敏感度訓練：意義與重要性

---

一個擁有許多不同型別參與的異質人員的公司可能會面臨許多分歧和衝突。此外，來自不同社會文化背景的公司員工可能會出現不同的文化、社會和宗教問題。為了使公司在其領域取得成功，必須學會在員工之間灌輸尊重和協調意識。為了組織的建設性發展，必須對員工進行培訓，以和諧相處並培養良好的團隊精神。但如何做到這一點呢？為了解決這種情況，敏感度訓練應運而生。

什麼是敏感度訓練的含義？

使公司員工瞭解自己的思維框架和角色，並在公司福祉中提升工作能力。它是關於讓人們合理地瞭解自己和他人的，這可以透過培養社會敏感性和行為靈活性來實現。簡而言之，社會敏感性就是同理心。個人可以從他人的角度感知他人的感受和想法。行為靈活性是在理解的基礎上適當地進行行為的能力。

通往社會掌握的步驟

這是一種旨在讓人們瞭解自己的目標和多樣性的教育，對他人和群體互動動態更具反應性。這是一種利用各種群體活動促進人際互聯的方法，從而促進反應性和對多樣性的自我認識。它大多是不同人之間非正式的互動。敏感度教育是持續改進工作文化和職業道德，以提高組織生產力的嘗試。

實施

確保員工互相尊重。人與人之間要有友誼和團結的感覺。他們必須避免對彼此做出錯誤的假設，這些假設會阻礙他們成為朋友。尊重每個人在公司中的角色非常重要。提高員工的學習方式。為員工提供資源將激勵他們提高生產力。促進與組織中每個成員的頻繁互動。開放的思維方式將創造友好的環境。應該進行不受限制的討論，包括公司的領導，沒有任何複雜的資歷問題。

目標

讓人們瞭解自己在工作中的角色以及情感和社會技能的重要性。增強個人獲得社交技能的意願。鼓勵理解核心價值觀和優先事項。應對情感和社會情境的能力。培養與多個人建立聯絡的技能。此外，還要利用各種社會和情感手段來認識自己的潛力。

重要性

公司中的敏感度培訓將影響員工的態度，最終導致公司的整體進步。員工將更加開明，尊重他人及其異質性。熟悉員工將為組織營造信任的文化和環境。這種教育將在公司中營造一個公正的工作場所，這將有助於管理者做出公正的判斷。公司的領導任命將能夠輕鬆地傳達其指揮鏈下的資訊和指示。因此，更好地傳達指令和資訊將幫助員工獲得更高質量的產出。公司內部的偏見會減少，並且會形成一個公正的晉升和對待他人的體系。這些教育課程將有助於從個人和集體兩個方面認識人的能力。

益處

它提高了個人和集體解決問題的能力。教育計劃可能有助於在人與人之間建立信任，這可能導致友誼。它提高了公司尊重每位員工意見的清晰度和開放性。敏感度教育培養了人們的心理、社會和情感方面，並鼓勵人們積極向上。它提升了特定組織的整體職業道德和工作文化。提高了員工和僱主雙方的責任感。促進團隊合作和個人貢獻。讓人們瞭解老闆和員工的角色；因此，可以解決工作量的管理問題。

侷限性

這是一種非正式的教育方式，可能導致專業主管和臨時實習生之間的冷漠。它更側重於實際和希望的方面，而不是實際和實用的方面。最初，教育需要更有組織性和清晰性。堅持這種培訓，有時人們可能會更加關注社交方面，由於缺乏專業精神，導致無法實現目標。人們需要時間才能敞開心扉，並且不希望讓他們的上司或朋友失望。人們有時可能會認為它具有影響力，從而導致組織中人際關係的兩面性。

歷史

1914 年，J.L. 莫雷諾發展了“心理劇”，它是群體相遇（和敏感度訓練）運動的前身。後來，來自中歐的格式塔心理學家庫爾特·萊溫被認為是於 1946 年組織和指導了第一個 T 組（培訓組）。在康涅狄格州的新不列顛，萊溫教授了一個關於人際互動的暑期課程。T 組是偶然成立的，當時研討會參與者被邀請參加一個員工計劃會議並提供意見。這些發現有助於理解個人和群體的行為。

基於這一成就，1947 年，萊溫及其同事羅納德·利皮特、萊蘭德·布拉德福德和肯尼斯·D·本恩在緬因州貝塞爾建立了國家培訓實驗室，並將這項新技術稱為敏感度訓練。在 20 世紀 40 年代和 50 年代初，國家培訓實驗室 (NTL) 的大多數敏感度訓練都基於萊溫的 T 組正規化。這個第一個小組專注於人們在形成小組時如何互動。NTL 創始人的基本目標是幫助理解小組過程，並利用新興的小組動力學學科來教導人們如何在小組中更好地發揮作用。NTL 為人們提供了一種方式，讓他們擺脫日常生活，花兩到三週時間接受培訓，最大限度地減少他們會在培訓真正對學生產生益處之前立即回到舊習慣的可能性。當時，NTL 和其他敏感度訓練計劃都是新的和實驗性的。NTL 最終發展成為一個非營利組織，總部設在華盛頓特區，並在全球擁有數百名專業人士，其中大部分在大學工作。

敏感度訓練在 20 世紀 50 年代中期和 60 年代初確立了自己的地位，各種培訓方法在某種程度上趨於同質化。T 組深深地融入到培訓過程中，被稱為相遇小組、人際關係培訓或學習小組。

然而，在此期間，敏感度訓練方法從社會心理學發展到臨床心理學。培訓開始關注個人之間的人際關係，而不是組織和社群的建立過程。因此，它具有了更強的治療性。到 20 世紀 50 年代後期，出現了兩個不同的派別：一個強調組織技能，另一個強調人的成長。至少在收益方面，企業對後者持更大的懷疑態度，因為它代表了對個人的重大投資，而不一定是為了組織的利益。因此，專注於職業和組織技能的培訓師更有可能受到企業的青睞；專注於個人成長的敏感度培訓師則受到尋求更有意義和充實生活的人們的青睞。

20 世紀 60 年代，新的個人和組織加入了這場運動，帶來了重大的變化和發展。由於 20 世紀 60 年代社會所接受的品質，敏感度訓練運動已經不僅僅是一項人際關係研究，而是一種文化力量。這種社會現象能夠滿足社會中許多人的未滿足需求，因此，它獲得了作為社會運動的吸引力。然而，方法之間的分歧在整個 20 世紀 60 年代持續存在，當時敏感度訓練的組織方法仍然專注於企業人士的需求。

20世紀60年代後期和70年代初期，敏感度訓練和體驗式訓練的使用減少，這些訓練從自身的目標轉變為標準的治療和培訓程式，或被逐步淘汰。雖然規模不及20世紀60年代，但敏感度訓練專案仍然被各種組織和機構採用，旨在幫助來自不同社群和工作場所的個人生活和聯絡。

結論

敏感度訓練透過為員工提供一個冷靜、開放的氛圍，促進員工之間的關係，從而使企業提高生產力。自我提升課程和行為管理課程幫助他們保持積極心態，並在公司和諧地工作。如果應用得當，這種培訓將減少員工在合作中遇到的問題數量，營造活力的工作文化。高階和初級管理層之間的正確溝通將有助於在兩端提供教學和專業的清晰度。