招聘流程

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招聘是指尋找和吸引潛在人才，以填補組織中空缺職位的一個過程。它為組織尋找具有能力和態度的候選人，這些能力和態度是實現組織目標所必需的。

招聘流程是指識別職位空缺、分析職位要求、審查申請、篩選、縮小範圍並選擇合適候選人的過程。

為了提高招聘效率，建議組織的人力資源團隊遵循五項最佳實踐（如下圖所示）。這五項實踐確保招聘成功進行，不受任何干擾。此外，這些實踐還確保招聘流程的一致性和合規性。

招聘流程是建立強大人才庫的第一步。該流程經歷了一個系統化的程式，從尋找人才到安排和進行面試，最後選擇合適的候選人。

招聘計劃

招聘計劃是招聘流程的第一步，在此步驟中，會對空缺職位進行分析和描述。它包括職位說明及其性質、經驗、資格和職位所需技能等。

制定結構化的招聘計劃對於從候選人池中吸引潛在候選人至關重要。潛在候選人應具備資格，擁有經驗，並能夠承擔實現組織目標所需的責任。

識別職位空缺

招聘計劃中首要的過程是識別職位空缺。這個過程始於組織的不同部門向人力資源部門提交招聘申請，其中包含：

• 需要填補的職位數量
• 職位數量
• 需要執行的職責和責任
• 所需的資格和經驗

當識別出職位空缺時，招聘經理有責任確定職位是否需要、是永久性還是臨時性、是全職還是兼職等。在開始招聘之前，應評估這些引數。適當的識別、計劃和評估有助於為團隊和組織招聘到合適的人才。

工作分析

工作分析是指識別、分析和確定特定工作的職責、責任、技能、能力和工作環境的過程。這些因素有助於確定工作需要什麼以及員工在有效地完成工作時必須具備什麼。

工作分析有助於瞭解哪些任務很重要以及如何執行這些任務。其目的是建立並記錄諸如選拔、培訓、薪酬和績效評估等就業程式的工作相關性。

以下步驟在分析工作時非常重要：

• 記錄和收集工作資訊
• 準確檢查工作資訊
• 根據資訊生成職位描述
• 確定工作所需的技能、知識和能力

工作分析的直接產出是職位描述和職位規範。

職位描述

職位描述是一個重要的檔案，它具有描述性，包含工作分析的最終陳述。這個描述對於成功的招聘流程非常重要。

職位描述提供有關工作職責範圍、責任以及工作在組織中的定位的資訊。這些資料使僱主和組織清楚地瞭解員工必須做什麼才能滿足其工作職責的要求。

生成職位描述是為了滿足以下流程：

• 職位分類和排名
• 新員工的安置和入職
• 晉升和調動
• 描述職業發展路徑
• 未來工作標準的發展

職位描述提供以下要素的資訊：

• 職位名稱/職位識別/組織職位
• 工作地點
• 職位概述
• 工作職責
• 機器、材料和裝置
• 監管流程
• 工作條件
• 健康危害

職位規範

職位規範側重於人力資源團隊將要招聘的候選人的規範。職位規範的第一步是準備組織中所有職位及其所在位置的清單。第二步是生成每個職位的資訊。

組織中每個職位的資訊如下：

• 身體規格
• 心理規格
• 身體特徵
• 情感規格
• 行為規範

職位規範檔案提供以下要素的資訊：

• 資格
• 經驗
• 培訓和發展
• 技能要求
• 工作責任
• 情緒特徵
• 職業規劃

職位評價

職位評價是一個比較的過程，用於分析、評估和確定某個職位相對於組織中其他職位的相對價值/重要性。

職位評價的主要目標是分析和確定哪個職位應該獲得多少薪酬。職位評價中涉及多種方法，例如職位分級、職位分類、職位排序等。職位評價為薪資和工資談判奠定了基礎。

招聘策略

招聘策略是招聘流程的第二步，在此步驟中，會為招聘人才制定策略。在完成職位描述和職位規範的準備工作後，下一步是決定採用哪種策略來為組織招聘潛在候選人。

在制定招聘策略時，人力資源團隊會考慮以下幾點：

• 培養或購買員工
• 招聘型別
• 地理區域
• 招聘來源

制定招聘策略是一個漫長的過程，但擁有正確的策略對於吸引合適的候選人至關重要。制定招聘策略的步驟包括：

• 建立董事會團隊
• 分析人力資源策略
• 收集可用資料
• 分析收集到的資料
• 制定招聘策略

尋找合適的候選人

尋找是招聘流程中根據工作需求尋找人才的過程。招聘策略確定後，將開始尋找候選人。此過程包括兩個步驟：

• 啟用來源 - 一旦直線經理驗證並允許職位空缺的存在，候選人的搜尋就開始。

• 銷售 - 在這裡，組織選擇媒體，透過該媒體將職位空缺資訊傳達給潛在候選人。

尋找涉及吸引求職者到空缺職位。來源大致分為兩類：內部來源和外部來源。

內部來源

內部招聘來源是指透過以下方式在組織內部招聘員工：

• 晉升
• 調動
• 前任員工
• 內部廣告（職位釋出）
• 員工推薦
• 往期申請人

外部來源

外部招聘來源是指透過以下方式在組織外部招聘員工：

• 直接招聘
• 就業機構
• 職業介紹所
• 廣告
• 專業協會
• 校園招聘
• 口碑傳播

篩選/縮小範圍

篩選在完成候選人來源過程後開始。篩選是過濾候選人申請以進行進一步選拔的過程。

篩選是招聘過程中不可或缺的一部分，它有助於剔除透過來源獲得的不合格或不相關的候選人。招聘篩選流程包括三個步驟：

審查簡歷和求職信

審查是篩選候選人的第一步。在此過程中，會審查候選人的簡歷，並檢查其教育背景、工作經驗和整體背景是否符合職位要求。

在審查簡歷時，人力資源主管必須牢記以下幾點，以確保更好地篩選潛在候選人：

• 換工作的理由
• 在每個組織中的任職時間
• 就業中的長期空缺
• 跳槽
• 缺乏職業發展

進行電話或影片面試

進行電話或影片面試是篩選候選人的第二步。在此過程中，在篩選簡歷後，招聘經理會透過電話或影片聯絡候選人。此篩選過程有兩個結果：

• 它有助於驗證候選人是否積極主動且有空。

• 它還有助於快速瞭解候選人的態度、回答面試問題的能力以及溝通技巧。

識別頂級候選人

識別頂級候選人是篩選簡歷/候選人的最後一步。在此過程中，會篩選出最優秀的簡歷，這使得招聘經理更容易做出決策。此過程具有以下三個結果：

• 將 5 到 10 份簡歷列入招聘經理審查名單
• 為招聘經理提供見解和建議
• 幫助招聘經理做出招聘合適候選人的決定

評估和控制

評估和控制是招聘流程的最後一個階段。在這個過程中，會評估流程和方法的有效性和有效性。招聘是一個成本高昂的過程，因此徹底評估招聘流程的績效非常重要。

招聘流程中產生的成本需要有效地評估和控制。這些成本包括以下內容 -

• 招聘人員的薪資

• 廣告費用和其他在招聘方法中產生的費用，例如中介費。

• 行政費用和招聘管理費用

• 在職位空缺未填補期間產生的加班費和未完成任務的費用

• 為最終篩選流程招募合適候選人而產生的費用

• 管理層和專業人員在準備職位描述、職位規範和進行面試上花費的時間。

最後，需要問的問題是，所使用的招聘方法是否有效？以及招聘流程本身是否有效？關於招聘流程成本的統計資訊應該有效。