勞動行為。

不公平對待並不總是違法的。但是，如果您遇到騷擾、不適宜的工作環境或歧視，您可能有理由採取法律行動並要求賠償。每位僱主和僱員都有權加入工會並參與其合法活動。如果一個人參與任何被禁止的行為，則被認為從事了不公平勞動行為。

僱主和僱主相關工會的不公平勞動行為

以下是關於僱主和僱主工會禁止的不公平勞動行為：

• 干涉僱員行使作為僱主組織、加入或支援工會進行集體協商或其他形式的相互保護或援助的集體活動的權利，或阻止僱員這樣做，具體情況如下：

• 如果員工加入工會，則威脅解僱或開除員工

• 如果成立工會，則威脅封鎖

• 在關鍵時刻為員工加薪會挫敗工會的努力。

• 干涉、支配或向任何僱主或工會提供財務或其他形式的支援。

• 真心致力於為其員工組建工會的僱主。

• 對試圖為其僱主組織工人的眾多工會中的一個表示偏袒或偏見，即使該工會並非已獲認可的工會。

• 建立僱主對員工工會的支援。

• 透過鼓勵或阻止參與任何工會來鼓勵或阻止歧視工人。

• 如果工人敦促其他工人加入工會，則解僱或處罰該工人。

• 解僱或開除參與非非法罷工的工人

• 由於工會活動，工人的資歷分類發生了變化。

• 由於工會參與而拒絕將工人晉升到更高的職位。

• 為了煽動其他員工之間的衝突或展示其工會的實力，給予某些員工不應得的晉升。

• 由於工會活動而解僱積極的工會成員或職員。

• 解僱或開除工人

• 使用報復策略。

• 並非出於善意，而是出於合法行使僱主的權利。

• 偽造證據以欺詐性地指控工人犯有刑事罪。

• 公然虛假的理由

• 基於曠工的虛假報告

• 在進行內部調查時，完全無視自然正義原則

• 對輕微違規或技術問題進行不合理的處罰，而不瞭解具體違規行為的性質或工人的以往工作經歷

• 取消工人正在做的正常工作，作為結束罷工的一種手段，改為由承包商完成。

• 以遵守管理規章為藉口，將工人從一個地方調到另一個地方。

僱員或工會方面的不公平勞動行為

以下是工人及其工會禁止從事的違法行為：

• 建議、參與、煽動或支援該法案認為非法的任何罷工。

• 限制工人行使組建工會的權利，阻止他們這樣做，或在以下情況下進行自我組織：

• 工會進行糾察，以致非罷工者無法進入工作場所。

• 對非罷工工人進行暴力行為或就罷工發出恐嚇威脅。

• 已獲認可的工會拒絕與僱主進行真誠協商。

• 採取脅迫手段阻止談判代表的認證。

• 鼓勵或煽動脅迫行為，例如蓄意的“怠工”行為、下班後在工作場所蹲守或對任何管理人員或其他工作人員進行“圍攻”行為。

• 在僱主家中舉行示威。

• 參與任何與該行業相關的蓄意破壞僱主財產的行為。

• 對工人進行任何暴力行為或對其進行威脅，以試圖阻止他工作。

反對不公平勞動行為的歧視

根據1947年《工業糾紛法》第25T條，僱主或僱主工會，或任何工人或工人工會，無論是否根據1926年《工會法》註冊，均不得從事任何不公平勞動行為。

從事不公平勞動行為的處罰

根據1947年《工業糾紛法》第25U條，任何從事不公平勞動行為的人，均可處以最高六個月監禁、最高1000美元罰款或兩者兼處。

州級法規

根據1960年《中央邦產業關係法》，任何員工都不應因為在工會中擔任職務、參與工會活動、參與合法罷工或在任何法律訴訟中作證而受到不公平待遇。1946年《孟買產業關係法》(BIRA) 提到了類似的條款。馬哈拉施特拉邦工會認可和防止不公平勞動行為法 (MRTUPULPA，1971年) 概述了針對反工會歧視的某些保障措施。

BIRA 和《工業糾紛法》適用的每個行業都受本法管轄。它提供的是：

• 工會義務和權利的正式化，對未獲認可工會的權力宣告。

• 透過定義相關的非法行為來規範停工和罷工。

• 列出不公平勞動行為，並提供預防措施，並建立相關的勞動司法機構來處理因該法案規定而產生的問題。

與不公平勞動行為 (ULP) 相關的判決

一些與ULP相關的判決是：

印度體育管理局訴德里行政部門勞工專員（2014年3月12日）

觀察和警衛人員、保安人員和看守員都是經常受僱的。印度體育管理局僱用正式工人，例如看守員、警衛和看守員，而觀察和保安的工作需要僱用足夠數量的專職工人。作為主要僱主的印度體育管理局的管理層一直在持續從事1947年《工業糾紛法》第五附表中規定的不公平勞動行為，也違反了合同勞工的規定。

一般勞工聯盟（紅旗）訴 B. V. 查萬及其他人（1984年11月16日）

透過維持和執行停工，法官提出了僱主負責人是否從事不公平勞動行為的問題。上訴工會提交了兩份特別民事申請，質疑工業法院裁決的準確性。根據《工業糾紛法》，違反規定實施和維持的停工是不公平的勞動行為。如果僱主持續虧損，業務幾乎沒有增長機會，或無法繼續工業活動，他們可以停止。因此，正確的策略應該是論證僱主已經停止工業活動，而不是實施停工。

國家銀行地區經理訴馬哈特馬·米什拉（2006年11月1日）

鑑於被申請人於1982年5月3日受僱，並於1982年9月3日被解僱，勞工法院認定，被申請人作為臨時信使的僱傭並非偶然的，而是永久性的。此外，還認定管理層報告了不公平勞動行為。勞工法院裁定，由於在他之前沒有給予他任何書面通知，因此解僱被申請人的行為是非法的，並建議銀行和工人之間達成雙方協議。高等法院和勞工法院都得出結論，在數年時間裡，被申請人的任命沒有出現人為的停頓。

結論

1942年《工業糾紛法》是管理所有勞動爭議調查和解決的基本法律，該法於1982年修訂，現已包括僱主和僱員及其各自工會的不公平勞動行為條款。1971年《馬哈拉施特拉邦工會認可和防止不公平勞動行為法》是另一項重要的州級法律，它為工人提供了重要的法律保護，防止他們受到僱主迫害和報復，並防止其他不公平勞動行為。

常見問題

Q1. 禁止不公平勞動行為的含義是什麼？

答：根據《工業糾紛法》的定義，禁止不公平勞動行為是指任何僱主、工人或工會（無論是否根據1926年《工會法》（1926年第16號）註冊）均不得實施任何不公平勞動行為。

問2：實施不公平勞動行為的處罰是什麼？

答：根據《工業糾紛法》，實施不公平勞動行為的處罰定義為——任何實施不公平勞動行為的人，均處以最多六個月的監禁或最多一千盧比的罰款，或兩者並處。