感知到的組織支援 (POS)

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鑑於此，實證資料表明，POS與工作中的各種積極態度和行為呈正相關，包括員工的情感承諾、組織認同感、工作投入度和工作績效。此外，研究發現，POS與員工福祉的若干衡量指標呈正相關，包括整體健康狀況和工作滿意度。然而，許多研究表明，POS降低了曠工率、倦怠感和離職意願。儘管之前的研究充分表明，POS為員工創造了良好的工作環境，但POS對工作場所衝突的影響卻大多被忽視。

感知組織支援的含義

感知組織支援是指員工對公司對其貢獻的重視程度以及為提高其福祉所做的努力的印象。根據社會交換視角和互惠規範，員工有道義上的責任回報僱主給予他們的支援，透過採取積極的態度併為實現組織目標做出貢獻。它還聲稱，POS滿足了員工的社會情感需求，例如他們對尊重的渴望，這促進了對公司的積極態度和行為，並提高了他們的主觀幸福感。

影響POS的因素

人力資源實踐

Shore 和 Shore 在 POS 文獻中確定了兩種對提高 POS 至關重要的 HR 實踐：自主性實踐，這意味著組織的關注，但並非公司政策或工會合同所要求的；以及體現組織對員工貢獻的認可的 HR 實踐。根據這一假設，展示公司關心員工並認可其貢獻的各種方式的 HR 實踐，對於提高 POS 可能尤其重要。因此，一些 HR 程式對於在滿足這些需求方面展示對員工的支援至關重要。首先，需要足夠的報酬來滿足人們的生理或生存需求。其次，足夠的專業發展機會，支援員工的潛力增長和能力擴充套件，可以滿足成長需求。第三，人力資源中的社會支援技巧，例如幫助員工維持健康的工作和家庭關係，以及培養積極的領導者-成員交換互動，對於滿足員工對關聯性的需求至關重要。因此，薪酬水平、專業發展機會、工作-家庭支援和領導者-成員交換是作為 POS 前因進行探討的 HR 實踐。

薪資

根據組織支援理論，獲得良好的獎勵表明公司認可員工的貢獻，這是 POS 的一個關鍵組成部分。員工將這種組織獎勵解釋為組織感激和認可的標誌，它代表著組織對個人的投資，並有助於 POS 的發展。

家庭支援

工作-家庭支援是另一種可以滿足員工需求並提高 POS 的人力資源戰略。POS 可能與組織的舉措相關，這些舉措支援員工的認知，即公司將提供富有同情心的理解和物質幫助來應對工作或家庭中的困難事件。這些因素將滿足對社會交往和情感支援的需求，從而提高員工的 POS。如果公司提供高度的工作-家庭支援，員工很可能會將組織視為更支援和體諒其需求。

組織規模

在大型公司中，高度規範的政策和流程可能會限制在滿足員工特定需求方面的靈活性，因此人們可能會感覺不那麼受重視。大型企業與小型企業一樣，可以善待員工群體，但正式規章制度在滿足特定個人需求方面的靈活性有限，可能會降低 POS。

POS 的後果

它包括

對組織的承諾

對組織的承諾是 POS 可能產生的另一個重要的組織影響。根據組織支援理論，POS 會在員工中產生一種對公司的關心感，並以奉獻和忠誠來回報。POS 是組織對員工承諾的指標。體現對員工的關心和關懷的組織行為可以增強組織承諾。

工作滿意度

據推測，員工對工作的一般情感反應，例如工作滿意度和積極情緒，會受到 POS 的影響。工作滿意度是指員工對其工作的整體情感態度。透過滿足社會情感需求、提高績效-獎勵期望以及表明在需要時可以提供幫助，POS 應該會提高整體工作滿意度。工作滿意度和好心情從根本上有所不同，因為好心情涉及廣泛的情感狀態，而沒有特定的物件。有人認為，情緒是受環境影響的情感狀態的組成部分。

績效

POS 應該會提高日常工作任務的績效以及超出職責範圍的有益於組織的行為。這些行為包括幫助同事、採取預防措施以確保公司安全、提出有益的建議以及獲取有益於公司的資訊和技能。這些行為可以分為兩類：支援組織的行為和專注於支援同事的行為。

長期承諾

研究了 POS 與員工留在公司意願之間的關係。如果員工選擇稍微更好的報酬、更多的專業自由或職位或更友好的同事，則會評估員工離開公司的可能性。應該將留下的意願與因離職成本過高而被困在公司的不舒服感進行對比。

結論

在研究感知組織支援時，發現儘管管理人員更關注員工對公司的承諾，但員工的注意力卻放在公司對他們的承諾上。公司是員工社會情感需求（包括尊重和同情）以及物質需求（如薪酬和醫療福利）的寶貴來源。由於 POS 仍然是一個相對較新的概念，因此人們對它與其他概念有何不同表示擔憂。還需要進行大量研究，以確定它如何透過提高員工生產力來促進組織卓越。