招聘型別
對於任何組織而言，招聘都是發展和維護高效團隊的關鍵部分。良好的招聘策略可以減少時間和金錢的浪費，這些浪費本應用於對不合格資源進行廣泛的培訓和發展。
您是否想過招聘人員如何找到合適的候選人？招聘人員使用不同的方法根據組織的要求來尋找、篩選、入圍和選擇資源。招聘型別解釋了組織與潛在求職者聯絡的方式。
在本章中，我們將闡明招聘人員使用的一些招聘和招聘方法的秘訣。招聘大致分為兩類：**內部來源和外部來源**。
內部招聘來源
內部招聘來源是指在組織內部招聘員工。換句話說，尋求不同職位申請的人員是目前在同一組織工作的員工。
在招聘員工時，首先應考慮目前在組織內部工作的員工。這是重要的招聘來源，它為在組織內部發展和利用現有資源提供了機會。
內部招聘來源是選擇資源的最佳和最簡單的方法，因為組織已經瞭解他們的工作表現。現在讓我們進一步討論各種內部招聘來源。
晉升
晉升是指透過評估員工在組織中的績效來提升員工的級別。這是將員工從較低職位調到較高職位，並承擔更多責任、薪酬、設施和地位的過程。許多組織透過內部晉升的方式來填補更高的空缺職位。
調動
調動是指在職位和責任沒有任何變化的情況下，從一項工作調到另一項工作的過程。根據職位的需求，它也可以是將員工從一個部門調到另一個部門，或從一個地方調到另一個地方。
讓我們舉個例子來了解它是如何運作的。假設有一家名為ABC有限公司的金融公司，有兩個分支機構，A分支機構和B分支機構，而A分支機構的一名員工辭去了他的工作。因此，為了繼續A分支機構的專案，必須填補這個職位。
在這種情況下，與其搜尋或尋找新的候選人（這既費時又費錢），不如根據專案需求和該員工的能力，將B分支機構的員工調到A分支機構。這種將員工從一個分支機構內部調到另一個分支機構的做法稱為調動。
招聘前任員工
招聘前任員工是內部招聘來源的一個過程，其中根據職位的需求，將前任員工召回。此過程具有成本效益，並節省大量時間。招聘前任員工的另一個主要好處是，他們非常熟悉工作的角色和責任，並且組織需要在他們的培訓和發展上花費更少。
內部廣告（職位釋出）
內部廣告是在組織內部發布/釋出招聘廣告的過程。此職位釋出是對組織內所有員工的公開邀請，他們可以申請空缺職位。它為組織內所有員工提供了平等的機會。因此，招聘將在組織內部進行，並節省大量成本。
員工推薦
員工推薦是一種以低成本尋找合適候選人的有效方法。這是透過目前在組織工作的員工推薦來招聘新資源的過程。在這個過程中，目前的員工可以推薦他們的朋友和親戚來填補空缺職位。
組織鼓勵員工推薦，因為與從外部來源招聘相比，它具有成本效益並節省時間。大多陣列織為了激勵員工，會繼續為成功錄用提供推薦獎金。
之前的申請者
在這裡，招聘團隊會檢查組織招聘資料庫中之前申請者的資料。這些申請者是過去申請過工作的申請者。這些資源很容易聯絡，並且在大多數情況下，他們的回應會是積極的。這也是填補空缺職位的一種廉價方式。
內部招聘來源的優缺點
內部招聘來源，即在組織內部招聘員工，具有自身的優缺點。優點如下：
- 簡單、容易、快速且具有成本效益。
- 無需入職培訓，因為候選人已經瞭解他們的工作和職責。
- 它激勵員工努力工作，並增強組織內的工作關係。
- 它有助於培養員工對組織的忠誠度。
透過內部來源招聘候選人的缺點如下：
- 它阻止了對潛在資源的新招聘。有時，新的資源會帶來創新的想法和新的思維方式。
- 它的範圍有限，因為並非所有空缺職位都能填補。
- 被晉升和未被晉升的員工之間可能會出現問題。
- 如果內部資源被晉升或調動，則該職位將仍然空缺。
- 未被晉升的員工最終可能會感到不快樂和士氣低落。
外部招聘來源
外部招聘來源是指在組織外部招聘員工。換句話說，在這種情況下，尋求工作機會的申請者是組織外部的人員。
外部員工為組織帶來了創新和新鮮的想法。儘管透過外部來源招聘成本較高且較為困難，但它在幫助組織實現目標方面具有巨大的潛力。現在讓我們詳細討論各種外部招聘來源。
直接招聘
直接招聘是指外部招聘來源，其中透過在組織的公告欄上張貼招聘啟事來招聘合格的候選人。這種招聘方法也稱為**廠門口招聘**，因為藍領和技術工人都是透過這種方式招聘的。
就業機構
根據法律規定，對於某些職位空缺，組織必須向就業機構提供詳細資訊。就業機構是一個政府機構，求職者的詳細資訊儲存在那裡，並提供給僱主以填補空缺職位。這種外部招聘有助於招聘非熟練工人、半熟練工人和熟練工人。
職業介紹所
職業介紹所是良好的外部招聘來源。職業介紹所由私營部門、公共部門或政府部門運營。它根據組織的要求提供非熟練工人、半熟練工人和熟練工人。這些機構擁有合格候選人的資料庫，組織可以付費使用他們的服務。
廣告
廣告是最受歡迎且非常理想的外部招聘來源。職位空缺透過各種印刷媒體和電子媒體釋出，其中包含具體的職位描述和要求說明。使用廣告是在短期內尋找候選人的最佳方式，它提供了一種有效篩選候選人特定要求的方法。
讓我們舉個例子。假設有一家名為XYZ有限公司的銷售公司，它有一個新的專案，需要在短時間內銷售產品，因為競爭非常激烈。在這種情況下，選擇具體的招聘方式起著至關重要的作用。這裡應該選擇的理想招聘型別是廣告。
廣告是這種招聘最合適的做法，因為只有透過廣告才能在短時間內完成大量的招聘。廣告是招聘候選人的最昂貴方式之一，但是當時間和數量很重要時，廣告是最佳的招聘來源。
專業協會
專業協會可以幫助組織招聘專業人員、技術人員和管理人員，但他們專門負責尋找中層和高層資源。許多專業協會充當組織和求職者之間的橋樑。
校園招聘
校園招聘是一種外部招聘來源，其中高等院校（如學院和大學）為招聘學生提供機會。在這個過程中，組織會訪問技術、管理和專業機構，直接為新的職位招聘學生。
口碑廣告
口碑是一種無形的尋找候選人來填補空缺職位的方式。許多在市場上擁有良好形象的知名組織。此類組織只需要關於職位空缺的口碑廣告即可吸引大量候選人。
外部招聘來源的優缺點
外部招聘來源，即在組織外部招聘員工，既有優點也有缺點。優點如下：
- 它為求職者提供了新的機會。
- 透過外部來源提升組織品牌。
- 員工之間不會有偏見或偏袒。
- 由於出現的大量候選人，選擇合適候選人的範圍更大。
透過外部來源招聘的缺點如下：
- 此過程耗時更長，因為選擇過程非常漫長。
- 與透過內部來源招聘相比，產生的成本非常高。
- 外部候選人要求更高的薪酬和福利。
總而言之，人力資源部門應該足夠靈活，可以根據組織的要求選擇內部或外部招聘方法。