招聘與選拔 - 快速指南

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招聘與選拔 - 介紹

招聘與選拔是人力資源管理中一項重要的工作，旨在最大限度地提升員工實力，以實現僱主的戰略目標和客觀目標。簡而言之，招聘與選拔就是為填補所需空缺職位而尋找、篩選、入圍和選擇合適候選人的過程。

在本教程中，我們將討論招聘與選拔的各個方面，例如招聘流程、影響招聘的因素、招聘計劃、招聘方法、招聘面試、選拔流程以及發出錄用通知。

招聘與選拔的範圍

招聘與選拔的範圍非常廣泛，包括各種操作。資源被認為是任何組織最重要的資產。因此，招聘合適的資源是招聘中最重要的方面。每家公司都有自己根據招聘政策和程式制定的招聘模式。

招聘與選拔的範圍包括以下操作：

• 處理資源過剩或短缺
• 為不同類別的員工制定招聘政策
• 分析組織的招聘政策、流程和程式
• 確定可能存在改進空間的領域
• 透過合適的建議簡化招聘流程
• 選擇最合適的招聘流程，以有效招聘資源

任何組織都希望其未來掌握在可靠和安全的手中。因此，招聘合適的資源對於任何組織來說都是一項非常重要的任務。

案例研究：如何改進招聘流程

讓我們假設有一家名為ABC系統的公司，該公司銷售快速消費品。該公司最近因高離職率而苦苦掙扎。在本案例研究中，我們將瞭解ABC系統如何改進其招聘流程，並專注於維持填補職位空缺所需的努力。我們還將學習ABC系統的人力資源團隊如何減少尋找空缺職位合適資源所需的時間和精力。

我們在此建議ABC系統可以利用七個不同的步驟來解決其問題。

步驟1 - 定義問題

首先，用確切的術語定義問題，然後設計一個易於遵循的分步招聘流程。

步驟2 - 研究原因

分析眼前問題的根本原因。為什麼離職率如此之高？有幾種方法可以找到問題背後的根本原因。

對於ABC系統，觀察到只有少部分候選人在審查過程中被拒絕。因此，需要透過提高具有高效審查流程的拒絕數量來改進此流程。

簡歷篩選必須非常有效，因為透過簡歷篩選選擇候選人的成功率最高，如下所示：

審查者可以使用一組定義的標準來篩選簡歷，然後可以將其編譯如下所示。

步驟3 - 應對措施構想

在選擇候選人時必須有標準化依據。相關標準的篩選如下表所示：

篩選後的候選人名單由部門主管審查，他們可以建議修改，然後可以將其納入新的標準。

步驟4 - 測試和修改構想

下一步是用三個批次測試定義的標準集。完成選擇後，分析標準集以檢視其是否有效。

步驟5 - 實施構想

如果有效，則將新的標準集用於未來的招聘。

步驟6 - 標準化程式

下一步是標準化程式。首先，記下招聘效率的改進情況。這可以透過下表完成：

藉助上述流程，在為合適的職位篩選、審查和選擇候選人的招聘過程中，將減少約30%-40%。此流程已標準化並在常規實踐中採用。

步驟7 - 彙編質量改進故事

最後，編制改進後的質量故事並提交給高階管理層，以改進招聘流程。

什麼是招聘？

招聘是識別、篩選、入圍和聘用潛在資源以填補組織中空缺職位的過程。它是人力資源管理的核心職能。

招聘是在正確的時間為正確的職位選擇合適的人員的過程。招聘還指吸引、選擇和任命潛在候選人以滿足組織資源需求的過程。

候選人的招聘可以內部進行，即在組織內部進行，也可以從外部資源進行。並且該過程應在時間限制內完成，並且應具有成本效益。

招聘的重要性

招聘是人力資源團隊最基本的工作之一。如果招聘流程高效，那麼

• 組織將獲得更快樂、更高效的員工
• 離職率降低。
• 它構建了一個良好的工作環境，並建立了良好的員工關係。
• 它導致組織的整體發展。

以下列表顯示了招聘在組織中的目的和重要性：

• 確定當前和未來的工作需求。
• 以最低成本增加工作機會。
• 有助於提高選擇合適候選人的成功率。
• 有助於降低短期就業的可能性。
• 滿足組織在勞動力方面的社會和法律義務。
• 有助於識別求職者並選擇合適的資源。
• 有助於提高組織在短期和長期的有效性。
• 有助於評估各種招聘技術的有效性。
• 吸引並鼓勵申請人申請組織中的空缺職位。
• 確定組織當前和未來的需求並據此制定計劃。
• 將潛在員工與僱主聯絡起來。
• 有助於提高潛在候選人選拔過程的成功率。
• 有助於建立一個潛在候選人的人才庫，從而能夠根據組織的需求為合適的職位選擇合適的候選人。

影響招聘的因素

招聘是組織人力資源管理中的一個重要職能，它受各種因素的混合影響。積極主動的人力資源專業人員應瞭解這些影響招聘的因素，併為組織的改進採取必要的措施。

當市場狀況發生變化時，組織也需要監控這些變化，並發現它如何影響資源，並分析這些職能以使招聘成為一個有效的過程。

我們有內部因素以及外部因素會影響招聘過程。在本章中，我們將詳細討論這些因素。

內部因素

組織可以控制影響其招聘職能的內部因素。內部因素包括：

• 組織規模
• 招聘政策
• 組織形象
• 職位形象

組織規模

組織規模是影響招聘過程的最重要因素之一。為了擴充套件業務，招聘計劃對於招聘更多將負責未來運營的資源是必要的。

招聘政策

組織的招聘政策，即從組織內部或外部資源招聘，也是影響招聘過程的一個因素。它規定了招聘的目標，併為招聘計劃的實施提供了一個框架。

組織形象

在市場上擁有良好正面形象的組織可以輕鬆吸引勝任的資源。保持良好的公共關係，提供公共服務等，肯定有助於組織提升其在市場上的聲譽，從而吸引最優秀的資源。

職位形象

與組織形象一樣，職位的形象在招聘中也起著至關重要的作用。在薪酬、晉升、認可、良好的工作環境以及職業發展機會方面擁有良好形象的職位被認為是吸引合格候選人的特徵。

外部因素

外部因素是指組織無法控制的因素。影響招聘流程的外部因素包括：

• 人口因素——人口因素與潛在員工的屬性有關，例如他們的年齡、宗教、文化水平、性別、職業、經濟狀況等。

• 勞動力市場——勞動力市場控制著勞動力供求關係。例如，如果擁有特定技能的人才供應少於需求，那麼招聘將需要付出更多努力。另一方面，如果需求少於供應，招聘將相對容易。

• 失業率——如果特定地區的失業率很高，資源招聘將變得簡單容易，因為申請者數量非常多。相反，如果失業率低，由於資源數量較少，招聘往往非常困難。

• 勞動法——勞動法反映了市場的社會和政治環境，由中央和地方政府制定。這些法律規定了不同型別就業的薪酬、工作環境、安全和健康法規等。隨著政府的變化，法律也會發生變化。

• 法律考量——對不同種姓（如STs、SCs、OBCs）的職位預留是法律考量的最佳例子。這些由政府制定的考量將對組織的招聘政策產生積極或消極的影響。

• 競爭對手——當同一行業中的組織都在爭奪最合格的資源時，需要分析競爭對手並提供在行業標準方面最佳的資源包。

招聘流程

招聘是尋找和吸引潛在資源以填補組織中空缺職位的過程。它尋找擁有組織目標所需能力和態度的候選人。

招聘流程是一個識別職位空缺、分析職位要求、審查申請、篩選、入圍和選擇合適候選人的過程。

為了提高招聘效率，建議組織的人力資源團隊遵循五項最佳實踐（如下所示）。這五項實踐確保招聘成功進行，不會中斷。此外，這些實踐還確保招聘流程的一致性和合規性。（此處應插入圖片）

招聘流程是建立強大資源庫的第一步。該流程遵循一個系統的程式，從尋找資源到安排和進行面試，最終選擇合適的候選人。

招聘規劃

招聘規劃是招聘流程的第一步，在此步驟中，將分析和描述空缺職位。它包括職位說明及其性質、經驗、資格和所需技能等。

必須制定結構化的招聘計劃，以吸引來自候選人庫中的潛在候選人。潛在候選人應具備資格，經驗豐富，並能夠承擔實現組織目標所需的責任。

識別空缺

招聘計劃的首要過程是識別空缺。此過程始於組織的不同部門向人力資源部門發出招聘申請，其中包含：

• 需要填補的職位數量
• 職位數量
• 需要執行的職責和責任
• 所需的資格和經驗

確定空缺後，招聘經理有責任確定職位是否需要、是永久性還是臨時性、是全職還是兼職等。在開始招聘之前，應評估這些引數。正確的識別、計劃和評估能夠為團隊和組織招聘合適的資源。

職位分析

職位分析是識別、分析和確定特定職位的職責、責任、技能、能力和工作環境的過程。這些因素有助於確定一項工作需要什麼，以及員工必須具備哪些能力才能有效地完成工作。

職位分析有助於理解哪些任務很重要以及如何執行這些任務。其目的是建立和記錄就業程式（如選拔、培訓、薪酬和績效考核）的職位相關性。

分析職位時，以下步驟很重要：

• 記錄和收集職位資訊
• 準確檢查職位資訊
• 根據資訊生成職位描述
• 確定工作所需的技能、知識和技能

職位分析的直接產物是職位描述和職位規範。

職位描述

職位描述是一份重要的檔案，它具有描述性，包含職位分析的最終陳述。這個描述對於成功的招聘過程非常重要。

職位描述提供有關職位範圍、職責和職位在組織中的定位的資訊。這些資料使僱主和組織清楚地瞭解員工必須做什麼才能滿足其工作職責的要求。

生成職位描述是為了完成以下流程：

• 職位分類和排序
• 新資源的安置和定向
• 晉升和調動
• 描述職業發展路徑
• 未來工作標準的發展

職位描述提供以下要素的資訊：

• 職位名稱/職位識別/組織職位
• 工作地點
• 職位概述
• 職位職責
• 機器、材料和裝置
• 監管流程
• 工作條件
• 健康危害

職位規範

職位規範側重於人力資源團隊將要招聘的候選人的規範。職位規範的第一步是準備組織中所有職位及其地點的清單。第二步是生成每個職位的資訊。

組織中每個職位的資訊如下：

• 身體規格
• 心理規格
• 身體特徵
• 情緒規格
• 行為規格

職位規範檔案提供以下要素的資訊：

• 資格
• 經驗
• 培訓和發展
• 技能要求
• 工作職責
• 情緒特徵
• 職業規劃

職位評價

職位評價是一個比較過程，用於分析、評估和確定某個職位相對於組織中其他職位的相對價值/重要性。

職位評價的主要目標是分析和確定哪個職位對應多少薪酬。職位評價中涉及多種方法，例如職位分級、職位分類、職位排序等。職位評價構成工資和薪資談判的基礎。

招聘策略

招聘策略是招聘流程的第二步，在此步驟中，將制定招聘資源的策略。完成職位描述和職位規範的準備工作後，下一步是決定採用哪種策略來為組織招聘潛在候選人。

在制定招聘策略時，人力資源團隊會考慮以下幾點：

• 培養員工還是購買員工
• 招聘型別
• 地理區域
• 招聘來源

制定招聘策略是一個漫長的過程，但擁有正確的策略對於吸引合適的候選人來說是必要的。制定招聘策略的步驟包括：

• 成立一個董事會團隊
• 分析人力資源策略
• 收集可用資料
• 分析收集到的資料
• 制定招聘策略

尋找合適的候選人

搜尋是招聘流程中根據工作要求尋找資源的過程。完成招聘策略後，將開始候選人的搜尋。此過程包括兩個步驟：

• 資源啟用——一旦直線經理驗證並允許空缺的存在，候選人的搜尋就開始了。

• 推銷——在這裡，組織選擇媒體，透過這些媒體向潛在候選人傳達空缺資訊。

搜尋包括吸引求職者關注空缺職位。來源大致分為兩類：內部來源和外部來源。

內部來源

內部招聘來源是指透過以下方式在組織內部招聘員工：

• 晉升
• 調動
• 前任員工
• 內部廣告（職位釋出）
• 員工推薦
• 以前的申請者

外部來源

外部招聘來源是指透過以下方式在組織外部招聘員工：

• 直接招聘
• 就業交流中心
• 就業機構
• 廣告
• 專業協會
• 校園招聘
• 口碑

篩選/入圍

完成候選人來源過程後開始篩選。篩選是過濾候選人申請以進行進一步選拔的過程。

篩選是招聘過程中不可或缺的一部分，它有助於剔除透過來源獲得的未達標或無關的候選人。招聘篩選過程包括三個步驟：

審查簡歷和求職信

審查是篩選候選人的第一步。在這個過程中，將審查候選人的簡歷，並檢查候選人的教育背景、工作經驗和總體背景是否與職位的要求相符。

在審查簡歷時，人力資源主管必須牢記以下幾點，以確保更好地篩選潛在候選人：

• 換工作的理由
• 在每個組織中的任職時間
• 就業中的長期空缺
• 頻繁跳槽
• 缺乏職業發展

進行電話或影片面試

進行電話或影片面試是篩選候選人的第二步。在這個過程中，在篩選簡歷後，招聘經理會透過電話或影片與候選人聯絡。此篩選過程有兩個結果：

• 它有助於驗證候選人是否活躍且可用。

• 它還有助於快速瞭解候選人的態度、回答面試問題的能力和溝通技巧。

確定優秀候選人

確定優秀候選人是篩選簡歷/候選人的最後一步。在這個過程中，將對優秀的簡歷進行篩選，這使得招聘經理更容易做出決定。此過程有以下三個結果：

• 篩選 5 到 10 份簡歷供招聘經理審查
• 向招聘經理提供見解和建議
• 幫助招聘經理在招聘合適的候選人方面做出決定

評估和控制

評估和控制是招聘過程的最後階段。在這個過程中，將評估流程和方法的有效性和有效性。招聘是一個成本高昂的過程，因此對招聘流程的績效進行徹底評估非常重要。

招聘過程中產生的成本需要有效地評估和控制。這些包括：

• 招聘人員的薪水

• 招聘方法中產生的廣告費用和其他費用，即中介費。

• 行政費用和招聘管理費用

• 職位空缺期間的加班費和未結費用

• 在最終選拔過程中招聘合適候選人所產生的費用

• 管理層和專業人員在準備職位描述、職位規範和進行面試方面花費的時間。

最後，需要提出的問題是，所使用的招聘方法是否有效？招聘流程本身是否有效？招聘流程費用的統計資訊應該具有說服力。

招聘型別

對於任何組織而言，招聘都是發展和維護高效團隊的關鍵部分。良好的招聘策略將減少在對不合格人員進行廣泛培訓和發展方面可能產生的時間和金錢浪費。

您是否想過招聘人員如何找到合適的候選人？招聘人員使用不同的方法根據組織的要求來尋找、篩選、入圍和選擇人員。招聘型別解釋了組織接觸潛在求職者的方式。

本章將闡明招聘人員使用的招聘方法的秘訣。招聘大致分為兩類：**內部來源和外部來源**。

內部招聘來源

內部招聘來源是指在組織內部招聘員工。換句話說，尋求不同職位申請者是目前在同一組織工作的員工。

在招聘員工時，首先應考慮目前在組織內工作的員工。這是一個重要的招聘來源，它為開發和利用組織內的現有資源提供了機會。

內部招聘來源是選擇人員的最佳和最簡單方法，因為組織已經瞭解他們工作的績效。現在讓我們更詳細地討論各種內部招聘來源。

晉升

晉升是指透過評估員工在組織中的績效來提升員工級別。這是將員工從較低職位調到更高職位，承擔更多責任、薪酬、福利和地位的過程。許多組織透過內部晉升的方式來填補更高的空缺職位。

調動

調動是指在一個工作崗位與另一個工作崗位之間進行調換，而級別和職責沒有任何變化。這也可以是根據職位要求將員工從一個部門調到另一個部門，或從一個地點調到另一個地點。

讓我們舉個例子來了解它是如何運作的。假設有一家名為ABC有限公司的金融公司，它有兩個分支機構，A分公司和B分公司，而A分公司的一名員工辭去了他的工作職責。因此，為了繼續A分公司的專案，必須填補這個職位。

在這種情況下，不必尋找或尋找新的候選人（這既費時又費錢），可以根據專案需求和該員工的能力，將B分公司的員工調到A分公司。這種將員工從一個分公司內部調到另一個分公司的做法稱為調動。

招聘前任員工

招聘前任員工是內部招聘來源的一種方式，其中根據職位的需求召回前任員工。此過程具有成本效益，並節省了大量時間。招聘前任員工的另一個主要好處是他們非常熟悉工作的角色和職責，組織需要在他們的培訓和發展上花費更少的錢。

內部廣告（職位釋出）

內部廣告是在組織內部發布/宣傳招聘資訊的過程。此職位釋出是對組織內所有員工公開邀請，他們可以申請空缺職位。它為組織內的所有員工提供平等的機會。因此，招聘將在組織內部完成，並節省大量成本。

員工推薦

員工推薦是低成本獲取合適候選人的有效方法。這是透過目前在組織工作的員工的推薦來招聘新員工的過程。在這個過程中，現在的員工可以推薦他們的朋友和親戚來填補空缺職位。

組織鼓勵員工推薦，因為它與從外部來源招聘相比，具有成本效益並節省時間。為了激勵員工，大多陣列織都會為成功招聘提供推薦獎金。

以前的申請者

在這裡，招聘團隊檢查組織招聘資料庫中以前申請人的資料。這些申請人是在過去申請過工作的申請人。這些資源很容易找到，並且在大多數情況下，反應都會是積極的。這也是填補空缺職位的一種廉價方式。

內部招聘來源的優缺點

內部招聘來源，即在組織內部招聘員工，有其自身的優缺點。優點如下：

• 簡單、方便、快捷、經濟。
• 無需入職培訓，因為候選人已經瞭解他們的工作和職責。
• 它激勵員工努力工作，並增強組織內的工作關係。
• 它有助於培養員工對組織的忠誠度。

透過內部來源招聘候選人的缺點如下：

• 它阻止了對潛在資源的招聘。有時，新的資源會帶來創新理念和新的思維。
• 它的範圍有限，因為並非所有空缺職位都可以填補。
• 被晉升的員工和未被晉升的員工之間可能會出現問題。
• 如果內部資源被晉升或調動，則該職位將仍然空缺。
• 沒有被晉升的員工可能會感到不快樂和士氣低落。

外部招聘來源

外部招聘來源是指在組織外部招聘員工。換句話說，在這種情況下尋求工作機會的申請者是組織外部的人。

外部員工為組織帶來創新性和新思想。雖然透過外部來源招聘有點昂貴且困難，但它具有巨大的潛力，可以推動組織在實現其目標方面取得進展。現在讓我們詳細討論各種外部招聘來源。

直接招聘

直接招聘是指外部招聘來源，透過在組織的公告欄上張貼職位空缺通知來招聘合格的候選人。這種招聘方法也稱為**廠門口招聘**，因為藍領和技術工人都是透過這種方式招聘的。

就業交流中心

根據法律規定，對於某些職位空缺，組織必須向就業服務機構提供詳細資訊。就業服務機構是政府機構，求職者的詳細資訊儲存在這裡，並提供給僱主以填補空缺職位。這種外部招聘有助於招聘非熟練工人、半熟練工人和熟練工人。

就業機構

就業機構是良好的外部招聘來源。就業機構由私營部門、公共部門或政府部門運營。它根據組織的要求提供非熟練工人、半熟練工人和熟練工人。這些機構擁有合格候選人的資料庫，組織可以付費使用其服務。

廣告

廣告是最受歡迎且最受青睞的外部招聘來源。職位空缺透過各種印刷媒體和電子媒體公佈，並附有具體的職位描述和要求規範。使用廣告是在短期內尋找候選人的最佳方式，它提供了一種有效篩選候選人特定要求的方法。

讓我們舉個例子。假設有一家名為XYZ有限公司的銷售公司，它有一個新的專案，需要在短時間內銷售一種產品，因為競爭非常激烈。在這種情況下，選擇具體的招聘方式至關重要。這裡應該選擇的理想招聘型別是廣告。

廣告是這種招聘最合適的做法，因為只有透過廣告才能在短時間內完成大量招聘。廣告是招聘候選人的最昂貴方式之一，但當時間和數量都很重要時，廣告是最佳的招聘來源。

專業協會

專業協會可以幫助組織招聘專業人員、技術人員和管理人員，但他們專門從事中層和高層資源的招聘。許多專業協會充當組織和求職者之間的橋樑。

校園招聘

校園招聘是一種外部招聘來源，其中高等院校（如學院和大學）為招聘學生提供機會。在這個過程中，組織訪問技術、管理和專業機構，直接為新職位招聘學生。

口碑宣傳

口碑是一種無形的尋找候選人的方式，用於填補空缺職位。許多在市場上享有良好聲譽的知名組織只需要關於職位空缺的口碑宣傳就能吸引大量候選人。

外部招聘來源的優缺點

外部招聘來源，即在組織外部招聘員工，既有好處也有缺點。好處如下：

• 它為求職者創造了新的機會。
• 組織品牌透過外部來源得到提升。
• 員工之間不會有偏見或偏袒。
• 由於出現的大量候選人，選擇合適候選人的範圍更大。

透過外部來源招聘的缺點如下：

• 此過程耗時更長，因為選擇過程非常漫長。
• 與透過內部來源招聘相比，產生的成本非常高。
• 外部候選人要求更高的薪酬和福利。

總之，人力資源部門應該足夠靈活，根據組織的要求選擇內部或外部招聘方法。

招聘面試

面試是有目的的思想交流、問題的回答和兩個人或更多人之間的溝通。通常，面試是人們之間私人會面交談的過程，其中提出和回答問題，以獲取有關素質、態度、前景等資訊。

面試是指與充當**面試官**角色的一到多人進行交談，他們會提出問題，而回答問題的人則充當**面試者**的角色。

面試的主要目的是將資訊從面試者傳達給面試官。面試可以是**正式的**或**非正式的、結構化的**或**非結構化的**。面試可以一對一進行，也可以分組進行；可以透過電話或視訊會議進行。

單詞“面試”有不同的含義，因為不同的學者對該術語的定義不同。但是，面試有一些基本目標，如下所示：

• 透過面試，招聘人員可以核實從申請表和測試中獲得的資訊。

• 招聘人員可以獲得有關候選人的額外資訊，這些資訊在申請表或簡歷中未提及。

• 面試為申請人提供有關工作和組織的資訊和必要的事實。

• 面試建立了申請人和組織之間的相互理解。

如何進行面試？

各種研究表明，在招聘上投入更多時間的組織從長遠來看受益匪淺。計劃面試時，重要的一點是要考慮你面試的是誰，以及你想要從這個人那裡獲得什麼樣的資訊。因此，你應該在進行面試之前準備一個你想要問的問題清單。

面試既是一門藝術，也是一門科學。因此，如何進行面試是每個HR專業人士都應該學習並嘗試實施的一項技巧。

為了確保有效的甄選和麵試，應考慮以下五個P：

• 準備 (Prepare) - 準備是進行面試的第一步。在面試之前，面試官應確保自己瞭解工作的關鍵要素。並且面試官應該閱讀候選人的簡歷，以瞭解其素質和效率。

• 目的 (Purpose) - 面試官應該瞭解面試的目的，為什麼要進行面試。面試官應該向面試者展現組織是最佳工作場所，這有助於選擇合適的候選人。

• 績效 (Performance) - 面試官必須確定申請人的態度、特質、知識和技能，這些是組織成功所需要的。如果要求是關於特殊教育和技術技能，那麼招聘高績效的申請人起著重要作用。

• 人際交往能力 (People Skills) - 來面試的申請人不會完全透明。因此，面試官的工作是在面試過程中揭開申請人的面紗，發現其內在的品質和技能。這種良好的招聘實踐將有助於為組織選擇合適的候選人。

• 流程 (Process) - 每位面試官都應該遵循結構化的面試流程以獲得更好的結果。結構化的面試流程避免了偏見，併為所有申請人提供了平等和公平的機會。實現這一流程的最佳方法是使用基於行為的問題和情境問題。

面試的重要性

面試為組織提供了更多瞭解來面試的申請人的機會，而申請人則有機會更加熟悉特定職位的要求。面試使雙方能夠交換資訊、提出問題，也有助於評估建立與組織的專業工作關係的潛力。

面試有助於收集有關申請人態度、感受和動機的廣泛資訊，這反過來又有助於做出招聘合適候選人的決策。

以下幾點解釋了進行面試的重要性：

• 面試有助於從一群申請工作的申請人中選擇合適的候選人。

• 面試是幫助收集有關潛在候選人有用資訊的一種媒介。

• 申請表或簡歷中提供的資訊非常少。招聘人員可以在面試中要求候選人提供詳細的解釋。

• 一位優秀的面試官會給組織留下良好的印象，這反過來又會提高組織的聲譽。

• 根據組織的要求，面試也有助於候選人的晉升和調動。

面試流程

面試候選人是招聘流程的最後階段。因此，為了找到適合特定職位的合適人選，應該有一個適當的流程，必須遵循才能獲得正確的結果。

選擇合適候選人的理想面試流程如下：

• 確定工作的要求。進行徹底的職位分析。

• 準備一份具體的職位描述和職位規範。

• 制定計劃——如何在何處找到合格的候選人。

• 收集和審查申請表和簡歷，從中選擇最有潛力和最合格的候選人以進行進一步的程式。

• 根據職位描述和規範面試入圍候選人。

• 透過候選人提供的推薦信核實候選人的背景。

遵循這樣的面試流程，人力資源部門可以選擇最合適的候選人來填補空缺的職位。

面試型別

根據需求、情況、地點和時間，面試大致分為十類。招聘人員應該具備足夠的知識來了解何時應該使用哪種型別的面試。

十種不同型別的面試如下：

• 結構化面試 (Structured Interview) - 在這種型別中，面試是預先設計和詳細說明的。結構化面試是預先計劃的、準確的和一致的，用於招聘候選人。

• 非結構化面試 (Unstructured Interview) - 這種型別的面試是未經計劃的，沒有準備面試問卷。在這裡，面試的有效性非常低，面試官和麵試者都浪費了大量的時間和精力。

• 小組面試 (Group Interview) - 在這種型別的面試中，所有候選人或一組候選人一起接受面試。當少數職位空缺的申請數量很多時，會進行小組面試以節省時間。會給出一個主題讓候選人討論，面試官會判斷每個候選人在小組中的創新性和行為。

• 深度面試 (Depth Interview) - 深度面試是一種半結構化面試，候選人必須詳細介紹他們的教育背景、工作經驗、特殊興趣等。面試官進行深度面試，試圖找出候選人的專業知識。

• 壓力面試 (Stress Interview) - 壓力面試是為了發現候選人在壓力條件下的行為。在這種型別的面試中，面試官將瞭解候選人能否應付複雜工作的要求。在壓力面試中保持鎮靜的候選人通常是處理壓力工作的合適人選。

• 個人面試 (Individual Interview) - 在個人面試中，面試是一對一進行的，即面試官和候選人之間會有言語和視覺互動。這是一個雙向溝通面試，有助於為空缺職位找到合適的候選人。

• 非正式面試 (Informal Interview) - 這種面試以非正式的方式進行，即面試將在沒有任何書面溝通的情況下確定，並可在任何地方安排。這種型別的面試沒有提問程式，因此將是一種友好的面試。

• 正式面試 (Formal Interview) - 正式面試以正式的方式進行，即候選人將提前收到面試通知，並且面試官會計劃並準備面試問題。這也被稱為計劃面試 (planned interview)。

• 小組面試 (Panel Interview) - 小組面試，顧名思義，是由一群人進行的。在這種型別的面試中，甄選委員會的三到五名成員將向候選人詢問不同方面的問題。最終決定將由小組所有成員共同做出。

• 離職面試 (Exit Interview) - 離職面試是針對那些想要離開組織的員工進行的。離職面試的重要性在於瞭解員工為什麼想離開工作。

示例

假設有一家軟體公司Global Systems，需要招聘一位執行長。這種職位無法在短期內完成。這種需求需要敏銳的觀察和大量的計劃。

上面列出了不同型別的面試。招聘執行長最合適的面試型別是“結構化面試”。為組織招聘執行長是一項重大任務，只有透過大量的計劃才能完成。因此，面試過程必須有條理，並且必須以完美的方式執行。

什麼是選拔？

甄選是指挑選或選擇最適合組織中空缺職位的合適候選人的過程。換句話說，甄選也可以解釋為面試候選人並評估他們為特定工作所需的特質，然後為該職位選擇合適的候選人的過程。

為空缺職位選擇合適的申請人將成為組織的一項資產，這將幫助組織實現其目標。

不同的作者對甄選的定義不同。以下是一些定義的列表：

• 員工甄選是將合適的申請人安排到合適工作的過程。

• 員工甄選是選擇具有資格填補組織中空缺職位的申請人的過程。

• 甄選是識別和招聘申請人以填補組織中空缺職位的過程。

• 員工甄選是將組織的需求與個人的技能和資格相匹配的過程。

良好的甄選過程將確保組織獲得具有正確態度的合適的員工。

招聘和甄選的區別

招聘和甄選的主要區別如下：

招聘和甄選齊頭並進，兩者都在組織的整體發展中發揮著至關重要的作用。

甄選的重要性

甄選是一個重要的過程，因為招聘優秀人才可以幫助提高組織的整體績效。相反，如果由於甄選過程不當而招聘到不合格的人才，那麼工作將受到影響，更換該不合格人才所產生的成本將很高。

甄選的目的是選擇最合適的候選人，他們能夠滿足組織中工作的要求，並將成為成功的申請人。為了實現組織的目標，必須評估每個候選人的各種屬性，例如他們的資格、技能、經驗、整體態度等。在這個過程中，在淘汰不適合空缺職位的候選人之後，將挑選最合適的候選人。

組織必須遵循適當的選拔流程或程式，因為招聘合適職位候選人需要花費大量資金。如果選拔錯誤，那麼在錯誤候選人的入職培訓上產生的成本將給僱主帶來巨大的資金、精力和時間損失。因此，選拔非常重要，流程應盡善盡美，以促進組織發展。

選拔的優勢

良好的選拔流程具有以下優勢：

• 它具有成本效益，並節省大量時間和精力。

• 它有助於避免在招聘合適候選人時出現任何偏見。

• 它有助於淘汰那些缺乏知識、能力和熟練程度的候選人。

• 它提供指導，以便透過嚴格的核實和參考檢查進一步評估候選人。

• 它有助於比較不同候選人在能力、知識、技能、經驗、工作態度等方面的差異。

良好的選拔流程有助於為組織中空缺職位選擇最合適的候選人。

選拔流程和步驟

正如我們所討論的，選拔對於任何組織來說都非常重要，因為它可以最大限度地減少損失並最大限度地提高利潤。因此，選拔程式應該盡善盡美。一個良好的選拔流程應包括以下步驟：

• 就業面試 - 就業面試是一個與申請人進行一對一談話的過程，以更好地瞭解候選人。它幫助面試官發現申請人的內在品質，並有助於做出正確的決定。

• 核實推薦信 - 推薦信核實是核實申請人資格和經驗的過程，核實內容來自申請人提供的推薦人。這些推薦信核實有助於面試官瞭解候選人作為個人和專業人士的行為、態度和表現。

• 體檢 - 體檢是一個檢查申請人身心健康狀況的過程，以確保候選人能夠勝任工作。這項檢查幫助組織選擇身心健康合格的候選人。

• 最終錄用 - 最終錄用是最終流程，證明申請人通過了選拔流程的所有環節，並將獲得錄用通知書。

遵循上述步驟的選拔流程將幫助任何組織為合適的工作選擇合適的候選人。

薪資談判

在發放錄用通知書之前進行薪資談判。這是招聘和選拔流程的核心，其中將評估合適候選人的實際價值。提供的薪酬應平衡、雙方（僱主和僱員）均可接受並同意。

一些組織設有薪級，每個職位都已預先分配薪級，因此新員工也根據其合格和被選中的薪級獲得薪資。

雙贏局面

談判應該是一個雙贏的局面，候選人和僱主都應該從中受益。

如果候選人期望並要求的薪資高於提供的薪資，那麼僱主可以在以下情況下提高薪資（如果預算允許）：

• 候選人非常有才華，有潛力取得優異的成績。
• 候選人擁有市場上稀缺的特殊技能。

有時對某種技能的需求很高，而市場上缺乏足夠的合格候選人來填補空白。在這種情況下，人力資源團隊會提供更有吸引力的薪酬待遇以吸引有才華的專業人士。

招聘經理大多數時候每個職位都有預算，他們面臨著在不超過分配預算的情況下招聘合適候選人的壓力。

薪資談判技巧

招聘經理在與潛在候選人談判薪資時應牢記以下幾點：

• 提前做好職位釋出的相關調查，清楚地瞭解就業市場上熟練專業人員的供求關係。

• 讓候選人瞭解所提供總薪酬的構成。

• 不要讓候選人知道可以提供的最高薪資。

• 如果候選人的期望超出預算，不要拒絕他，而應設法讓他們瞭解套餐中提供的額外福利。

薪資談判極其重要，因為它可能決定選拔的成敗。有時，招聘經理會過分慷慨，提供優厚的待遇以吸引合適的候選人。其他時候，潛在候選人會因為薪資達不到期望而拒絕錄用。因此，在招聘合適候選人和在分配預算範圍內工作之間保持平衡非常重要。

發出錄用通知

發出錄用通知書是招聘和選拔的最後階段。一旦候選人被選中，他/她將收到一份錄用通知書，其中描述了職位名稱、工作地點、角色、職責、薪酬、福利以及一些與公司政策相關的條款。

大多數人力資源專業人士都認為發出錄用通知書是一個簡單的過程，但在許多情況下並非如此。發出錄用通知書是招聘和選拔的關鍵部分，因為在候選人加入公司之前，這是一個壓力大和要求高的過程。在這個階段，人力資源部門肩負著發出錄用通知書後流程的很大責任。

如何發出錄用通知書？

發出錄用通知書是一個微妙的過程，應謹慎處理。此過程的結果可能是以下之一：

• 候選人可能會接受並開始在組織工作，或者。
• 如果候選人獲得更好的錄用機會，他可能會接受另一家組織提供的更好的工作機會。

因此，人力資源團隊應該在這個階段迅速採取行動。發出錄用通知書時應牢記以下幾點：

• 不要拖延 - 一旦候選人被選中，就立即發出錄用通知書，尤其是在資源有限的情況下。

• 提出錄用通知書 - 發出錄用通知書時，不要等待合適的時間。透過電話聯絡被選中的候選人，並口頭確認他/她已被選中填補空缺職位。

• 設定接受錄用通知書的截止日期 - 一旦向候選人發出錄用通知書，就設定一個合理的截止日期以接受錄用通知書。確認候選人是否應按照錄用通知書中規定的入職日期入職。

• 保持聯絡 - 即使候選人接受了錄用通知書，招聘經理也有責任與被選中的候選人保持聯絡，直到他/她加入組織。

在為組織中空缺職位找到合適的資源後，將準備好的錄用通知書發給候選人。在這個階段，遵循正確的流程以完成交易並確保被選中的候選人按照錄用通知書中的條款加入組織至關重要。

準備錄用通知書

一旦薪資談判完成，下一步就是準備和發出錄用通知書。在透過電話或郵件確認錄用通知書期間，最好先發出初步錄用通知書並討論就業條款。

正式的錄用通知書應包括以下內容：

• 員工姓名
• 職務或職位名稱
• 提供的薪酬或薪資
• 就業開始日期
• 工作的職責和責任
• 工作的條款和條件（合同/臨時/永久）
• 薪酬和福利
• 試用期內的條件
• 附加條件，包括法律、背景調查等。

一旦錄用通知書準備完畢併發送給被選中的候選人，請要求候選人傳送簽署的錄用通知書副本，作為接受工作錄用通知書的象徵。

招聘和選拔流程從瞭解需求、資源獲取、安排、篩選、面試、選拔到最終發出錄用通知書，整個過程一直持續到候選人入職為止。

發出錄用通知書後接下來做什麼？

員工在更換工作之前通常需要履行離職通知期。因此，從候選人接受錄用通知書到加入組織之間存在大約一個月的時間差。在此時間差期間，招聘人員的作用非常重要，因為即使候選人接受了錄用通知書，也可能加入或不加入公司！因此，招聘人員應透過郵件/訊息/電話與候選人保持聯絡，直到他/她加入公司。

招聘人員和候選人之間的這種溝通和關係將有助於完成流程並降低候選人不加入公司的風險。因此，溝通在招聘和選拔過程中起著至關重要的作用。

候選人接受錄用通知書後，以下步驟非常重要：

• 檔案流程 - 此流程包括收集檔案，例如學歷證書、身份證、地址證明、前公司錄用通知書、離職證明等。如果候選人積極回應，則表明他/她確實有興趣加入組織。

• 就業驗證流程 - 收集就業驗證檔案，其中包含前僱主及其推薦人的詳細資訊。它提供有關候選人行為和態度的資訊。

• 聯絡候選人 - 透過電話、郵件或訊息與候選人保持聯絡，這有助於建立招聘人員和潛在員工之間的關係。它還有助於瞭解候選人加入組織的狀況。

• 從目前的就業中辭職 - 一旦向候選人發出錄用通知書，請確保候選人辭去目前的工作並分享辭職檔案/郵件的副本。之後，請跟蹤當前僱主對辭職接受檔案/郵件的後續處理。

• 跟進入職日期 − 最後，持續跟進候選人關於入職日期，這有助於瞭解候選人是否按照錄用通知書中規定的日期入職。

以上所有幾點都有助於僱主瞭解候選人入職的意願和認真程度。